Виды кадровой политики

Положение о кадровой политике — это фундамент тех­нологий управления персоналом, применяемых в органи­зации. Механизм реализации политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адап­тации персонала, обучении, кадровом резерве, оценке пер­сонала, оплате труда и т.д.). Инструментами реализации кадровой политики выступают кадровое планирование, текущая работа с персоналом, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите, повышению благосо­стояния сотрудников и т.д.

Кадровая политика предприятия определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внеш­ние.

К внешним относят: трудовое законодательство; взаи­моотношение с профсоюзом; перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются: структура и цели предприятия; территориальное размещение; внутрикор­поративная культура; морально-психологический климат в коллективе.

Важными направлениями кадровой политики являются:

— определение квалификационных требований к персо­налу в рамках общей концепции развития предприятия;

— формирование новых кадровых структур;

— разработка процедур, регламентирующих управление персоналом.

— формирование концепции оплаты труда, материаль­ного и морального стимулирования работников;

— определение механизмов привлечения, использования и освобождения работников;

— развитие социальных отношений;

— обеспечение развития, обучения, переобучения, повы­шения квалификации персонала;

— улучшение морально-психологического климата в кол­лективе предприятия и т.п.

Кадровая политика является важнейшей составной ча­стью управления организации. В этом качестве она находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение) и призванных обе­спечить достижение целей и задач организации. Иными словами, стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к спе­цифике кадровых проблем организации, ее кадровому по­тенциалу и тенденциям его развития.

Кадровая политика должна следовать за развитием управления, иметь своей целью установление и сохранение баланса качественного и количественного состава персона­ла с потребностями организации.

Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с уче­том особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения гибкости, т.е. способности своевре­менно корректировать ее в случае изменения целей органи­зации, возникновения потребности в модернизации струк­туры кадров, их подготовке и тренировке.

Разработка правил и норм в рамках кадровой политики должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

В настоящее время весьма важной становится проблема ориентации кадровой политики на достижение социальных целей, имеющих приоритетное значение для обеспечения выживаемости и процветания организации.

Кадровая политика является производной от реализуе­мой общей стратегии развития предприятия; обоснован­ность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования организаци­ей возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдер­жать конкуренцию производителей. Необходима прора­ботка сильных и слабых сторон деятельности организации в отношении возможной конкурентной борьбы за привле­чение квалифицированной рабочей силы, финансовых воз­можностей организации в отношении обеспечения опреде­ленного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа организации.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

— своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функ­ционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

— формирование необходимого уровня трудового по­тенциала коллектива организации при минимизации затрат (экономия издержек, связанных с наймом работников, под­готовкой кадров с учетом не только расходов в текущем пе­риоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

— стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалифика­ционного роста и получения других льгот;

— - формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

— рациональное использование рабочей силы по их квали­фикации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

При оценке кадровой политики нужно учитывать воз­можность интегральных эффектов, когда итоговый резуль­тат деятельности выше, чем простая сумма частных резуль­татов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития ор­ганизации, основанная на интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть до­полнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный подход (например, только через рост произ­водительности труда) в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный результат.

Оценить действенность кадровой политики организации можно с помощью оценочных характеристик (рис. 4.1).

Необходима также проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся в организации традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и прини­маемым им. Кроме того, следует учитывать психологиче­ский климат в организации, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования для изучения реакции со стороны коллектива на выбран­ную кадровую политику.

Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленче­ского аппарата на кадровую ситуацию. По данному основа­нию выделяют следующие типы кадровой политики: пас­сивная, реактивная, превентивная, активная.

Дата добавления: 2015-06-04