Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Особенности немецкой модели менеджмента




Наиболее часто в сравнительных исследованиях выделяют следующие особенно­сти немецкой модели менеджмента.10

Стимулирование профессиональной подготовки. Характерные черты немец­кой модели менеджмента можно обнаружить в национальной системе профессио­нально-технического образования, отличающейся вниманием к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам и являющейся, по некоторым оценкам, лучшей в Европе. Она обеспечивает подготовку молодежи в возрасте 16-21 лет в течение 3 лет с получением государственного диплома. Образовательный про­цесс предполагает как подготовку на рабочем месте (4 дня в неделю), так и теоре­тическое обучение (1 день в неделю). Содержание образовательной программы в системе профессионально-технического образования утверждается тремя ин­ститутами — правительством, ассоциациями работодателей и профсоюзами. Об­щее руководство осуществляется местными торгово-промышленными палатами.

Как минимум 5% среднегодовой численности рабочей силы немецких предпри­ятий составляют учащиеся системы профессионально-технического образования Примерно 70% рабочих на промышленных предприятиях прошли через эту систе­му и сдали квалификационные экзамены, учитывающие отраслевую специфику и потребности конкретного предприятия. Для сравнения: подобную квалифика­цию в Нидерландах имеют около 40% рабочих, в США и Англии — 30%. Важное значение в подготовке квалифицированной рабочей силы имеет институт настав­ничества. Примерно две трети наставников на немецких предприятиях имеют сер­тификат мастера (Meister). В результате немецкие рабочие владеют знаниями и на­выками, далеко выходящими за рамки потребностей конкретной профессии.

Стимулирование роста профессионального мастерства играет важную роль в не­мецких фирмах. При этом оно не ограничивается только рабочими или ключевы­ми специалистами. Все рабочие и специалисты постоянно сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами и инструкциями. Адаптация к меняющимся или новым технологиям, продуктам и услугам происходит отно­сительно быстро и безболезненно, а затраты на переподготовку кадров в связи с новыми требованиями клиентов или новой тактикой конкурентов оказываются сравнительно небольшими.

Техническая подготовленность менеджеров. Немецкие менеджеры известны как специалисты. Любопытно в этой связи, что в Германии не слишком высоко це­нится общеуправленческая подготовка и соответственно степень МВА не является распространенной. Поскольку менеджмент не считался в Германии отдельной на­учной отраслью, то соответствующие учебные дисциплины до 1980-х гг. были ред­костью в отличие от США. Немцы полагали, что менеджмент как самостоятельная дисциплина может породить эгоизм, нелояльность, а также опасную тенденцию к пренебрежению вопросами качества продукции. В немецкой деловой речи в каче­стве похвалы гораздо чаще используется прилагательное untetnehmerisch (предпри­нимательский, предприимчивый, инициативный), чем managerhaft (управленче­ский). Как образно отмечает Г. Хофстеде, менеджер не является культурным героем в Германии. Если кто и может считаться таковым, то скорее это будет инженер.12

В 1980-х гг. были учреждены две бизнес-школы (Hochschuleftir Unternehmens-fuhrung и European Business School), преподавание в которых ориентировалось на изучение и развитие немецкого стиля менеджмента. Постепенно появляются про­граммы МВА, в том числе в сотрудничестве с ведущими американскими бизнес-школами. Однако к настоящему времени в международных рэнкингах программ МВА не представлено ни одной немецкой бизнес-школы или университета.

Для немецких менеджеров, мастеров и наставников более типично высшее тех­ническое образование. До настоящего времени примерно две трети топ-менедже-ров имели такое образование, а половина из них — докторские степени (в немецкой научно-образовательной классификации) в области права, экономики и техни­ческих наук приблизительно в одинаковом соотношении. Они намного меньше по сравнению с британскими менеджерами предпочитают говорить о менеджмен­те как таковом и рассматривают себя как технических экспертов и специалистов, к которым их подчиненные могли бы обращаться с производственными пробле­мами. Причем многие из них прошли через период ученичества, через систему профессионально-технического образования. Профессиональные критерии (уровень профессиональных навыков и умений, производственный стаж) являются наиболее важными в продвижении на предприятии.

Вследствие высокого уровня технического образования специалистов и управ­ленцев менеджмент в Германии в меньшей степени отделен от производственно-технологического процесса, как это имеет место в англосаксонских странах. Менед­жеры среднего звена рассматривают техническую компетентность как наиболее важную составляющую своих властных полномочий.

Большинство немецких менеджеров промышленных предприятий, даже выс­шего звена управления, хорошо ориентируются в вопросах производственного менеджмента, не считают зазорным постоянно бывать в заводских цехах. Им трудно понять поведение менеджеров в США, которые предпочитают больше работать с финансовой отчетностью вместо того, чтобы глубже изучать производственные процессы на предприятии. Немецкий менеджер убежден, что отлажен­ный технологический процесс и высококачественная продукция значат гораздо больше для показателей экономической эффективности по сравнению с другими факторами.

Уважительное отношение к компетентности. Профессионализм и компетент­ность играют решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Немецкие менеджеры ценят высокую квали­фикацию работников и стремятся быть ближе к цехам и производственным под­разделениям. Такое отношение создает потенциал для взаимоприемлемых внутриорганизационных отношений, эффективной коммуникации между штабными и линейными структурами в немецкой организации. Немецкая система управле­ния предполагает наличие тесных связей между инженерно-техническим и админи­стративно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифициро­ванными рабочими.

Что касается управленцев в немецких компаниях, то их авторитет основан больше на их профессиональных навыках, чем положении в служебной иерар­хии. Высокий уровень квалификации немецких менеджеров позволяет им дей­ствовать посредством более плоской иерархии и шире простирать свой контроль.

Кадровая политика, карьерный рост, повышение квалификации и т. п. — все это базируется на представлениях о том, каким образом формируется успешный менеджер. Немецкий подход состоит в том, что соответствующая техническая подготовка (образование) является важным требованием при приеме на работу. В дальнейшем главным условием продвижения становится производственный стаж. При этом производственная и управленческая карьера увязывается с функциональными обязанностями и продвижение получается относительно медлен­ным. Что касается топ-менеджеров, то их отличает более высокий образователь­ный уровень.

Расширенный объем ответственности и полномочий. Если линейный персо­нал обладает высокой квалификацией, то он меньше нуждается в контроле и по­мощи со стороны административно-управленческого аппарата, удельный вес ко­торого в немецких фирмах меньше по сравнению с аналогичными организациями в Англии и Франции. При этом больше доля производственных управленцев. Г. Хофстеде пишет, что высококвалифицированным и ответственным немецким работникам не обязательно нужен для их «мотивации» менеджер американского типа («дженералист»). Они считают, что руководитель или мастер {Meister) дол­жен поручить им задания и выступать в качестве эксперта в решении техниче­ских проблем.13

Лояльность менеджеров. Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена места работы и соответственно выше уровень корпоративной лояльно­сти. Средний стаж работы на одном предприятии в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах - 3 года.14 В исследовании Р. Стюарт 20 из 30 обследованных немецких управленцев на одном предприятии были заняты свы­ше 5 лет, а 6 из них — свыше 20 лет.15 С точки зрения британцев (как и американ­цев), столь длительный непрерывный стаж работы на одном месте (одном пред­приятии) имеет или будет иметь губительный эффект. Для немцев же длительный стаж работы на одном рабочем месте позволяет добиться необходимого уровня тех­нической компетентности.

Многие немецкие предприятия давно уже используют принцип заместителей, или «теневых работников» (Stellvertreter). В таких организациях менеджеры под­бирают и обучают своих заместителей. Это обеспечивает непрерывность и после­довательность процесса принятия решений. В случае отпуска, болезни и т. п. слу­жебные обязанности выполняются заместителями.

Качество и инновации. Качество продукции, своевременная ее доставка и после­продажное обслуживание являются основной целью и конкурентным преиму­ществом немецких компаний. Высокий уровень доходов позволяет немецким по­требителям платить за высокое качество. Стратегией, позволяющей сохранить и укреплять свои конкурентные позиции на рынке, было и остается технологиче­ское совершенствование, инновации. Такая стратегия может реализовываться различным путем: через слияния и поглощения, создание совместных предприя­тий, закупку патентов и лицензий или инвестиции в НИОКР. Последний подход является наиболее распространенным в немецких компаниях, которые по сравне­нию с фирмами других стран тратят существенно большую часть доходов на фи­нансирование НИОКР. Причем считается, что эта доля в кризисные годы должна быть даже больше.

Немецкие компании активно сотрудничают с университетами и научно-иссле­довательскими институтами и организациями (общество имени Макса Планка, общество имени Фрауенгофера), которые пользуются поддержкой со стороны государства в лице Федерального министерства образования и научных исследо­ваний. Еще один немецкий феномен - это Ассоциация производителей в машино­строении (VerbandDeutscherMaschinen- undAnlagebau, VDMA). Состоящие в ней организации и предприятия платят 0,5% своих годовых доходов в исследователь­ский фонд, средства которого затем расходуются на отраслевые НИОКР.

Эффективные трудовые отношения. Стабилизирующим фактором для немецкой экономики являются стабильные и устойчивые отношения между менеджерами и профсоюзами, а также рабочими советами. Для послевоенной Германии не свойственны те классовые антагонизмы, которые имели место в Великобритании, Франции и Италии. Немецкая культура менее индивидуалистична по сравнению с англосаксонской. Поэтому идея долгосрочного сотрудничества и партнерства собственников, управляющих и рабочих находит благодатную почву в немецком обществе.

Формализованный производственный менеджмент. Немецкие менеджеры придают важное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкций, пра­вил, обязанностей и т. п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями. Причем эта особенность — точное определение роли и правил — особенно культивируется в государственных учреждениях и крупных корпорациях. Немецкие управляющие уделяют много внимания планированию. Если ситуация усложняется более, чем ожидалось, нем­цы постараются активизировать плановую деятельность, тогда как в английских компаниях могут пойти на сокращение отдела планирования.




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2015-06-25; Просмотров: 1703; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.016 сек.