Уменьшить заработную плату из-за изменения обязанностей можно, если работник не против

Трудовую функцию можно поменять только по согласованию с работником

Утвердив должностные инструкции, работодатель хочет быть уверенным, что их можно быстро и безболезненно адаптировать под изменившиеся условия работы. И, конечно, его волнует, как безопасно провести эту процедуру. Изменение должностной инструкции пройдет с минимальными рисками, если учесть следующее.

Корректировка инструкции (изменение, дополнение, уточнение обязанностей) не должна затрагивать трудовую функцию работника. С этим возможны сложности, поскольку на практике часто путают два понятия «трудовые обязанности» и «трудовая функция», хотя они не тождественны.

Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 1 ст. 15 и абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Как правило, работника принимают на конкретную должность, поскольку вид работы длиннее писать во всех кадровых документах (штатном расписании, трудовой книжке, приказах).

Трудовые обязанности — перечень действий, которые должен выполнять работник в рамках трудовой функции, являясь фактически ее содержанием. Нередко трудовые обязанности называют также должностными обязанностями. Оба понятия правомерны.

Так вот, трудовую функцию сотрудника можно поменять только с его согласия, оформив это через перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Нельзя просто утвердить новую инструкцию, по которой работник вместо бухгалтерских функций будет заниматься продажами. Придется договариваться с ним и подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору.

На практике трудовые обязанности уменьшают, увеличивают, конкретизируют или замещают одни на другие. Суды признают за работодателями право корректировать перечень обязанностей работников. Более того, работодатель не обязан согласовывать его с каждым работником; этот список не является обоюдной волей сторон трудового договора, а предписывает последнему круг его обязанностей (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 30.04.2014 № 33-2689/2014).

Главное требование — не затрагивать трудовую функцию сотрудника, вид выполняемых им работ. Если работник занимается продажами или разработкой программного обеспечения, то он должен и дальше выполнять ту же работу.

Поскольку перечень обязанностей, как правило, содержится в должностной инструкции, а не в трудовом договоре, то и вносить изменения придется в этот локальный акт работодателя. Самые распространенные изменения должностной инструкции — увеличение и уменьшение трудовых (должностных) обязанностей сотрудника.

Увеличение трудовых обязанностей. Работодатель вправе изменить объем обязанностей работника в большую сторону, только если они в целом входят в рамки выполняемой работником трудовой функции (определение Московского городского суда от 02.07.2013 № 4г/1-5084).

Такие корректировки лучше проводить с учетом профессиональных стандартов и квалификационных справочников и включать в должностную инструкцию обязанность, поименованную в одном из этих документов. В таком случае изменения трудовой функции не произойдет. В случае спора суды нередко сравнивают должностные инструкции и квалификационные справочники и, не найдя в них противоречий, отказывают работникам в исках (апелляционное определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 по делу № 33-1466/2013).

Если справочником или стандартом не предусмотрена нужная обязанность, то достаточно того, чтобы она по смыслу вписывалась в функционал и квалификационные характеристики, установленные для соответствующей должности.

2 месяца

— минимальный срок уведомления работника об изменении обязанностей с уменьшением зарплаты.

Уменьшение трудовых обязанностей. Меняя объем обязанностей сотрудника в меньшую сторону, работодатель преследует разные цели, но ведут они, как правило, к понижению заработной платы. При этом важно не поменять трудовую функцию работника, то есть оставить прежними название должности и характер обязанностей.

Причины для уменьшения списка обязанностей бывают разные. Но в каждом случае лучше иметь веские основания подобных изменений. Например, значительное сокращение производственной деятельности или перераспределение техники (апелляционные определения Пермского краевого суда от 10.12.2012 по делу № 33-10895, Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014). К тому же не обойтись без заблаговременного уведомления работника об изменении условий его договора.

Дата добавления: 2015-06-25