Економічне стимулювання працівників на підприємстві

Економічкне стимулювання праці - це засіб забезпечення матеріальних потреб працюючих у залежності від результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробництвом.

Система економічного стимулювання працівників - сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працюючим здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

Премія - основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.

Надбавки та доплати - це законодавче гарантовані або нормативно (постанови Уряду, угоди та договори) обумовлені виплати працівникам понад їх основну заробітну плату, які пов'язані з особливостями та умовами праці, а також особистими якостями працівників.

Матеріальне стимулювання праці усіх працівників на підприємствах здійснюється за такими видами і напрямами:

- преміювання за основні результати виробничої, господарської, фінансово-економічної та науково-технічної діяльності;

- застосування доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів;

- системи матеріального стимулювання соціального характеру.

У свою чергу всі системи матеріального стимулювання поділяються за групами та категоріями персоналу на індивідуальні та колективні. За цим поділом виділяються такі групи та категорії працівників:

- керівні працівники управління (перший керівник, головний інженер, їх заступники та помічники, головні фахівці та начальники провідних відділів управління підприємства);

- працівники структурних підрозділів управління підприємства (провідні фахівці, фахівці та молодші фахівці);

- працівники основних виробничих підрозділів (начальники цехів, дільниць, старші майстри, майстри, провідні фахівці, фахівці та молодші фахівці підрозділів основних цехів);

- працівники інших виробничих підрозділів (за складом, що наведено для основних виробничих підрозділів);

- працівники непромислової групи з обслуговування інфраструктури підприємства (профтехучилища, дитячі садки, лікувальні заклади та заклади відпочинку, гуртожитки, установи харчування, торгівлі та інших видів житлово-побутового обслуговування працівників підприємства);

- крім того можуть бути виділені окремі професійні групи фахівців (конструктори, технологи, наукові працівники тощо);

- робітники основних професій, зайняті в основних виробничих структурних підрозділах;

- робітники, зайняті обслуговуванням основного виробництва (ремонтно-налагоджувальний персонал);

- робітники допоміжних цехів (дільниць), які зайняті забезпеченням виробництва підприємства (електроремонтний, черговий персонал, персонал забезпечення підприємства різними видами енергоресурсів, транспортними послугами тощо).

Будь-яка система матеріального стимулювання базується на комплексі відповідних показників, досягнення, виконання або перевиконання яких є основою матеріального стимулювання.

Як правило, кожна система має дві групи показників: основні показники стимулювання та показники умов стимулювання.

Основний показник є базою, на якій визначається або розраховується розмір матеріального стимулу (премії, доплати, надбавки, заохочувальної виплати тощо).

Показники умов стимулювання визначають право на отримання певної винагороди, встановленої за досягнення, виконання або перевиконання основного показника стимулювання, та її розміру. При цьому умови стимулювання, у свою чергу, мають дві групи: основні та додаткові. У разі невиконання (недотримання) основних показників умов стимулювання винагорода повністю не виплачується, а у разі невиконання (недотримання) додаткових показників умов стимулювання розмір винагороди за основний показник стимулювання може бути зменшено до 50 відсотків.

Під час побудови систем економічного стимулювання мають визначатися:

- мета та завдання, які має вирішувати система економічного стимулювання;

- основний показник (показники) економічного стимулювання з визначенням тієї частки цього показника в абсолютному або відносному (у відсотках) розмірі, за яку встановлюється або нараховується певний розмір матеріальної винагороди;

- основний (основні) та додатковий (додаткові) показники умов матеріального стимулювання;

- розмір (розміри) винагороди за досягнення, виконання або перевиконання основного показника (показників) матеріального стимулювання;

- розмір зниження загального розміру винагороди у разі невиконання (недотримання) додаткових показників умов матеріального стимулювання;

- категорії, групи (професії) працівників або структурні підрозділи, яким за цією системою нараховується та виплачується винагорода;

- порядок обліку показників економічного стимулювання;

- терміни нарахування та виплати винагороди;

- інші додаткові умови, пов'язані з непередбаченими обставинами, які можуть виникнути на підприємстві незалежно від працівників.

Під час визначення показників економічного стимулювання та його умов необхідно передбачати, щоб основні показники та показники умов економічного стимулювання:

- були безпосередньо орієнтованими на забезпечення основної мети виробництва - підвищення його продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності;

- не суперечили одне одному;

- мали безпосередній зв'язок з напрямами і характером роботи підприємства та його структурних підрозділів і працею працівників.

При цьому:

- досягнення, виконання, перевиконання визначених рівнів показників матеріального стимулювання залежало б від трудових зусиль колективів структурних підрозділів або окремих працівників;

- забезпечувалися б виробничі можливості досягнення, виконання та перевиконання показників матеріального стимулювання;

- забезпечувалася б імовірність вірогідного обліку рівнів досягнення, виконання та перевиконання показників матеріального стимулювання.

Виходячи із специфіки виробництв та необхідності вирішення тих або інших економічних та фінансово-господарських завдань у різних випадках один і той самий показник може бути основним показником матеріального стимулювання або основним чи додатковим показником його умов.

Розміри винагороди за різні показники матеріального стимулювання повинні визначатися з урахуванням впливу цих показників на кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства в цілому. Тобто розміри економічного стимулювання повинні бути диференційованими за кожним його конкретним показником.

Розміри винагороди також можуть бути диференційованими за структурними підрозділами, видами виробництв, професійними групами працівників у залежності від їх важливості у виробничому процесі, мети, завдань і спрямованості матеріального стимулювання.

Під час визначення розмірів винагороди за виконання показника рекомендується встановлювати мінімальний її розмір, якщо передбачається необхідність його перевиконання. Основний розмір винагороди, тобто більша її частка, має нараховуватися за перевиконання показника.

Джерелами матеріального стимулювання на підприємстві є фонд оплати праці та вільний залишок прибутку (доходу). Джерело матеріального стимулювання визначається за характером системи стимулювання.

За системами матеріального стимулювання, які безпосередньо пов'язані з показниками виробничої та управлінської діяльності, винагорода сплачується за рахунок фонду оплати праці, який в ринкових умовах може збільшуватися за рахунок певної частки прибутку (доходу) підприємства.

За системами, які безпосередньо не пов'язані з показниками виробничої діяльності, матеріальне стимулювання здійснюється за рахунок прибутку (доходу) підприємства.

Всі питання щодо матеріального стимулювання працюючих мають бути внесеними до колективного договору підприємства з посиланням на затверджені власником (роботодавцем) та погоджені з профспілковими органами положення.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ТА АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ “ZIPP-інвест”

2.1 Коротка характеристика ТОВ “ ZIPP-інвест”

ТОВ “ZIPP-інвест» зареєстровано державною адміністрацією м. Ніжина в Чернігівській області. Свідоцтво №5993 від 04.11.93, із перереєстрацією №20011098 від 12.04.96 р.

Предметом діяльності, відповідно cтатуту та внутрішніх розпорядчих документів, є пошиття та реалізація одягу.

Мета діяльності - одержання прибутку у валюті України.

Прибуток утворюється за рахунок надходжень від фінансово-господарської діяльності після: -покриття матеріальних та прирівняних до них витрат;

-витрат на оплату праці;

-внесення до бюджету передбачених законодавством України податків та інших платежів.

Чистий прибуток залишається в повному розпорядженні товариства. Порядок розподілу чистого прибутку та покриття збитків визначається відповідно до чинного законодавства України, Статуту і внутрішніх нормативних актів.

ТОВ “ZIPP-інвест» утворює цільові фонди, які призначаються для покриття витрат, пов`язаних з його діяльністю:

· резервний фонд,

· фонд матеріального заохочення,

· фонд соціального розвитку;

Порядок розподілу чистого прибутку та проведення відрахувань до фондів, визначається вищим органом товариства шляхом затвердження спеціального Положення. Це Положення є документом прямої дії для Правління при проведенні відрахувань коштів з чистого прибутку до фондів та їх використання.

Дата добавления: 2015-06-26