Концепции лидерского поведения

Изучение образцов поведения лидеров изучалось с середины 40-х до середины 60-х гг. ХХ века. Исследователи опять искали «единственно верный путь», но уже в направлении лидерского поведения. Важное отличие от концепции врожденных качеств заключалось в том, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Наиболее известные концепции:

· три стиля руководства Курта Левина,

· исследования университета штата Огайо,

· исследования Мичиганского университета,

· системы управления Лайкерта,

· управленческая решетка Блейка и Моутон.

1. Три стиля руководства Курта Левина.

Считается одним из самых ранних исследований эффективности стилей лидерства. Изучение Курта Левина и его коллег заключалось в сравнении эффекта трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и либерального. Последний стиль характеризуется французскими словами “Laissez-faire”, что означает «Не трогайте, оставьте». Либеральный руководитель поступает именно так. Некоторые авторы называют этот стиль пассивным. Курт Левин эмигрировал в США из Германии перед началом Второй мировой войны. Он верил, что репрессивный, авторитарный режим в Германии был менее эффективным, чем демократическое общество.

Объектом изучения Левина были 10-летние мальчики. Они были разделены на несколько групп во главе которых стоял взрослый, исповедующий один из трех стилей руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Левин ожидал подтверждение своей гипотезы. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении: ответственность не концентрируется, а распределяется; группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

В своем исследовании К.Левин увидел, что хотя ребята предпочитали демократического лидера, больший объем работ они выполняли при авторитарном руководстве. Хотя при авторитарном стиле лидерства присутствовали низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога, более зависимое и покорное поведение.

По сравнению с демократическим руководством, при либеральном стиле объем работы ещё более уменьшался, качество снижалось, появлялось больше игры, и в опросах предпочтении отдавалось демократическому руководству.

Более поздние исследования, выполненные другими учеными, не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное (или автократичное) руководство обеспечило более высокую продуктивность, а также подтвердили факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным.

В конечном счете так и не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством. Однако попытки обнаружить эту связь предпринимались (например, исследования Дугласа МакГрегора и теория Х и теория У – см. тему 12. Управление трудовыми ресурсами).

Итак, хотя выводы Левина основывались на данных полевых исследований, его классификация (авторитарный, демократический и пассивный стили лидерства) не получила широкого распространения, поскольку стили лидерства не увязывались с природой задания, которое выполняла группа, и слабо учитывались отношения между её членами.

Позднее Р.Танненбаум и У.Шмидт предложили схему, получившую название континуум лидерского поведения, которая показывает, что лидер имеет широкий выбор форм поведения по отношению к своим последователям. Важной особенностью подхода Тонненбаума-Шмидта был акцент на том, что стиль лидерства должен выбираться в зависимости от того, каков источник полномочий лидера: формальная власть (т.е. власть, которой обладает лидер вследствие своего формального положения в организации) или его личностные качества.

Если власть лидера основывается преимущественно на его личностных качествах, то поведение лидера в большей степени демократическое и ориентировано на отношения; лидер при этом представляет последователям большую свободу действий. При движении к противоположному концу континуума поведение лидера становится более авторитарным и ориентированным на решение задачи, причем последователям предоставляется все меньше свободы действий.

Источник: Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17- модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. – М.: «ИНФРА-М», 1999. – с.10.

1. Исследования университета штата Огайо.

Считаются одними из значительных исследований, предпринятых в послевоенный период в области лидерства. Цель исследования – разработка двухфакторной теории руководства.

За основы были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры.

К первой относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.

Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.

В ходе исследований была установлена связь между этими переменными и различными критериями эффективности. Так, в начале было установлено, что лидер, поведение которого характеризуется наличием сразу двух переменных, более эффективен, чем его «одномерный» коллега.

Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем: четыре возможных комбинации этих элементов в руководстве представлены на рисунке.

Несмотря на то, что самая высокая производительность долгое время ассоциировалась с руководителем, который владеет и тем и другим стилем поведения (правый верхний квадрат), более поздние исследования показали, что эта классификация применима не ко всем ситуациям.

Источник: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 1996.

1. Исследование Мичиганского университета.

Ставило своей целью определить эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные: концентрация внимания руководителя на работу и на работников. Эти переменные имеют сходство по своему содержанию с переменными, использованными в исследованиях университета штата Огайо. Были получены следующие выводы об эффективном лидере:

• Имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними
• Использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками
• Устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

1. Системы управления Ренсиса Лайкерта.

Ренсис Лайкерт позже положил результаты этих исследований в основу концепции, получившей название Системы управления 1, 2, 3, 4. Их ещё называют теориями Х1, Х2, У1, У2 за близость к теориям Д. МакГрегора. Лайкерт разбил каждую из теорий Х, У на две. Он разработал понятие организационного климата, которое может быть применено для количественной и качественной характеристики используемого «управленческого или организационного стиля»

1. Управленческая решетка Блейка и Моутон.

Наибольшую популярность среди практиков получила система описания стилей лидерства, получившая название «Управленческой решетки», предложенная Р. Блейком и Дж. Моутон. «Управленческая решетка» - это двумерная система, горизонтальная ось которой отражает ориентацию лидера на выполнение задания, а вертикальная – его ориентацию на отношения между людьми. Оси шкалированы (от 1 до 9).

Высокая		1.9.								9.9.
						5.5.
Низкая		1.1.								9.1.
		низкая	Степень учета интересов производства							высокая

1.1. – Мало управления, обедненность управления (Improverished management)

1.9. – Управление в духе загородного клуба (Country club management)

9.1. – Управление рабочими задачами (Task management)

9.9. – Групповое управление (Team management)

5.5. – Управление посередине (Middle of the road)

Обследование менеджеров подтвердило, что независимо от ситуации, стиль 9.9. является лучшим. Рассматриваемая модель обрела высокую популярность у специалистов. Она используется менеджерами для выработки лучшего менеджерского поведения через участие в программах обучения и подготовки, специально создающихся для овладения стилем 9.9. При групповом управлении производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми: взаимозависимость через общую ставку (“common stake”) на организационные цели ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении.

В случае преобладания у менеджера стиля 9.1. ему следует уделять больше внимания обучению методами мотивации, развития персонала, коммуникации и т.п.

Преобладание стиля 1.9. – здесь могут потребоваться программы по развитию навыков в принятии решений, планировании, организации, контроля, рабочих операциях.

При стиле 5.5. могут потребоваться любые навыки из указанных направлений.

Стиль 1.1. показывает, что лидер тратит мало усилий на руководство. Надо ли его развивать или не надо – требуются конкретные исследования.

Дата добавления: 2015-06-26