Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала

Планирование кадрового обеспечения организации

Планирование персонала определяется как процесс обе­спечения организации необходимым количеством квалифи­цированных работников, принятых на правильные должно­сти в правильное время. Планирование трудовых ресурсов предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей организации, условия выпуска продукции и ее сбыта; определение численно­сти работающих, оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся. Базой кадрового планирования является анализ потребности в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

Кадровое планирование — это направленная деятель­ность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной струк­туры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. Это система подбора ква­лифицированных кадров при использовании двух видов источников — внутренних (имеющихся в организации) и внешних (привлеченных из внешней среды), имеющая своей целью обеспечить потребности организации в необ­ходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно выполняет задачу предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом коли­честве в соответствии с их потребностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зре­ния производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способ­ности, повышать эффективность труда, отвечать требовани­ям создания достойных человека условий труда и обеспече­ния занятости.

Для органи­зации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения про­изводственных задач, достижения ее целей.

Для персонала важно получить должность с учетом его знаний, умений и навыков для повышения своего благосостояния, а также дальнейшего профессионального развития.

Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в органи­зации. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организации и может привести к потере ценных ресурсов. Цель планирования заключа­ется в создании и развитии потенциала персонала орга­низации.

Основными задачами кадрового планирования являются:

1. Разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами.

2. Увязка кадрового планирования с планированием организации в целом.

3. Организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации.

4. Проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации.

5. Содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом плани­ровании.

6. Улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

—прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным категориям);

—изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освое­нию»;

—анализ системы рабочих мест организации;

—разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

Схема мероприятий кадрового планирования приведена на рис. 4.2.

Разнообразие задач, которые призваны решить кадровое планирование, определяет тот факт, что его можно поде­лить на следующие виды планирования:

— потребностей в персонале;

— привлечения (набора) персонала;

— использования и сокращения персонала;

— обучения персонала;

— сохранения кадрового состава;

— расходов на содержание персонала;

— производительности труда.

Рис.. 4.2. Схема планирования потребности в персонале

Все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприя­тия, предусмотренные в том или ином плане.

Важным является подразделение кадрового планирова­ния на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы управления персоналом.

Стратегическое кадровое планирование ориентирова­но на период от 3 до 10 лет и является составной частью стратегического планирования организации. Стратегиче­ские плановые решения являются, как правило, основопо­лагающими и вследствие этого руководящими решениями, поэтому они являются носителями политической системы организации. Стратегическое планирование служит осно­вой для тактического планирования.

Тактическое кадровое планирование решает конкрет­ные проблемы управления персоналом сроком от 1 года до 3 лет. Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. В тактическом плане детально фиксируются кадровые ме­роприятия.

Оперативное кадровое планирование можно опреде­лить как краткосрочное сроком до 1 года. Оно ориентиро­вано на достижение отдельных оперативных целей. Опера­тивный план содержит обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.

Проблемой кадрового планирования, в особенности долгосрочного, является наличие пробелов в информации и неопределенность исходной ситуации. Особая трудность в кадровом планировании выражается в том, что многие плановые показатели с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому послед­ствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

Кадровое планирование часто осуществляется не по всем, а лишь по отдельным кадровым функциям (подсистемам). Кадровое планирование должно реализоваться посредством целого комплекса взаимосвязанных мероприятий.

Дата добавления: 2015-06-04