Обязанности, которые работодатель возлагает на работника приказом согласовывать не нужно

В некоторых случаях отказ работника выполнять работу обоснован. Например, опасность для жизни и здоровья позволяет ему покинуть рабочее место и не появляться до устранения риска. Наказать за это сотрудника нельзя.

Но некоторые ситуации не столь однозначны. Не ясно, что делать с работником, который игнорирует нормы конкретизированной должностной инструкции. Также непонятно, правомерно ли взыскание, если в трудовом договоре и должностной инструкции не прописана конкретная обязанность, но она возложена приказом.

Отказ выполнять уточненную должностную инструкцию. Нередко работники принимают корректировку должностной инструкции за изменение трудовой функции. Поэтому сначала стоит объяснить, как поменяется его работа в связи с уточнением обязанностей по должности. Если это не поможет, то на первый раз работнику, который откажется выполнять требования скорректированной инструкции, можно объявить замечание или выговор. Для этого нужно иметь подтверждение факта ознакомления с документом (подпись сотрудника или акт об отказе, но с указанием, что информация зачитана вслух), запрос объяснения проступка, объяснение работника или акт о его отсутствии.

Если он и дальше продолжит игнорировать обязанности, то у работодателя есть основание для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Хабаровский краевой суд в подобной ситуации отказал работнику в восстановлении. По мнению суда, дополнения в должностную инструкцию фактически конкретизировали его должностные обязанности, не изменив условия трудового договора (заработную плату, режим труда и отдыха, место работы). Следовательно, у работодателя не было оснований применять ст. 74 ТК РФ (апелляционное определение от 18.04.2014 по делу № 33-2222/2014).

Невыполнение обязанности, установленной приказом. Сотрудники часто пытаются оспорить трудовые обязанности, возложенные приказами. Но в судах они не находят поддержки. Взыскание за невыполнение обязанности, установленной в приказе, признается правомерным.

Без должностной инструкции будет непросто обосновать отказ в приеме из-за отсутствия у кандидата нужных профессиональных качеств. Но за отсутствие инструкции компанию наказать нельзя (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0).

Kстати Работник может оспорить должностную инструкцию с разнородными обязанностями Если в должностной инструкции указаны обязанности, присущие разным профессиям, риск конфликта возрастет в несколько раз. Должностные инструкции работодатель разрабатывает под себя. Иногда в них включают максимум функционала, чтобы не оплачивать дополнительную работу. Некоторые суды не видят противоречий в выполнении работником разнородных обязанностей, например, по охране территории и ее уборке (определение Владимирского областного суда от 16.06.2011 № 33-2050/2011, кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 24.10.2011 № 33-3798/11). Но для других отказ выполнять расширенную должностную инструкцию — правомерен (апелляционное определение Самарского областного суда от 09.07.2014 № 33-6615/2014). Круг обязанностей, предусмотренных квалификационным справочником по должности, можно расширять за счет работ, равных по сложности, и при условии, что их выполнение не требует другой квалификации и изменения названия должности. Уменьшить риск можно с помощью двойных названий должностей, например, «продавец-кассир». Это однозначно будет свидетельствовать о том, что функция состоит из разнородных работ и не предполагает совмещения.

Интересный вопрос Можно ли одновременно проводить две процедуры: сокращать штат и менять условия трудовых договоров? Да, суды признают подобные действия правомерными. Причем работник, который не хочет работать в изменившихся условиях, не вправе сам выбрать основание увольнения. Это прерогатива работодателя. Новая система оплаты труда может привести к уменьшению окладов, а сложная ситуация на рынке — к сокращению штата или численности. Если эти события совпадут, то важно соблюсти определенную в законе процедуру, и тогда претензий к работодателю не будет. Например, Московский городской суд в апелляционном определении от 24.03.2014 по делу № 33-8764 подтвердил право работодателя инициировать сразу обе процедуры. По его мнению, это допускается, если в организации возникли обстоятельства, требующие произвести изменение существенных условий трудового договора и сокращение штата. В итоге суд не нашел нарушений прав работника, который был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Ведь уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ он получил после извещения об изменении условий труда (снижении оплаты труда). А значит, у работодателя были все основания прекратить с сотрудником трудовые отношения именно из-за его несогласия продолжать трудиться в измененных условиях.

Так, в одном деле работнику не удалось доказать незаконность выговора и невыплату премии. По его мнению, поручение, содержащееся в приказе, выходило за рамки трудового договора. Однако задача не привела к изменению операций (функций), предусмотренных должностной инструкцией. Также не увеличился круг обязанностей. Работнику не помогло и заявление о незнании приказа. Этот довод суд отверг, так как приказ был зачитан и разъяснен на общем собрании в присутствии работника, а после этого зарегистрирован и размещен в автоматизированной системе с персональным доступом.

Кроме того, в трудовом договоре содержалась обязанность исполнять приказы, распоряжения и иные локальные нормативные акты работодателя. Из этого суд сделал вывод о законности выговора и лишения сотрудника премии, поскольку он не выполнил трудовую обязанность (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 11.07.2012 по делу № 33-1536).

Не всегда дело заканчивается выговором или замечанием. С работниками, имеющими несколько взысканий, работодатели расстаются по статье. По мнению судей, применение п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в подобных ситуациях абсолютно правомерно. В частности, такую позицию занял Свердловский областной суд в определении от 30.08.2012 по делу № 33-10833/2012.

Сначала работнику объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины и ненадлежащее исполнение обязанностей. Основанием послужило неисполнение распоряжения генерального директора, тогда как в должностной инструкции закреплена обязанность исполнять приказы и распоряжения руководителя предприятия. Также суд выяснил, что поставленная перед работником задача не повлияла на его трудовую функцию. Более того, по мнению суда, изменение (уточнение, конкретизация) должностных обязанностей по занимаемой должности не является изменением трудовой функции. А значит, предупреждение о новой обязанности за 2 месяца в порядке ст. 74 ТК РФ не требуется.

После еще одного нарушения работодатель уволил его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В другом деле похожее поведение работника также привело к аналогичным последствиям — увольнению за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (апелляционное определение Московского областного суда от 14.08.2013 по делу № 33-17418/2013). Причем сотруднику не помогла ссылка на незнание должностной инструкции. У работодателя был акт об отказе от ее подписания. К тому же распоряжение с заданием не влияло на трудовую функцию работника.

Итак, работодатель вправе конкретизировать трудовую обязанность в приказе. Главное, чтобы она вписывалась в трудовую функцию работника. Иными словами, менеджера по продажам нельзя назначить приказом ответственным за кадровое делопроизводство. Такую дополнительную работу придется поручать в порядке ст. 60.2 ТК РФ. Но перед менеджером можно поставить определенную задачу по «холодным» звонкам клиентам, а за ее срыв — применить дисциплинарное взыскание.

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос: В каком документе лучше закрепить должностные обязанности работника, чтобы их можно было легко скорректировать?

В трудовом договоре

В должностной инструкции, которая оформлена приложением к трудовому договору

В должностной инструкции, являющейся отдельным документом

Если работодатель оформит должностную инструкцию отдельным документом, то незначительная корректировка или уточнение трудовых обязанностей работника можно проводить без длительной процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Ведь в этом случае условия трудового договора меняться не будут.

Дата добавления: 2015-06-25