Планирование трудовых ресурсов

Понятие трудовых ресурсов. Этапы управления,

Управление трудовыми ресурсами

Вопросы для повторения

1. Каковы предпосылки возникновения теории организационного развития?

2. Перечислите принципы организационного развития (ОР), которые выработал Ф. Хьюз.

3. Охарактеризуйте особенности и современные тенденции развития концепции ОР в России.

4. Что относится к факторам организационных изменений?

5. Опишите этапы процесса организационного развития в модели Л. Грейнера.

6. Каковы причины и разновидности сопротивления изменениям?

7. Перечислите факторы, определяющие отношение сотрудников к изменениям.

8. Сформулируйте способы преодоления сопротивления при проведении изменений. Укажите их достоинства и недостатки.

9. Опишите модель проведения организационных изменений К. Левина.

10. Поясните возможности участия работников в управлении организационными изменениями.

Понятие трудовых ресурсов. Этапы управления, планирование трудовых ресурсов.

Набор и отбор персонала.

Определение заработной платы и льгот. Профессиональная адаптация. Развитие персонала.

Оценка трудовой деятельности.

Планирование деловой карьеры. Реорганизация труда и повышение качества трудовой жизни.

Трудовые ресурсы как экономическая категория обозначают трудоспособную часть всего населения страны, способную в силу интеллектуальных и психофизиологических характеристик заниматься производством материальных благ или услуг.

Трудовые ресурсы предприятия (персонал) – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия должно быть максимально эффективным и продуманным.

Управление трудовыми ресурсами включает следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Рассмотрим эти этапы подробно.

Планирование людских ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. Цель такого планирования – правильно организовать долго­срочную работу с кадрами. Отделы персонала планируют следую­щие изменения:

1. Потребность в замещении персонала в связи с ухо­дом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.д.

2. Потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т.д.

3. Потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т.д.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале призвана ответить на вопрос "сколько?". Такая оценка основывается на анализе пред­полагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации со­вместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапности разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала.

Дата добавления: 2015-06-04