Организация оплаты труда и материального стимулирования работников перерабатывающих предприятий

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на перерабатывающих предприятиях.

Основные принципы организации оплаты труда следующие:

 соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда;

 установление минимального (гарантированного) уровня оплаты, ниже которого она не может быть;

 отсутствие верхних пределов заработной платы, что позволяет стимулировать работника к высокой производительности труда;

 формирование средств на оплату труда по остаточному принципу; стимулирование через систему вознаграждения роста доходов предприятия и его подразделений;

 осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника в экономические результаты деятельности подразделения и предприятия в целом;

 простота и ясность построения системы оплаты, доступность ее для понимания каждым рабочим и служащим.

Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной.

Повременная система оплаты труда. Это наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть – это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

Сдельная система оплаты труда. Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально подсчитаны. В основном это работники, занятые в производстве.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

Вариантами сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

В рыночных условиях предприятия должны оказывать значительную поддержку своим работникам путем предоставления различных трудовых и социальных льгот. Это будет стимулировать работников к активизации трудовой деятельности, поскольку указанные льготы являются составной частью системы материального стимулирования.

При разработке системы материального стимулирования труда на каждом предприятии целесообразно исходить из следующих положений:

 система не является застывшей, она должна находиться в постоянном совершенствовании, развитии;

 содержание системы, ее элементы формируются с учетом используемых форм собственности, психологической готовности работников трудиться индивидуально или в коллективе, характера трудовых отношений, общей экономической ситуации в коллективе, предприятии и т. д.;

 система должна учитывать разнообразие условий и стимулировать, содействовать эффективному функционированию разнообразных производственных структур.

Поэтому на предприятии должно быть разработано и утверждено Положение о премирование, которое содержит следующие основные требования:

• показатели премирования должны соответствовать задачам производства, их число не превышать двух – трех и быть понятным всем работникам;

• размер премий и условия премирования должны быть конкретизированы по подразделениям и работникам, при этом необходимо премировать тех, кто это заслужил, непосредственно повлиял на положительные результаты;

• премии целесообразно выплачивать периодически по мере выполнения заданий и обеспечены соответствующими источниками денежных средств;

Премирование работников аппарата управления направлено на достижение высоких конечных результатов: по продаже продукции, прибыли. Обязательные условия для выплаты премий – выполнение заданий по продаже важнейших видов продукции в натуральном выражении, выполнение договорных обязательств по поставкам продукции, росту рентабельности. При этом премирование специалистов разных подразделений зависит от роли каждого подразделения (службы) в повышении эффективности предприятия. Например, работников производственно-технического, ветеринарно-санитарного контроля за отсутствие рекламаций, возврата продукции от покупателей т др.; службы главного механика – за соблюдение сметы затрат на ремонт, отсутствие простоя оборудования по техническим причинам и т.д.

Работников основных производственных цехов за выполнение заданий по объему производства продукции при условии соблюдения норм расхода сырья, выхода продукции, качественных показателей. Работников вспомогательных цехов – при условии соблюдения графиков обеспечения энергией, тарой, ликвидации простоев оборудования. Рабочих основных цехов премируют за выполнение заданий по изготовлению продукции, экономию сырья, энергии, качество продукции, за освоение новых видов изделий и т.д. Рабочих ремонтных мастерских премируют за сокращение сроков ремонта при условии качественного его выполнения; транспортного хозяйства – за выполнение заданных объемов и сокращении времени перевозки грузов.

В коллективных договорах предусматривают размеры премий в процентах к основной заработной плате. В них оговаривают право руководству предприятия при невыполнении тех или иных показателей лишать работников премий полностью (или снижать их размер) или повысить размер премий наиболее отличившимся работникам. Таким работникам могут устанавливать единовременные годовые вознаграждения, а также вознаграждения за выслугу лет, включая стоимость подарков и т.д. Учитывая, что основным источником премирования является прибыль важно установить какую часть «чистой» прибыли направить в фонд накопления или в фонд потребления, а из него в централизованный фонд предприятия, а какую часть в распоряжение структурных подразделений. Эти вопросы решаются исходя из финансового состояния предприятия и конкретных задач, стоящих перед ним, перспектив развития.

Дата добавления: 2015-06-04