Внутренние механизмы

• Оплата по результату

Идея - создать у агента (менеджера) стимулы к добросовестному (не оппортунистическому поведению) за счет возложения на него более полной ответственности за его действия и решения. Акционеры связывают заработную плату не с усилиями менеджеров, а с результатом работы (с помощью бонусов, комиссионных, оплаты акциями, оплаты в зависимости от цен на акции компании).

Возможные недостатки:

1) неэффективное распределение рисков. Менеджеры предпочли бы получать определенный фиксированный доход, а не доход, описывающейся функцией распределения с таким же математическим ожиданием. Премия за риск / издержки несения риска — сумма, которую индивид был бы готов уплатить за реализацию этого предпочтения. Однако этот недостаток можно нейтрализовать, предложив оплату опционами на покупку акций компании в будущем.

2) проблемы оценки некоторых видов деятельности. Должен соблюдаться принцип равной предельной оплаты, но это проблематично, когда сложно измерить результат.

3) снижение кооперации между менеджерами.

4) эволюция целей во времени:

- планирование от достигнутого результата (эффект храповика),

- непостоянство усилий (год – стагнация, месяц – интенсивная работа);

5) временные ограничения целей – если время стимулирования невелико, то у менеджеров формируется ориентация на краткосрочные цели, если велико – снижение эффективности стимулов.

• Мониторинг.

Измерение действительного вклада менеджера. Например, проведение регулярных проверок времени прихода и ухода с работы, какой объем менеджер проделал за определенные небольшой период времени и т.д.

Возможные недостатки:

1) При наличии большого числа акционеров возникают издержки коллективных действий (среди акционеров возникает проблема безбилетника);

2) Издержки, необходимые для осуществления контроля могут превышать допустимые издержки, то есть в оптимуме МВ=МС может быть неполный контроль;

3) Приходится ориентироваться на прокси - переменные (proxy – переменные), т.к. отсутствует «идеал» работы менеджера.

• Реорганизация менеджмента или ротация кадров внутри фирмы.

Менеджеры каждый период назначаются на разные участки работы с целью снизить эффект воздействия случайной составляющей на результат работы менеджера.

Возможные недостатки:

1) неполное решение проблемы;

2) снижение эффективности из-за регулярной смены сферы деятельности (существует период адаптации для каждого нового участника работы);

3) ориентация менеджеров на краткосрочные цели на каждом участке работы.

• Сделай сам.

Не нанимать менеджера и выполнять всю работу самим (самому).

Возможные недостатки:

1) нет выгод от специализации;

2) проблема безбилетника среди акционеров.

• Эффективная заработная плата.

Под эффективной заработной платой обычно понимают уровень заработной платы выше, чем среднерыночный. При такой оплате, таким образом, наемному работнику есть, что терять.

Возможные недостатки:

1) дорого;

2) должно происходить в рамках одной фирмы.

Если все фирмы в отрасли начнут применять этот метод, то стимулирование менеджеров будет достигаться не за счет возможной потери надбавки к заработной плате (выше среднерыночной), а за счет снижения вероятности найти работу в случае увольнения, т.к. рост заработной платы в целом по отрасли приведет к возникновению безработицы.

• Залог.

Наемные работники выплачивают залоги при приеме на работу, которые не возвращаются в случае их плохой работы. Аналогичный механизм – оплата в зависимости от стажа (age/wage pay).

Возможные недостатки:

1) возможное отсутствие достаточной суммы у менеджера;

2) появление у собственника стимулов для проявления морального риска и вымогательства.

Дата добавления: 2015-06-25