Заводской социолог в системе управления коллективом

По нашему мнению, задача заводских социологов заключается не столько в поиске путей решения отдельных острых вопросов жизни трудового коллектива, сколько в выработке концепции деятельности заводской социологической службы. От этого во многом будет зависеть и эффективность работы служб в целом, и решение отдельных практических задач социального управления. Далее мы остановимся на некоторых вопросах организации и функционирования заводской социологической службы, и прежде всего на проблеме ее включения в управленческую структуру предприятия (объединения).

В литературе неоднократно указывалось, что многие трудности в работе заводских социологических служб обусловлены нечетким определением их функций в системе социальной организации предприятия. Как справедливо отмечает В.Г. Бритвин, в деятельности «заводских социологических подразделений явно наблюдаются элементы некоторой неупорядоченности, случайности». И, думается, проблему нельзя кардинально решить, передавая социологов отделам НОТ, кадров, труда и заработной платы. Эффективность управления социальными процессами (а именно в этом направлении должна развертываться деятельность социологической службы!) может быть достигнута лишь тогда, когда подобного рода деятельность строится с учетом теории и практики формирования организационных структур управления.

Обычно в основе всех создаваемых до сих пор систем управления предприятием лежала одна идея — выполнение производственных программ. Управление процессами социального развития коллектива, если и было представлено в организационных структурах, то, как правило, на «периферии». Современная теория управления характеризуется более широким подходом к задачам, стоящим перед предприятиями. Чаще всего выдвигаются четыре главные цели: техническая, производственная, экономическая и социальная, соответственно в организационной структуре формируются четыре основных блока управления. При этом подразумевается, что социальные вопросы будут решаться лишь в социальном блоке, а остальные подобных функций выполнять не будут. На практике так и происходит: техническому, производственному, экономическому блокам (их отделам и службам) задаются только производственные цели и функции¹.

Ясно, однако, что деятельность любого управленческого подразделения всегда связана с «человеческим фактором», имеет определенные социальные последствия. И если управленческому блоку задать только производственные цели и функции, то это затруднит, с одной стороны, целенаправленное использование социальных факторов в технико-экономической области, а с другой — регулирование социальных последствий организационно-технических решений. Таким образом, многие аспекты социального развития коллектива выпадают из-под контроля, возникает разрыв между социальным и технико-экономическим планированием и управлением. Необходимо, следовательно, видоизменить целевую направленность основных блоков управления предпри -ятием (объединением). Прежде всего речь идет о «дереве целей» первого уровня управления.

На схеме представлена организационная структура управления Тирас-польского производственного швейного объединения им. 40-летия ВЛКСМ, созданная здесь в период перехода на ВАЗовскую систему. Каждому блоку управления задаются не только производственные, но и социальные цели. Иначе говоря, в ходе проведения технических, технологических и организационных мероприятий планомерно решаются социальные задачи, а социальные факторы «подключаются» к выполнению производственных задач. Разработка подобной системы входит в компетенцию предприятия, вмешательство верхних этажей управления тут не требуется. Успех во многом за-

Такой подход предопределяет, по нашему мнению, основной недостаток в организации деятельности социологической службы: все, что технические отделы упустили в социальной сфере, предлагается решить социологам.

висит от инициативы руководителей объединения, общественных организаций, социальной активности коллектива. И еще одно немаловажное обстоятельство, которое возникает, если взять на вооружение упомянутую выше структуру управления. Социологическая служба получает при этом возможность постоянно руководствоваться в своей работе долговременной целью — совершенствованием социальной организации предприятия. Повышается вместе с тем эффективность работы службы, поскольку она строится на научной основе, на принципах теории управления.

Обобщенные социальные цели первого уровня каждый блок делегирует своим службам, что закрепляется в «Положениях» об их деятельности. Эти службы в свою очередь формируют более частные социальные цели (второго уровня) и через должностные инструкции обеспечивают выполнение поставленных задач. Необходимо подчеркнуть: система социальных функций в блоках не добавочная нагрузка той или иной службе, а важная предпосылка для перехода на более высокий уровень деятельности всей системы управления, предпосылка, позволяющая планомерно получать и использовать социальный эффект.

Конечно, данная система организации деятельности социологической службы не может автоматически решить все вопросы, стоящие перед заводскими социологами. Наоборот, она обостряет ряд «традиционных» проблем — подготовки профессиональных социологов, разработки социальных показателей, систематического накопления социальной информации, повышения социологической культуры руководителей и т.д. Вместе с тем упомянутый подход открывает перспективы для обеспечения единства науки и практики, социальной, экономической и технической политики предприятия. Коротко проанализируем шаги, уже предпринятые в этом направлении тирас-польскими швейниками.

На интересном опыте Пермского телефонного завода учились многие социологи. Однако опубликованное недавно положение о социологической службе этого предприятия, на наш взгляд, не отвечает современным требованиям, предъявляемым к системе управления социальными процессами. В документе, например, ничего не сказано о цели создания социологической лаборатории, задачи и функции нередко отождествляются, подменяются перечнем конкретных видов деятельности (совершенствование соревнования, системы материального и морального поощрения и т.п.), слабо разработан и вопрос о правах и обязанностях службы. Документ отражает принципиальный недостаток в организации работы лаборатории — необходимость искусственно «привязывать» ее к работе других подразделений. Включение же социологической службы в организационные структуры управления предприятием позволяет осуществить четкое разделение функций и обеспечить взаимодействие социологов с другими звеньями управления.

В «Положении», разработанном для социологической службы Тирасполь-ского объединения ее цель определяется следующим образом: дальнейшее совершенствование социальной политики и социальной организации объединения. Исходя из этого, выдвигаются следующие основные задачи: 1) разработка и внедрение прогрессивных методов социального управления и планирования в объединении с учетом специфики последнего, достижений общественных наук, требований научно-технического прогресса; 2) создание

организационных условий для реализации в объединении социальной политики... эффективного управления процессом воспитания кадров, разработка соответствующих целевых программ; 3) изучение социальных процессов, совершенствование системы информации об их состоянии и тенденциях развития (по основным сферам жизнедеятельности: труд, общественно-политическая активность, быт, досуг, общение, семейные отношения и т.д.); 4) совершенствование социальной организации коллектива объединения, форм и методов использования «человеческого фактора» в технических, технологических и организационных мероприятиях; 5) обеспечение эффективного функционирования автоматизированной системы управления процессом социального развития объединения.

Схема организационной структуры управления Тираспольским производственным швейным объединением имени 40-летия ВЛКСМ

функциональный блок системы управления	Производственно-экономические функции	Социальные функции
• организационно-экономический	Совершенствование хозяйственного механизма предприятия в целях достижения высокой эффективности производства	Повышение стимулирующей роли оплаты труда в развитии трудовой активности социалистического соревнования,укреплении трудовой дисциплины; создание благоприятных условий труда, финансовое обеспечение социальных мероприятий
• производственно-исполнительский	Обеспечениевыпускаи поставки продукции в торговую сеть в заданных параметрах(сроки, номенклатура, ассортимент, объем, качество)	Обеспечение единства хозяйственной и воспитательной работы линейного персонала
• инженерного обеспечения	Расширение и обновление ассортимента изделий, обеспечение высокого научно-технического уровня производства	Улучшение содержания труда работников, охрана труда и техника безопасности
• управления социальным развитием и воспитанием кадров (втом числе социологическая служба)	Совершенствование системы управления в коллективе, подготовка и переподготовка кадров	Дальнейшее совершенствование социальных отношений и социальной организации объединения
• контроля за качеством продукции, труда и производства	Повышение качества работы, выпускаемой продукции	Шефская и наставническая работа со сквозными бригадами отличного качества
• технического и энергетического обслуживания	Обеспечение ритмичности процесса производства	Борьба за экономию рабочего времени за счет снижения простоев и затрат времени на ремонт оборудования
• ресурсного обеспечения	Своевременное обеспечение производства всеми видами ресурсов и контроль за их эффективным использованием	Материально-техническое обеспечение социальных мероприятий
• хозяйственно-бытового обслуживания	Проведение социально-бытовых, оздоровительных мероприятий, организация общественного питания, детских комбинатов и т. п.	Организационное обеспечение культурно-массовых мероприятий
• юридическая служба	Охрана прав объединения и его работников	Пропаганда правовых знаний среди трудящихся

В рамках поставленных задач социологическая служба осуществляет следующие функции: планирования, организации, исследования и анализа, распорядительства, контроля и оценки, представительства². Характер ее деятельности, кроме того, определяется «Положением о взаимоотношении органов аппарата управления объединения, парткома, общественных организаций и социологической службы», распределяющим полномочия между указанными органами. Обозначенный выше статус социологической службы может вызывать возражения сторонников концепции «исследование — рекомендации» (когда основным видом деятельности социолога на предприятии считается проведение исследований, при этом подразумевается, что рекомендации будет внедрять кто-то другой). Практика, однако, показывает: реализовывать за социологов рекомендации другие отделы и службы не будут. Работают они зачастую по очень напряженной, строго установленной программе. Социальные цели и функции должным образом не отражены в их структуре, т.е. не обеспечены организационно. Следовательно, внедрение ими даже самых простых рекомендаций социологов целиком зависит от субъективных обстоятельств.

Включение социологической службы в организационную структуру управления позволит, во-первых, более квалифицированно, целенаправленно проводить необходимые исследования: накапливаемая в различных отделах социальная информация даст возможность определить наиболее актуальные проблемы, требующие изучения. Отпадает, кроме того, необходимость проводить исследования по незначительным вопросам. Во-вторых, социолог уже не будет заниматься множеством частных проблем, например созданием технических условий для внедрения рекомендаций. Подобную работу выполнят другие подразделения.

В дискуссиях о работе заводских служб часто указывается на необходимость помощи им со стороны Госкомтруда, Академии наук СССР, отраслевых министерств. Где-то должны создать методики, положения, инструкции, нормативы, стандарты, кто-то должен заводского социолога «признать», «понять», «одобрить», «поддержать» и т.п. Конечно, помощь нужна. Но для решения подавляющего большинства проблем отнюдь не обязательно вмешательство сверху. Взять, например, «Положение о социологической службе предприятия». Практически у каждой крупной организации достаточно прав, чтобы разработать его своими силами. Да и многие ведомства уже не надо уговаривать, когда речь заходит о социологических лабораториях. Безусловно, методическое содействие в создании службы необходимо. Однако, на наш взгляд, здесь одна из главных проблем сводится, что называется, к месту действия социолога — существуют ли в данном коллективе объективные и субъективные предпосылки для целенаправленного регулирования социальных процессов. В условиях, когда предприятия имеют различный уровень технико-экономического и социального развития, требовать единого положения о службе преждевременно. Речь должна идти скорее о документе, раскрывающем основные направления работы. В качестве таковых можно выделить следующие: 1) сбор социологической информации о различных сторонах деятельности коллектива, анализ полученных данных с целью разработки мер, направлен-

Основными элементами службы являются следующие: социологическая лаборатория (восемь человек); заместители начальников цехов по воспитательной работе; диспетчер-координатор социальных мероприятий. Функционально все они подчинены лаборатории, а служба в целом — директору объединения.

ных на всемерное совершенствование социальной организации предприятия; 2) разработка целевых программ социальных реконструкций; 3) создание организационных условий для внедрения целевых программ.

Иными словами, изучив и оценив содержание тех или иных процессов на предприятии, социологи совместно с администрацией и партийной организацией должны в случае необходимости разработать программу их реконструкции, организовать ее реализацию, «выдавая» задания всем службам (блокам) управления, подключая различные общественные организации, первичные коллективы и т.д.

Мы не случайно употребили термин «реконструкция». Ныне интенсивное развитие экономики осуществляется преимущественно за счет реконструкции отраслей народного хозяйства и отдельных предприятий. Обычно она представляет собой комплекс мер, направленных на увеличение объема производства, освоение выпуска новой продукции и технологии, перестройку системы управления, улучшение условий труда. Понятно, что в ходе технических реконструкций социальный эффект отнюдь не достигается автоматически. Они сами невозможны без социальных перестроек, без качественно нового уровня социального и социально-психологического обеспечения деятельности коллектива. При этом нельзя просто где-то что-то улучшить. Речь идет о воспроизводстве системы именно на новом уровне, об отказе от многих традиционных видов деятельности, рутинных форм организации, морально устаревших стандартов управления и т.д. Реконструкция социальной организации предприятия обязательно должна сопровождать его техническое перевооружение. Это вытекает из тесной взаимосвязи различных сторон деятельности трудового коллектива.

Инерция, присущая социальным процессам, — во многом следствие зависимости «живого» труда от труда «прошлого». В сфере управления она особенно сильна — любые нововведения отражаются здесь на самых различных сторонах деятельности коллектива. Например, внедрение бригадной формы организации труда (особенно на предприятиях преимущественно со сдельной оплатой) требует не просто пересмотра принципов оплаты и нормирования труда, но и изменений в организации соревнования, в участии трудящихся в управлении делами коллектива. Вместе с тем это влечет за собой иные методы создания первичных коллективов, линейных и функциональных структур управления, новые формы воспитательной работы. Мы уже не говорим о преодолении каждым работником психологического напряжения, связанного с вхождением в новую производственную ситуацию. Понятно, что эффективность такой реконструкции будет во многом зависеть от надежности и обоснованности ее программы, от того, насколько «живой» управленческий труд сможет нейтрализовать инерцию «прошлого» труда.

Если попытаться составить перечень неотложных задач заводской социологии, то он окажется весьма солидным даже для коллектива с высоким уровнем социального развития. Качественного совершенствования требуют идеологическая работа, система социально-психологического обеспечения плановых заданий и социалистического соревнования, процесс адаптации работников в коллективе, методы деятельности общественных организаций, культурно-массовая и физкультурная работа и т.д. Попытки решать их поочередно, одну задругой, малоэффективны. Социальные проблемы коллектива обычно тесно связаны между собой. Например, нельзя снизить текучесть кадров, предав забвению вопросы соревнования, психологического клима-

та, демографические особенности, образовательный и квалификационный уровни работающих. Поэтому задача службы заключается в «сведении» всего множества социальных вопросов к нескольким крупным, решение которых может дать множественный, комплексный эффект, т.е. повлиять на разные стороны жизни коллектива.

Социальная реконструкция станет, таким образом, занимать одно из главных мест в планировании социального развития коллектива, а процесс реализации планов будет сводиться к последовательной цепи реконструкции в тех или иных сферах социально-производственной деятельности (труд, быт, досуг, общение и т.п.). В целом план социального развития коллектива должен, по нашему мнению, иметь три основных аспекта (раздела): а) условия для оптимального протекания социальных процессов; б) совершенствование деятельности коллектива в производственной и внепроизводственной сферах; в) самосовершенствование работника. В существующих методиках (и планах) упор обычно делается на первый аспект (иногда эти вопросы занимают до 80% объема плана), в то время как проблемам оптимизации собственно жизнедеятельности коллектива внимание уделяется явно недостаточное. Многие предприятия, например, затратили тысячи рублей на создание благоприятных условий труда. Но эти меры не дали желаемого снижения текучести кадров, улучшения трудовой дисциплины.

По нашему мнению, одна из главных задач при составлении плана социального развития заключается не столько в создании дополнительной материальной базы, сколько в превращении ее в подлинное условие деятельности коллектива. Словом, речь идет прежде всего о совершенствовании всей системы жизнедеятельности предприятия, поиске и реализации потенциальных возможностей коллектива.

И еще об одном важном аспекте проблемы. К сожалению, на практике работа по руководству социальным развитием начинается как бы с конца, с составления плана. Но ведь он всегда был и будет продуктом определенной концепции, т.е. целостной системы представлений о функционировании объекта, целях и задачах, методах его преобразования. Если же концепции нет, если социологи, а вслед за ними и органы управления идут «от проблем», то план — не более чем набор мероприятий, пусть даже и влияющих на те или иные стороны жизнедеятельности завода, фабрики. Только концептуальное понимание особенностей коллектива может дать ключ к эффективному решению стоящих перед ним, проблем.

Конечно, разработка и внедрение комплексных программ социальных реконструкций должны происходить постепенно: от простых к сложным, от тех областей, где уже есть определенный опыт, к новым проблемам, от одной программы к созданию комплекса программ. Накопив опыт социальных реконструкций на уровне отдельных коллективов, можно будет осуществлять крупные социальные реконструкции на уровне региона, а в перспективе и в рамках всесоюзной социологической службы.

Сокращено по источнику: Чичилимов В.В. Заводской социолог в системе управления коллективом//Социологические исследования. 1982.№4.С. 127—133.