Социальным инженеризмом

Био-инженеризмом.

10. Био-инженеризм через установочную связьедкого индивидуума с другим, связь индивиду­ума с комплексами установок, связь комплексаустановок с комплексами индивидуумов и, нако­нец, с обращением статических установок вдинамические — становится уже

11. Основные детали инсталляции машинизиро­ванного обучения состоят из установок и их групп, находящихся в постоянной взаимной кон­структивной связи.

12. Основные установочные группы три: стати­ческая, динамическая и сенсорная.

13. Статическая группа состоит из следующих уста­новок: ступневой, ножной, туловищной и головной.

14. Динамическая группа состоит из хвататель­ных установок, моторных шаблонов, кондукто­ров и станков, определяющих движения рук и их координации.

15. Сенсорная группа состоит из зрительных и слуховых установок, определяющих стимулы движений, их перерывы и характер.

16. Режимные установки сигнализируются пере­менами статических, динамических и сенсорных установок.

17. Статические установки определяются попреимуществу на основе антропометрическихизменений, динамические — на основе психо­моторных, сенсорные — на основе сенсорных иреактологических измерений.

18. На основе этих измерений дается установоч­ный стандарт, выражаемый в литерах и коорди­натах, и даются соответствующие

стандартные установки,

соответствующие данному индивидууму.

19. Всякие отклонения от стандарта регистри­руются особыми аппаратами и на основе реги­страционных показаний дается корректирующая сигнализация.

20. Как регистрация, так и сигнализация ведет­ся на основе координаторного графика. Источник: Социально-инженерная машина // Организация труда. 1924. № 8-9. С. 130-131.

Высшая форма такой деятельности — непосредственное руководство про­изводственным процессом на участке или предприятии. В этом случае чле­ны бригад занимали административные посты. Два предприятия были пре­вращены в базовые: здесь ЦИТ намеревался организовать производство та­ким образом, чтобы применить весь цикл своей методики. Использование методов ЦИТ привело в 20-х гг. к подъему ударничества и дальнейшему раз­витию соцсоревнования на задействованных предприятиях.

Идеи А.К. Гастева, претворенные в деятельности научного коллектива ЦИТ, получили широкую известность и признание за рубежом. В 1924 г. он возглавил советскую делегацию на 1 -м Международном съезде НОТ, где ме­тоды ЦИТ получили широкое одобрение. Работы ЦИТ приковали к себе вни­мание многочисленных организаций и ученых Англии, США, Германии, Франции, Чехословакии и других стран. Гастев внес значительный вклад в развитие идей кибернетики и общей теории систем. Его разработки получи­ли мировое признание, они изучаются в США, Англии, Франции и других странах.

; Социальная инЖенерия и прикладная социология

Специфика социалистических преобразований как предмета социальной инженерии (социального управления) состоит в том, что они прочно опи­раются на науку, являются не экстраординарной и временной мерой, а по­стоянным, долговременным социальным и экономическим мероприятием: касаются фундамента общества — производства и производственных отно­шений. Н.А. Витке писал что «основной и характерной проблемой НОТа яв­ляется не столько труд, как проблема физиологическая, сколько сотрудни­чество, как проблема социально-трудовой организации, что НОТ по природе своей — наука о социальной технике»⁵⁵. Хотя проблемы НОТ встают перед любой страной, каждый общественный строй создает свой собственный стиль и систему организованного сотрудничества.

Таким образом, Гастев и Витке не только увидели необходимость создания новой социальной науки — социальной инженерии, но и определили в общих чертах ее структуру, предмет исследова­ния и сферу приложения. При этом НОТ переводилась из области технико-орга­низационного мероприятия в сферу социологического знания с четко выражен­ной прикладной ориентацией.

Социальная инженерия и прикладная социология, несмотря на их сход­ство, не тождественны. Первая из них — это техническая деятельность по со­вершенствованию организации производства, учитывающая роль социальных факторов и направленная на улучшение условий труда. Основные ее этапы: разработка социально-технического проекта (карта организации рабочего ме­ста, хронокарта рабочего и внерабочего времени, оперограммы и т.п.), вне­дрение практических рекомендаций — процесс социотехнического нововве-

⁵⁵ Витке Н. А. Указ. соч. С. 140.

дения: эксплуатация внедренной системы в условиях нормальной работы предприятия. Вторая, в то же время, понималась как научная процедура обес­печения производства исходной экономической, технической и социальной информацией. В ее основе лежат данные статистики, профессионального те­стирования, социологических опросов. Конечно, с точки зрения сегодняш­ней науки уровень методологического обеспечения таких исследований был невысок, и, тем не менее, — в этой области были определенные достижения.

В работах Харьковского института перестройка управления рассматрива­лась как многоэтапная деятельность. На первом этапе «ставится диагноз си­туации», сложившейся на предприятии, определяются узловые проблемы, которые предстоит решить. Затем на основе предварительных расчетов пере­сматривается существующая профессионально-квалификационная структура в контексте изучения содержания труда и требований, предъявляемых к ра­ботнику. Далее, создается «кодекс квалификационных норм». Следующий шаг — построение системы «норм производительности», т.е. изучение факто­ров производительности труда (состояние оборудования, снабжение матери­алами, учет индивидуальных способностей работника). Такого рода деятель­ность, типичная для социальной инженерии, требует обработки огромного эм­пирического материала, проведения множества повторных опытов.

В1927 г. А.К.. Гастев поставил задачу превратить современное предприятие в огромную социальную лабораторию, для чего необходимо было создать но­вую науку о социальной перестройке предприятий⁵⁶. Социальная инженерия рассматривалась как научно-прикладной метод решения комплексной пробле­мы в системе «машина — человек»⁵⁷. По мнению Гастева, научный эксперимент и техническая рационализация выступают логическим завершением перестрой­ки производства. Прогрессивная форма внедрения результатов науки в практику предстает как массовые движения ударников, например, стахановское движе­ние, которое прежде всего представляет собой новую организацию труда — ра­ционализацию технологических процессов, освобождение квалифицированных рабочих от вспомогательных операций и т.д. В результате таких нововведений заметно повышается производительность труда, растет заработная плата трудя -щихся. Хотя стахановское движение еще только зарождалось в те времена, ког­да его изучал Гастев, ученый увидел в нем огромную преобразующую силу.

В то же время Гастев не преуменьшал трудности, стоящие на пути вне­дрения стахановского метода. Когда хозяйственные руководители применяют новые методы по старинке, не опираясь на знание законов производства и своевременное обслуживание рабочих мест всем необходимым, новые фор­мы организации не приносят должного эффекта, а сама идея дискредитирует­ся. Отличительная особенность неправильного внедрения — «рваный ритм труда», медленный в начале и штурмовщина в конце.

В массовом производстве с его ускоряющимся темпом работы и жесткой регламентацией необходим научный эксперимент и техническая рационали­зация. Оценивая стахановское движение как положительный фактор эконо­мики, Гастев не ошибался. В самом начале оно таким и было.

Эффективное внедрение того же стахановского метода требует «клиничес­кого» анализа ситуации и проведения ряда организационных мероприятий.

⁵⁶ Гастев А. К. Трудовые установки. М., 1973. С. 159.

⁵⁷ Там же. С. 250.

Современное производство — это система взаимосвязанных рабочих мест Поэтому на первый план выдвигается задача их обслуживания — создана «системы актуального предупредительного обслуживания»⁵⁸. Хозяйственни ки же нередко забывают об этом и внедряют новые методы по старинке, т.е не опираясь на знания законов производства, его анатомии и организации Но если предварительное обеспечение рабочих мест всем необходимым за паздывает, нововведение не срабатывает. Это справедливо было и во време на Гастева, и сегодня, когда щекинский и аксайский методы, бригадньп подряд и гибкий режим труда срывались из-за самых элементарных непола док. Для неправильного внедрения характерен рваный ритм труда — медлен ный темп в начале работы и штурмовщина в конце.

Гастев полагал, что самым верным признаком такого рода «инфекцион ной болезни» является «обюрокрачивание» — все штаты предприятия запол нены, но ни один работник не включен в спокойный ритм труда. Кажется что производство бежит вперед, а на самом деле оно топчется на месте. Во^-почему консультант по управлению должен действовать по принципу: сна­чала я нарисую аналитическую картину рабочего места, а затем уже скажу как у вас организован завод⁵⁹. Обобщив нововведенческий опыт (а он у Гас­тева был огромен), директор ЦИТ приходит к выводу: «предприятия, не име­ющие развитой культуры обслуживания, задерживают рост стахановскогс движения», и вообще любого прогрессивного начинания. Только высока* культура обслуживания производства гарантирует конечный эффект внедре­ния, более того — она служит базой для дальнейшего совершенствована организации труда. Если вы внедрили нечто и на этом успокоились, успех к вам не придет. Он у тех, кто всегда в пути.

Принцип постоянного совершенствования внедренной системы органич­но связан с другим принципом: внедрение должно быть делом внутренней эволюции самого производства, а не привнесения науки извне. Оба они со­ставляют ядро гастевской программы нововведения. Сегодня мы о них за­бываем, предпочитая революцию «сверху» эволюции «снизу». А жаль.

Каким образом Гастев собирался решать поставленную задачу? Внедре­нием у него занимался штат специальных инструкторов. Они создавали про­ект организации, производили «клинический» анализ (хронометраж) трудо­вых процессов, внедряли новую систему, а затем занимались ее отладкой и эксплуатацией. Собственно говоря, таким же путем шел в свое время и Тей­лор. Придерживались подобной технологии и многие советские нотовцы, скажем, А. Журавский. Оригинальность Гастева в тесном соединении вне­дрения новых форм организации труда и системы обучения рабочих новым трудовым приемам. Главное, рассуждал Гастев, дать каждому рабочему не «застывшую форму» или стандарт, как это делал Тейлор, а психологическую и общебиологическую установку: нацеленность на постоянное, каждоднев­ное совершенствование и приемов, и организации труда⁶⁰.

«Принцип параллельности», когда реорганизация производства идет рука об руку с развитием самих работников, выделял гастевскую программу не только в ряду советских, но и зарубежных методик. Главный принцип обу-

⁵¹ Гастев А. К. Трудовые установки. М., 1973. С. 333.

Там же. С. 334. ^и Там же. С. 196.

чения профессии — переход от простого к сложному, от овладения секрета­ми трудового приема к обучению законам трудовой операции. Можно, ко­нечно, разложить операцию, процесс на составные элементы, выбрать самые правильные и, отбросив лишние, синтезировать «идеальную модель». Так поступали Тейлор, Джилбретт и некоторые советские ученые. Но этого не­достаточно. Самое трудное, считал Гастев, раскрыть рабочему законы тех­нологии выполнения его работы, заставить его самого изучить эти законы и овладеть ими на практике. Ведь это и есть осмысленное творческое отноше­ние к своему труду. Что может быть выше этого?

Однако Тейлор шел иным путем: он утверждал, что рядовой работник никог­да не сможет постичь внутреннюю структуру своей работы, ее законы. Он всегда будет нуждаться в помощи ученого, стоящего с секундомером рядом с ним.

Система Гастева возвышеннее и благороднее, если так позволено будет вы­разиться. А методика Тейлора надежнее и практичнее. Современное произ­водство пошло дорогой Тейлора, и рядом с рабочим всегда находится нор­мировщик. Хотя, быть может, должно было идти вслед за Гастевым. Так что методологические принципы Тейлора и Гастева различались серьезно: у пер­вого рабочий всего лишь объект исследования, у второго он активный субъект. Сразу же оговоримся об условности нашего сравнения: у Тейлора рабочие участвовали наравне с администрацией в установлении норм выра­ботки, иначе говоря, были субъектами внедрения.

Гастев не только парадоксален, но и противоречив. Вот он утверждает: «...в нашей стране научно-исследовательские, экспериментальные методы будут уделом не только специальных заводских органов, но ими будут владеть как боевым оружием широкие массы рабочих»⁶¹. И тут же оговаривается: это вов­се не отменяет надобности в научно-академическом, лабораторном изучении. Но можно ли соединить несоединимое: уличную демократию и кабинетный академизм? Противники обвиняли Гастева только в одном — в увлечении ла­бораторной практикой, — не понимая, что это вовсе не слабость, а сильная сто­рона деятельности ЦИТ. Она позволяла экспериментально изучить ненаблю­даемые глазом операции (быстрый удар молотка, движение кисти руки и т.д.) с помощью специальной аппаратуры и дать их точный анализ. Поэтому-то и вся логика деятельности ЦИТ развертывалась от микроанализа трудовой опе­рации к макроанализу предприятия в целом. Или, словами самого Гастева: «от микроанализа движений через рабочее место и поток, через работу по подго­товке рабсилы, через клинику, проектирование и разработку форм организа­ции производства и труда к сложнейшим проблемам управления»⁶².

Во многом советские и американские разработки в области НОТ 20-х гг. дви­гались параллельным курсом. Так, например, Г. Гантт, проводя эксперименты на промышленных предприятиях, разрешал рабочим вносить улучшения в инструк­ционные карточки или другие элементы своей системы. Более того, он придумал специальные поощрения не только для рабочих, сделавших предложения или улучшивших методику, но и для мастеров, стимулировавших их к этому. Япон­цы пошли дальше Гантта и Гастева и вознаграждали не только успешные рацп­редложения — это тривиально и неинтересно, — но любые, в том числе и неудач­ные. Но для тех времен метод Гантта и Гастева, поощрявших рабочих и мастеров

⁶¹ Гастев А. К. Трудовые установки. М., 1973. С. 376.

⁶² Там же. С. 358.

к инновациям, к изменению старых форм организации труда, являлся несомнен­ным шагом вперед. К сожалению, американский визави Гастева не удосужился предусмотреть какие-то формы обучения для рабочих. Сказав «А», он почему-тс не сказал «Б». Хотя второй шаг не менее естественен, чем первый: если ты хочешь, чтобы рабочие, которым дела нет до «научных проектов» (их задача — изготов­лять продукцию качественно и в срок), что-то там усовершенствовали, улучша­ли, переделывали, научи их этому. В противном случае призывы: «Давайте, ра­ционализируйте свои рабочие места!» — останутся в лучшем случае пустым зву­ком, в худшем — уловкой администрации. Известно, что человеку свойственно сопротивляться всему новому — как преодолеть психологический барьер и все-таки внедрить новинку? Заинтересовать в нововведении самих рабочих.

Что касается программ внедрения Га­стева и Тейлора, то для них характерен этакий универсализм. Гастев считал, что в Советской России внедрять НОТ мож­но и нужно повсюду, «в любом медвежь­ем углу». Еще раньше то же самое говорил Тейлор. У него НОТ не ограничи­вался промышленным предприятием, он буквально настаивал на том, что его «научный менеджмент» приносит успех в любом деле, будь то домашнее хозяй­ство, небольшая мастерская, промышленный гигант или чопорное государствен­ное учреждение. Но парадокс в том, что на самом деле оба они внедряли свои идеи главным образом на технически развитых, передовых предприятиях. Никто из них не поднимал захудалые мастерские до уровня передовых. У Гастева лю­бимым коньком была электротехническая промышленность — лидер научно-технического прогресса, а Тейлор ставил опыты на предприятиях военно-про­мышленного комплекса — и денег побольше, и оборудование получше. Аутсай­дерами никто не занимался, к ним взывали, обращались, уговаривали, но карабкаться наверх предоставляли самим. Причиной может быть то, что на круп­ных, передовых, богатых предприятиях острее ощущают потери от недоисполь­зования человеческого фактора. По сравнению с маленькими заводами и мас­терскими цена этого фактора возрастает не в два-три, а в 20 и более раз.

Итак, Тейлор и Гастев, бросив лозунг «Наука в массы!», ушли в «тень» боль­ших предприятий, где они и развернулись во всю мощь. О практическом раз­махе инновационной деятельности советских нотовцев можно судить по сле­дующим фактам. Обязательства ЦИТ были действительны для 40 предприятий, твердые договоры заключены еще с 20, касались 60 процентов предприятий, не считая заводов и учреждений, которыми непосредственно руководили предста­вители ЦИТ. Обычно оперативное управление оставалось в руках заводской ад­министрации, а проектные и подготовительные работы велись специальными «установочными бригадами» ЦИТ. Такова типичная форма сотрудничества с предприятиями во всех отраслях промышленности и сельского хозяйства. Высшая же форма внедренческой работы — управление сотрудниками ЦИТ непосредственным производственным процессом на участке или предприя­тии. В этом случае члены бригад занимали административные посты, при этом два предприятия были превращены в базовые. Здесь ЦИТ организовал производство с полным циклом применения своих методик. Для реализации программ внедрения ЦИТ в промышленности был создан трест «Установка».

⁶³ Гастев А. К. Трудовые установки. М., 1973. С. 396-397.

Иная картина наблюдается у Тейлора. В период с 1901 по 1915 г. он и его сподвижники внедрили «научный менеджмент» на 200 американских пред­приятиях. Точную информацию о конечных результатах внедрения они знали только со 120, всего же успешными оказались 69 случаев⁶⁴. Фирмы, которые ввели «научный менеджмент», как предписывал это сам Тейлор, стали самы­ми высокоорганизованными предприятиями в мире. Другая, более значи­тельная часть компаний, внедривших лишь фрагменты его системы, полу­чила малую выгоду. В целом же тейлоризм — в полном или усеченном вари­анте — продолжал внедряться вплоть до наших дней. Как бы то ни было, но американская промышленность прошла школу тейлоризма, прежде чем шаг­нуть дальше — в старший класс индустриальной социологии.

Гастев создал эффективную методологию, основными принципами кото­рой пользовались многие советские нотовцы и психотехники. Все то, что в 20-е и позже в 60-е гг. делалось в области человеческого фактора на произ­водстве укладывается по содержанию в то, что сегодня принято именовать социальной инженерией. Последняя также ограничивалась конструировани­ем социальной среды на уровне отдельного предприятия с прекрасными практическими результатами.

Прикладные методы психотехники в социальной ин>кенерии

Деятельность по совершенствованию социального управления не ограничи­валась социологическими разработками, не меньшую роль сыграли методы пси­хологии труда, или психотехники. Именно ее нередко считают предшественни­цей нынешней социально-психологической службы на предприятиях. Специ-алисты-психотехники трудились на заводах или промышленных объектах, а сотрудники научно-исследовательских учреждений осуществляли связь с про­изводством через систему хоздоговоров или научного шефства. Они решали воп­росы профотбора и профконсультации, обучали работников рациональным при­емам труда, занимались снижением утомления и профессионального травма­тизма, применяя методы психогигиены и психотерапии. Первые советские психотехнические лаборатории появились в Москве, Ленинграде, Харькове, Ка­зани и Свердловске в 1922— 1924 гг.

Большинство психотехнических лабораторий ориентировалось на отбор бу­дущих работников. Наиболее распространенным методом определения профпри -годности в 30-е годы было тестирование. По данным специалистов, в стране на­считывалось 42 конкретные системы тестов: 25 отечественных и 17 иностранных. Однако количественные показатели сами по себе еще ни о чем не говорят, так как попытки превратить тестирование в строго научный метод оказались тщетны м и. Основные принципы западной психотехники принимались нередко без всякой критики, не выполнялись очевидные методические требования. Например, ме­тоды, пригодные лишь для отбора молодых работников, применялись к опытным кадровым рабочим. Начавшиеся в 1932 г. тестовые испытания профессиональной пригодности железнодорожников привели к их массовым увольнениям под пред­логом, что многие из них, даже хорошо справляющиеся со своими обязанности-

Nelson D. Frederick W. Taylor and the rise of scientific management. Madison, 1980. P. 149.

ми, «профнепригодны». И это в то время, когда в стране ощущался острый дефи­цит квалифицированной рабочей силы. В 1934 г. специальным приказом Нарко­мата Путей сообщения «научные» испытания были прекращены, а уволенные машинисты возвращены на рабочие места.

Увлечение психотехникой у нас в стране происходило в момент, когда многие зарубежные фирмы убедились в неспособности данной науки строго экспериментальным путем изучить психологические качества, необходимые для той или иной профессии. Опираясь на разработки ЦИТ, Гастев предло­жил иной путь — развитие собственных, оригинальных методик и программ. Его точки зрения придерживались и другие советские психологи, напри­мер, Л.С.Выгодский, В.Н.Мясищев, С.Г.Геллерштейн. Так, сотрудник ЦИТ Н.А.Бернштейн доказал ограниченность господствовавшего в зарубежной науке подхода, который сводил сложнейшую проблему человеческого факто­ра на производстве к упрощенной схеме приспособления работника к орудию труда, машине. Ученый обратил внимание на перспективность другого направ­ления — приспособления орудий производства к способности работающего.

В 20-е гг. психотехники решали задачу рационального распределения и использования трудовых ресурсов, основное внимание уделяя исследованию психологических особенностей профессиональной деятельности. Если в на­чальный период (1921—1925 гг.) широко заимствовался зарубежный опыт ме­тодики Г. Мюнстерберга, О. Липмана, Д. Древера, В. Штерна), то во второй половине 20-х гг. разрабатывается собственная методическая дисциплина — профессиография (Б.Г. Ананьев, С.Г. Геллерштейн, И.Н. Шпильрейн). Она описывает технические и психофизиологические характеристики различных профессий. По результатам исследования составлялись профессиограммы — сводки знаний о профессии и организации труда. Они представляли своего рода психологический «портрет» профессии, который создавался на основе операционно-технологического анализа процесса труда. Профессиографи-ческий подход предполагал использование самых разных приемов — в схе­мы, содержащие перечень вопросов для изучения профессиональной деятель­ности, методы сбора анализа информации о данной профессии, эксперимен­тальные исследования профессионально значимых качеств.

В конце 20-х — начале 30-х гг. советские психотехники изучают тенден­ции изменения профессионального труда в связи с реконструкцией техни­ки. Решение такой задачи начинается с психотехнической рационализации профессий, которое проводилось в двух направлениях:

1) «малой рационализации» (реконструкция техники с учетом психофи­зиологических требований к организации рабочего места);

2) «большой рационализации» (проектирование нового оборудования и рабочих мест).

Ученые, выявив психофизиологические функции, которые нужно было изъять из конкретного вида работы, устанавливали оптимальные сочетания квалифицированных и малоквалифицированных операций с целью рекон­струкции состава профессий, рационализации трудового процесса и рекон­струкции орудий труда.

Еще в 1918 г. в петроградском институте по изучению мозга и психоло­гической деятельности действовали лаборатории рефлексологии труда, экс­периментальной психологии, психологии профессиональных групп, а так­же центральная лаборатория по изучению труда. По инициативе и при уча-

стии В.М.Бехтерева на базе биржи труда возникло первое в стране Бюро по профконсультации, которым руководил А.Ф.Кларк. За время его суще­ствования было обследовано более 7 млн человек, организована широкая сеть консультационных служб в РСФСР.

Другим крупным научным центром в эти годы был Казанский институт НОТ, где изучалась зависимость скорости работы человека от его настроения, темперамента, мышечного напряжения, исследовались вопросы трудоспособ­ности женщин, утомляемости при занятиях умственным трудом. Немалую известность приобрели работы А.РЛурия, И. М.Бурдянского и других.

На фабриках и заводах Ленинграда, Украины, Урала действовала развет­вленная сеть психотехнических и психофизиологических лабораторий. Ве­дущим научно-практическим центром была в эти годы Москва. В лаборато­рии Московского электрозавода проводился психофизиологический анализ работы на агрегатах, изучались санитарно-гигиенические условия труда. На другом московском предприятии — заводе «Шарикоподшипник» адми­нистрация и общественные организации сотрудничали с учеными лабо­ратории психологии труда ВНИИ охраны труда ВЦСПС. К середине 30-х годов была закончена серия экспериментов по ритмизации трудового про­цесса, позволившая повысить производительность труда в шлифовальном цехе на 163%. Изыскивая наиболее экономичные способы обучения новым приемам труда, ученые сравнивали работу передовиков-стахановцев с отстающими. На заводах «Серп и молот» и «АМО» изучались проблемы социальной активности, мотивации труда, организации соревнования и удов­летворенности трудом. Широко применялись методы наблюдения, хроно­метраж, а также эксперимент, анкетные опросы, анализ документации и статистических данных. В 1932 г. при Горьковском автозаводе открыта одна из крупнейших психофизиологических лабораторий, которая имела ка­бинеты производственной физкультуры, санитарно-гигиенический, по учету и анализу травматизма и заболеваемости, исследовательский сектор. Выпол­няя заказы предприятия, лаборатория АвтоГАЗа развернула свою деятель­ность во многих направлениях, осуществляя составление физиологических паспортов рабочих мест, рационализацию труда женщин и подростков, про­фотбор, а также рационализацию режима труда и отдыха.

Дата добавления: 2015-06-04