Вопросы для повторения 2 страница. в)возможность влиять на поведение других лиц;

в)возможность влиять на поведение других лиц;

г) все вышеперечисленное.

104. Система взаиморасположения участников группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе образует:

а) социометрическую структуру;

б) коммуникативную структуру;

в)личностную структуру;

г) структуру власти.

105. Если исполнитель верит, что влияющий (т.е. руководитель) имеет возможность наказать таким образом, который мешает или ущемляет удовлетворение какой-либо из потребностей подчиненного, то это:

а) власть, основанная на вознаграждении;

б) экспертная власть;

в)эталонная власть (харизма);

г) власть, основанная на принуждении.

106. Если исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность, то это:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в)экспертная власть;

г) эталонная власть (харизма).

107. Пример влияния через разумную веру – это отношения:

а) рабочего и мастера;

б) крестьянина и помещика;

в)пациента и лечащего врача;

г) подсудимого и судьи.

108. В случае, если исполнитель верит, что влияющий (руководитель) обладает специальными знаниями, мы имеем дело с властью:

а) экспертной властью;

б) основанной на принуждении;

в)харизматической властью;

г) эталонной властью.

109. Харизматическая власть – это власть, основанная на:

а) уверенности подчиненного в компетентности и высоком профессионализме руководителя;

б) страхе перед руководителем;

в)силе личных качеств или способностей лидера;

г) традиционном восприятии руководителя как человека, имеющего право отдавать приказы и распоряжения.

110. Власть – это:

а) способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

б) любое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, ощущения, отношения, самооценку и т.д. другого человека.

в)возможность влиять на поведение других лиц;

г) все вышеперечисленное.

111. Власть, построенная не на логике, не на традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера – это:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в)экспертная власть;

г) эталонная власть (харизма).

112. Какие из форм власти по Р. Френчу и Б. Рэйвену могут существовать только в системе формального подчинения?

а) эталонная власть

б) власть, основанная на вознаграждении

в)экспертная власть

г) законная власть

113. Неформальный лидер – это:

а) руководитель, придерживающийся взглядов, отличных от стиля и традиций работы, принятых в коллективе;

б) человек, обладающий властью, основанной на опыте, симпатиях и уважении окружающих;

в)лидер имеющий административные обязанности и назначающийся для исполнения функций социального контроля;

г) нет правильного ответа.

114. Лидерство – это:

а) возможность влиять на поведение других лиц;

б) любое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, ощущения, отношения, самооценку и т.д. другого человека.

в)способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

г) все вышеперечисленное.

115. Какими основными чертами должен обладать такой архетип управляющего, как «лидер»:

а) способность определить место сбоя и принять корректирующие меры;

б) умение решать личностные конфликты, которые возникают при волевых решениях;

в)быть общительным;

г) умение общаться с людьми, способность распознавать потенциал каждого человека и заинтересовывать его в полном использовании этого потенциала.

116. При каком способе существования организации руководство определяет лидеров и возможные направления развития:

а) случайная система;

б) открытая система;

в)закрытая система;

г) синхронная система.

117. Какой из стилей лидерства по Р.Лейкерту максимально ориентирован на отношения?

а) авторитарный;

б) консультативный;

в)партисипативный;

г) благосклонно-авторитарный.

118. Как называется стиль лидерства в теории П. Херси и К. Бланшара к подчиненным, которые желают, но не способны работать?

а) давать указания

б) «продавать»

в)участвовать

г) делегировать

119. Какие критерии лежат в основе теории лидерства Врума – Йеттона?

а) отношения с персоналом;

б) принятие решений;

в)ориентация на задачу.

120. Ситуация, когда внешний конфликт скрывает внутренний (настоящий) порождает:

а) подлинный конфликт;

б) скрытый конфликт;

в) смещенный конфликт;

г) ложный конфликт.

121. Какой стиль поведения в конфликтной ситуации имеет место, если:

- мера удовлетворенности собственных интересов – низкая;

- мера удовлетворения интересов других сторон – высокая;

- действия – пассивные и групповые:

а) конфронтация;

б) уклонение;

в) компромисс;

г) приспособление.

122. Конфликт, который должен был бы произойти, но не произошел, так как по тем или иным причинам не осознан сторонами является:

а) случайным;

б) латентным;

в) смещенным;

г) скрытым.

123. Информационный инцидент – это:

а) повод для объявления (афиширования) конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентаций;

б) процесс развития конфликта в конкретный временной период;

в) событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) отличие его интересов от интересов другого участника взаимодействия;

г) нет правильного ответа.

124. Конфликт «между хочу и надо» относится к:

а) зооконфликтам;

б) социальным конфликтам;

в) ресурсным конфликтам;

г) нет правильного ответа.

125. Конфликтология выделяет:

а) два типа конфликтов;

б) три типа конфликтов;

в) четыре типа конфликтов;

г) пять типов конфликтов.

126. В конфликте можно выделить следующие фазы:

а) конфронтационная, коммуникативная, переговорная;

б) конфронтационная, переговорная, созидательная;

в) активная, скрытая, коммуникативная;

г) конфронтационная, компромиссная, коммуникативная.

127. Для точного описания конфликта необходимо:

а) установить его действительных участников и выявить главные различия интересов;

б) узнать намерения участников относительно приемлемых для них способах решения конфликта;

в)определить все возможные пути решения конфликта;

г) все вышеперечисленное.

128. Изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий характерно для:

а) конфронтации;

б) конкуренции;

в) сотрудничества;

г) приспособления.

129. Какой стиль поведения в конфликтной ситуации имеет место, если:

- мера удовлетворенности собственных интересов – высокая;

- мера удовлетворения интересов других сторон – низкая;

- действия – активные и индивидуальные:

а) конфронтация;

б) уклонение;

в) сотрудничество;

г) приспособление.

130. Выберите правильную последовательность методов преодоления сопротивления изменениям от самого медленного к наиболее срочному:

а) адаптивный, управления сопротивлением («аккордеона»), принудительный, кризисный;

б) управления сопротивлением («аккордеона»), адаптивный, принудительный, кризисный;

в)кризисный, принудительный, управления сопротивлением («аккордеона»), адаптивный;

г) принудительный, кризисный, адаптивный, управления сопротивлением («аккордеона»);

131. К преимуществам адаптивного метода преодоления сопротивления изменениям относится:

а) быстрота изменений;

б) слабое сопротивление;

в) подгонка к моменту;

г) всё вышеперечисленное.

132. Что из перечисленного не является причиной сопротивления персонала в условиях организационных изменений:

а) страх перед неизвестностью;

б) недовольство переменами, насаждаемыми сверху;

в) наличие убежденности в необходимости изменений;

г) нарушение установленного порядка, привычек и взаимоотношений.

133. К недостаткам кризисного метода управления сопротивлением относится:

а) жесткий дефицит времени, риск неудачи;

б) сложность, большое сопротивление;

в) медленность, подгонка к моменту;

г) слабое сопротивление, угроза существованию.

134. В ситуации, когда из-за различных внешних и внутренних обстоятельств и факторов предприятие находится в условиях жесткого дефицита времени, какой метод управления сопротивлением со стороны персонала наиболее эффективен:

а) принудительный;

б) метод адаптивных изменений;

в) управление кризисной ситуацией;

г) управление сопротивлением.

135. В общем смысле конформизм – это:

а) отстаивание своей позиции;

б) подчинение мнению большинства;

в)неловкость общения;

г) назревание конфликта.

136. Какая из приведенных характеристик не относится к стратегии «персонал – затраты»:

а) премии минимальны и формальны;

б) внутрифирменное обучение не проводится;

в)принцип «каждый сотрудник ценен»;

г) ведется набор «готовых специалистов».

137. Какому из типов кадровой политики (КП) присущи следующие черты и характеристики – «руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития потребности в кадрах, однако не имеет средств влияния на нее; кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный период»:

а) пассивная КП;

б) реактивная КП;

в)превентивная КП;

г) рациональная КП.

138. Чаще всего прибегают к ротации персонала в:

а) США;

б) России;

в)Англии;

г) Японии.

139. Какому из типов кадровой политики присущи следующие черты и характеристики – «руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кадровой ситуации; кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики персонала; в программе финансового оздоровления кадровые проблемы выделены отдельным блоком»:

а) пассивная КП;

б) реактивная КП;

в)превентивная КП;

г) рациональная КП.

140. Какого типа кадровой политики управления персоналом кризисного предприятия не существует:

а) рационального;

б) превентивного;

в)бюрократического;

г) авантюристического.

141. Что не относится к способам конкурсного набора персонала:

а) выборы;

б) подбор;

в)отбор;

г) нет правильного ответа.

142. Процедура аттестации специалистов. применяемая в рамках антикризисного управления, выделяет:

а) три группы успешности;

б) четыре группы успешности;

в)пять групп успешности;

г) шесть групп успешности.

143. Организуя конкурсный набор персонала мы:

а) предоставляем конкурсантам возможность в равных условиях продемонстрировать свою профессиональную компетентность и достоинства;

б) ослабляем остроту возможных социальных конфликтов по поводу занятия вакантной должности;

в)верны оба утверждения

г) нет правильного ответа.

144. Оценка эффективности управления производится в:

а) абсолютном измерении;

б) относительном измерении;

в) долларах ($);

г) евро (€).

Словарь основных терминов

Авторитарный стиль управления – стиль, характеризующийся максимальным сосредоточением всей полноты властных полномочий у руководителя и устранением других членов группы (организации) от решения основных вопросов управления, а также воздействием на них преимущественно мерами принуждения.

Альтернативы принятия управленческих решений – любые варианты выхода из проблемных ситуаций, субъективно различаемые индивидом и (или) задаваемые ему извне.

Анализ – разложение целого на элементы и последующее установление взаимосвязей между ними с целью повышения качества прогнозирования, оптимизации, обоснования, планирования управленческого решения по развитию объекта и оперативного управления его реализацией.

Бюрократия – тип организации, для которой характерно специализированное разделение труда, четкая управленческая иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы.

Вертикальные отношения (коммуникации) – отношения между уровнями управления при иерархически построенной структуре.

Власть – возможность действовать или воздействовать на ситуацию или поведение других людей.

Власть, основанная на вознаграждении – власть, основанная на убежденности исполнителя, что лицо, оказывающее влияние, имеет возможность удовлетворить его актуальную потребность.

Власть, основанная на принуждении – влияние, основанное на вере исполнителя, что оказывающий влияние может наказать его, затруднить удовлетворение его потребностей.

Влияние – любое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, ощущения, отношения, самооценку и так далее другого человека.

Внешняя мотивация – совокупность побудительных причин деятельности, не связанных непосредственно с ее содержанием, лежащих вне ее.

Внутренняя мотивация – совокупность побудительных причин деятельности, непосредственно заложенных в самом содержании деятельности и условиях ее выполнения (например, интерес к самому процессу деятельности).

Всеобщее управление качеством (англ. Total Quality Management, TQM) – общеорганизационный метод непрерывного повышения качества всех организационных процессов.

Горизонтальные отношения – распределение работ и ответственности на одном и том же уровне.

Групповая динамика – совокупность внутригрупповых отношений, социально-психологических процессов и явлений, протекающих в процессе жизнедеятельности группы. Данное понятие характеризует взаимодействие членов группы, которое базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели.

Делегирование – передача задач, властных полномочий и ответственности на более низкие уровни менеджмента.

Деловая карьера – это продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной фирмы, так и на протяжении жизни. Деловая карьера – один из способов стимулирования персонала к более эффективному труду, который сводится к проведению мероприятий, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и фирмы способом.

Децентрализация – распределение полномочий по принятию решений по вертикали управления.

Диверсификация производства – расширение ассортимента выпускаемой продукции и переориентация рынков сбыта, освоение новых видов производств с целью повышения эффективности производства, получения экономической выгоды, предотвращения банкротства.

Дивизиональная структура – тип организационной структуры, разработанный в интересах больших организаций, для которых линейно-функциональные структуры перестают быть эффективными. Включает в себя ряд скоординированных дивизионов, каждый из которых строится как функциональная структура.

Единоначалие – принцип построения организаций, согласно которому подчиненный должен принимать полномочия только от одного начальника и быть ответственным только перед ним. Он в свою очередь несет всю полноту ответственности за функционирование системы в целом.

Законная власть – влияние, основанное на праве и традиции. Исполнитель знает, что руководитель имеет юридическое и нормативное право отдавать приказания и верит в необходимость подчинения им.

Имидж организации – образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Основу имиджа составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика – название, эмблема, товарный знак.

Интеграция – процесс, приводящий к формированию целостных организационных образований из самостоятельно функционирующих предприятий.

Интуиция – процесс порождения нового знания, протекающий без осознанного контроля за ним со стороны субъекта, в силу чего результат данного процесса носит характер непосредственного усмотрения.

Канал связи – любое средство передачи информации: письменной, устной, формальной, неформальной, электронной, экспрессивной.

Коллегиальные решения – тип решений, реализуемых в непосредственном контакте членов группы друг с другом, а также в условиях ее иерархической организации.

Комитет – это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий.

Коммуникативная структура – это совокупность позиций членов группы, в системах информационных потоков, связывающих членов группы между собой и внешней средой, а также концентрация у них того или иного объема групповой информации.

Коммуникативные процессы – класс процессов, обеспечивающих функционирование коммуникативной подсистемы психики и лежащих в основе межличностного взаимодействия. Включает эмпатию, экспрессию, аттракцию, атрибуцию, вербальное и экспрессивное взаимодействие и др.

Коммуникационные шумы (помехи, преграды, барьеры) − любое вмешательство в коммуникационном процессе, способное исказить смысл сообщения.

Коммуникация – 1) обмен информацией и смыслом информации между двумя или более людьми; 2) одна из основных функций управления («связующая функция»), обеспечивающая координацию совместной деятельности в процессе деятельности организаций на основе обмена информацией между ее членами.

Компетентность – интегральное личностно-когнитивное качество руководителя, базирующееся на сформированности системы профессиональных знаний (экспертности) и умении их эффективно использовать.

Конкурентное преимущество – относительное преимущество организации над конкурентами по аспектам, которые рассматриваются клиентами как значимые.

Конкурентоспособность менеджера – преимущество менеджера по отношению к другому менеджеру, характеризующееся умением разработать систему обеспечения конкурентоспособности данного объекта, управлять коллективом по достижению целей системы.

Консенсус – метод принятия решения группой, в основе которого лежит принцип, что решение не принимается до тех пор, пока хотя бы один член группы имеет против него принципиальные возражения.

Контроль – функция менеджмента по обеспечению выполнения программ, планов, письменных или устных заданий, документов, реализующих управленческие решения.

Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами. в настоящее время существует два подхода к понятию «конфликт».

Конфликтная ситуация − исходное положение, основа конфликта (столкновения), порождаемая накоплением и обострением противоречий в системе социальных связей, в групповом поведении и межличностных отношениях.

Конформизм − психологическая характеристика позиции работника относительно позиции группы: пассивное принятие им определенного мнения, свойственного группе; приспособленчество, уступка в конфликте.

Коучинг – метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации.

Критерий эффективности – признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего либо; мерило суждения, оценки.

Либеральный стиль руководства (попустительский) – стиль, характеризующийся предоставлением подчиненным максимальной свободы в выборе рабочих задач и контроля за своей работой, слабым использованием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя.

Лидерство – тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к общей цели. Лидерство характеризует отношения, в основе которых лежит доверие, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать во всех начинаниях, личные симпатии, стремление перенимать положительный опыт.

Линейные полномочия – полномочия, которые передаются от начальника непосредственно к подчиненному и далее к другим подчиненным.

Линейный руководитель – должностное лицо, несущее прямую ответственность за результаты работы организации или ее подразделения и наделенное властью и полномочиями отдавать распоряжения подчиненным.

Малая группа – это социально устойчивое объединение индивидов, имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках определенной организации. В группе на поведение и (или) деятельность одного члена воздействует поведение и (или) деятельность других членов группы.

Матричная структура управления – структура управления с решетчатой организацией и двойным подчинением работников.

Менеджер − 1) наемный работник, занимающий руководящую должность в организации; 2) профессиональный управляющий; 3) руководитель различного уровня (низового, среднего, высшего), занимающий постоянную должность в организации и наделенный полномочиями в области принятия решений в определенных сферах деятельности организации.

Менеджерские характеристики – совокупность основных и наиболее типичных особенностей (личностных и социальных) «эффективного менеджера», выступающих в функции способностей к управленческой деятельности.

Менеджмент – 1) междисциплинарная наука, основанная на исследовании влияния технических, экономических, организационных, экологических, психологических, социальных и других аспектов на эффективность использования ресурсов и конкурентоспособность принимаемого решения; 2) вид профессиональной деятельности людей по организации процессов достижения системы целей, принимаемых и реализуемых с использованием научных подходов, концепции маркетинга и человеческого фактора.

Методы разработки управленческого решения − организационные, технологические, экономические, правовые и социальные мероприятия, направленные на формирование управленческого решения.

Миссия – основная общая цель организации, ее предназначение, роль в определенной сфере деятельности и социальная роль в обществе.

Модель – условный образ объекта управления. Модели могут быть логическими, физическими, экономико-математическими.

Мониторинг – непрерывное комплексное наблюдение за объектами, измерение параметров и анализ их функционирования.

Мотивация – создание внутреннего и внешнего побуждения к действиям.

Набор персонала – это создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Неформальные группы – группы, создаваемые не распоряжениями руководства, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п.

Норма управляемости – это оптимальное количество подчиненных, непосредственно замкнутых на руководителя.

Обратная связь – связь, представляющая собой различную информацию, поступающую от потребителя к лицу, принявшему решение, или к лицу, от которого поступила информация по решению проблемы.

Организационная культура – наличие у всех членов организации общих целей, их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в достижении общих конечных результатов организации.

Организационная структура – логическое соотношение уровней управления и функциональных областей, организованных таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей организации.

Организационное развитие – это научная теория, основанная на применении поведенческого подхода в сочетании с гуманистическими принципами, направленная на планомерное проведение изменений в рамках подразделений организации с целью повышения эффективности работы организационных систем.

Организационные изменения – это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды. Организационные изменения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям рыночных изменений.

Организация – функция менеджмента как процесса по реализации планов, суть которой – в координации действий отдельных элементов системы; форма объединения людей для их совместной деятельности в рамках определенной организационно-правовой формы.

Органическая структура – тип организационной структуры, позволяющий гибко реагировать на изменения в окружающей среде и тем самым принципиально отличающийся от бюрократической (механистической) структуры.

Ответственность – принимаемые субъектом обязательства выполнять задания, обеспечивая их удовлетворительное завершение, а также быть подвергнутым санкциям в случае их невыполнения.

Планирование – функция менеджмента, комплекс работ по анализу ситуаций и факторов внешней среды, прогнозированию, оптимизации, оценке альтернативных вариантов достижения целей, выбору наилучшего варианта плана.

Политика – общие ориентиры для действий и принятия решений организацией, регулирующие выработку и реализацию ее планов.

Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.

Постоянный комитет (Standing committee) – это постоянно действующая группа внутри организации, имеющая конкретную цель.

Потребность – один из основных компонентов мотивационной системы личности; состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности.

Принятие решения – процесс анализа, прогнозирования и оценки ситуации, выбора и согласования наилучшего альтернативного варианта достижения поставленной цели.

Проблема – понятие, характеризующее разницу между действительным и желаемым состоянием объекта.

Прогнозирование – 1) одна из управленческих функций, направленная на предвидение возможных изменений внешней и внутренней среды организации и их учет при управлении ею; 2) регулятивный психический процесс, выступающий в индивидуальной деятельности в форме антиципации; 3) метод планирования, в котором предсказание будущего опирается на накопленный опыт и текущие предположения относительно будущего.

Программа – результат планирования, представляющий целостную и согласованную последовательность действий и процедур достижения целей, их распределение по подразделениям и отдельным исполнителям, а также синхронизированную между ними по времени.

Проектная структура управления – временная организация работ и управления, связанная с выполнением проекта.

Развитие персонала – это комплекс мероприятий, направленных на повышение профессиональной и управленческой компетентности персонала компании для более эффективного достижения целей и задач организации.

Разделение труда – один из главных принципов организации производственных и управленческих процессов, обеспечивший их автоматизацию и специализацию, на основе которых, в свою очередь, стали возможными современное массовое производство, повышение качества и экономия ресурсов.

Дата добавления: 2015-06-04