Общая характеристика локальных нормативных актов в трудовом праве

Общее и специальное законодательство о труде (единство и дифференциация трудового законодательства)

Единство и дифференциация правового регулирования труда выступает одной из важных характеристик метода трудового права. Единство и дифференциация трудового права - взаимосвязанные явления.

Единство выражается в установлении норм общего действия для всех работников независимо от области их трудовой деятельности, территории проживания, личности субъекта трудовых правоотношений, условий и характера труда, а также иных факторов.

Единство правового регулирования условий труда обеспечивается конституционным принципом равенства прав и свобод человека и гражданина (ст. 19 Конституции РФ), конкретизированным применительно к сфере трудовых отношений.

Единство свидетельствует о внутренней неразрывной связи всей совокупности норм, регулирующих общественные отношения в сфере наемного труда. Об единстве в трудовом праве свидетельствуют основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленные в ст. 2 ТК РФ.

Показателем единства трудового права является и наличие Трудового кодекса РФ - единого кодифицированного акта, закрепляющего в ст. 1 единые цели и задачи трудового законодательства, распространяющегося на всю территорию России, на всех работников, независимо от того, где бы они не работали.

Дифференциация предполагает установление норм специального назначения, имеющих ограниченную сферу действия, приспосабливающих общие правила к отдельным категориям работников.

По мнению В.Н. Толкуновой, дифференциация трудового права - это обусловленные объективными устойчивыми факторами, а также общественной необходимостью различия в содержании норм трудового законодательства, конкретизирующие общие положения правового регулирования труда применительно к разным категориям работников, но находящихся в различных условиях труда[9].

Признавая в труде такой фактор дифференциации, как сфера деятельности, Конституция РФ в то же время отвергает дифференциацию свободы труда в зависимости от иных признаков, которые характеризуют гражданина как личности,- расы, национальности, языка, происхождения, запрещая по ним дискриминацию.

Правовым основание дифференциации является прежде всего ст. 11 ТК РФ. В ней провозглашена сама возможность установления особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, а также определены нормативные источники правовой регламентации этих особенностей (ТК РФ и иные федеральные законы).

Статья 6 ТК РФ содержит положение о том, что к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих в том числе особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Не все особенности правовой регламентации труда нашил отражение в разделе XII ТК РФ. Некоторые специальные правовые нормы остались за рамками кодифицированного акта.

В основу отбора работников, чей труд регулируется специальными нормами, были положены как традиционные критерии дифференциации (отраслевой, территориальный, субъектный характер трудовой связи), так и новые основания, связанные с изменением социально- экономической обстановки в стране, реформой трудового законодательства. Например, появился такой критерий, который можно охарактеризовать как «специфика правого статуса работодателя».

Дифференциация правового регулирования осуществляется с помощью норм-изъятий, норм-дополнений и норм-приспособлений.

Нормы-изъятия означают, что конкретные полномочия, установленные общими нормами, неприменимы к тем работниками, на которых распространяются эти нормы-изъятия. Нормы-изъятия касаются в основном государственных служащих (запрет участия в забастовке, ограничения по работе на условиях совместительства и др.).

Нормы-дополнения действуют наряду с общими, устанавливая дополнительные права и гарантии работников (правила о предоставлении удлиненных и дополнительных отпусков).

Нормы-приспособления предназначены для того, чтобы реализовать общую нормы применительно к отдельным видам трудовых отношений.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

На практике все большее распространение получают локальные нормативные акты, устанавливающие особенности регулирования труда в конкретных организациях, в отношении конкретных субъектов. При условии улучшения положения работников, повышения уровня гарантий их трудовых прав устанавливается приоритет локальных нормативных актов, актов договорного регулирования, индивидуальных трудовых договоров по отношению к публично–правовым источникам.

Законодатель определяет соглашение, коллективный договор как правовые акты (ст. 40, 45 Трудового кодекса РФ). Большинство ученых относит коллективный договор к локальным актам договорного характера[10].

Статья 8 ТК РФ к локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, относит лишь акты, принимаемые работодателем единолично либо с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Следовательно, законодатель не относит коллективные договоры к локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права.

Локальные правовые акты, содержащие нормы трудового права, отмечают в своем исследовании Е.Р. Воронкова, В.М.Лебедев, В.Г. Мельникова, не могут противоречить коллективному договору, поскольку обычно они анализируются и уточняются при заключении, изменении или дополнении коллективного договора или включаются в его содержание в качестве приложений. Приоритет коллективного договора обусловлен особой процедурой его принятия, результатом которой является объективизация (закрепление) в нем согласованного волеизъявления сторон социального партнерства[11].

Значимость коллективного договора подчеркивается и законодателем: «лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательства, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом» (ст. 55 ТК РФ).

Следовательно, нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать не только нормам, содержащимся в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, но и соглашениям, а также коллективным договорам.

В качестве подтверждения вышеназванных положений, следует привести статью 8 ТК РФ, в соответствии с которой, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права, коллективным договором, соглашениями не подлежат применению.

Если нормы локальных нормативных актов ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, то не подлежат применению только указанные нормы, а не весь нормативный акт.

Среди локальных актов выделяют: правила внутреннего распорядка организации, положения о премировании, положения о вознаграждения по итогам годовой работы, положения о порядке проведения аттестации, конкурсов, положения о порядке рассмотрения жалоб работников и др.

Рассматривая вопрос о значении локального нормотворчества в трудовом праве, ученые единодушны в том, что в процессе локального нормотворчества конкретизируются нормативные правовые акты, принимаемые в централизованном порядке.

О локальном нормотворчестве и как о средстве восполнения пробелов трудового права. В качестве основных аргументов в пользу этого приводятся положения, связанные с их применением: в рамках компетенции организации; в случаях, оговоренных в законодательстве; в сфере трудовых отношений, подпадающих под действие принципов трудового права[12].

Локальные акты могут восполнять пробелы в праве при отсутствии соответствующих актов, принятых федеральными органами государственной власти в сфере трудовых отношений или органами государственной власти субъектов Российской Федерации, но не вправе понизить уровень гарантий, предоставленных работникам трудовым законодательством.

Дата добавления: 2015-06-04