Пример карты конфликта

СПИРИДОНОВА			опасения:
потребности:			потеря контроля
уважение подчиненных			Б быть подвергнутой критике
	ВЗАИМООТНОШЕНИЯ
ГРИГОРЬЕВА			КОЛЛЕКТИВ ОТДЕЛА
потребности:	опасения:	потребности:	опасения:
самореализация	ущемление достоинства	нормальные отношения
интересная работа	невозможность
самостоятельность	нормально работать

Участниками этого конфликт а являются: Спиридонова, Григорьева и работники отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношениях начальника и подчиненной. Потребности и опасения каждой из сторон представлены на рис. №3

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликт а поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

Специалисты по психологии конфликтов^[1] предлагают следующие правила разреше­ния конфликта:

1) выявить предмет и источник конфликта;

2) выяснить главную проблему конфликта (взаимная неприязнь, деловое соперниче­ство или просто зависть и т. п.); не расширять предмет конфликта, сокращать число пре­тензий (особенно эмоционального характера);

3) необходимо знать, как развивается конфликт. Он проходит три стадии: а) возник­новение напряженности в отношениях; б) прекращение личных отношений; в) разреше- ниє конфликта одним из следующих приемов: «уход» от конфликта (бегство в болезнь, увольнение и т. п.); сглаживание (примирение); конфронтация (переход в новую фазу и на новый уровень); компромисс (взаимные уступки);

4) необходимо' внимательно отнестись к обеим конфликтующим сторонам — «ини­циатору» и «обвиняемому»; нужно выяснить, чего добивается «инициатор» конфликта, каковы его цели (деловые, личные, стремление унизить человека). «Инициатор» должен обязательно предложить позитивное решение конфликта, а не только наказующее «обви­няемого»;

5) руководителю требуется «правильно» оценить обе стороны конфликта; в нем не должно быть победителей и побежденных (чтобы конфликт не развивался дальше);

6) нельзя переоценивать заслуги одних и недооценивать заслуги других; нельзя по­стоянно поощрять одних, все время наказывать других и вовсе не замечать третьих;

7) руководителю необходимо помнить, что каждый человек — это индивидуаль­ность, и поэтому надо уметь вставать на место другого человека, а не смотреть на все «со своей колокольни»;

8) чем ближе у руководителя отношения с группой, тем сложнее в конфликтной си­туации, поэтому ему не следует заводить сугубо личные привязанности в коллективе, которым он руководит;

9) не нужно пытаться полностью переделать, перевоспитать другого человека (это неблагодарное занятие, особенно, если человек — сложившаяся личность)! Лучше за­няться самовоспитанием и психологическим анализом собственного поведения;

10) руководителю полезно накапливать положительные знания о подчиненных, а не усиливать отрицательные впечатления, постоянно вспоминая об отрицательных качест­вах и поступках;

11) в социальной группе руководителю нужно следить за прохождением информа­ции и недопущением ее искажения в отношении членов группы. Рождение слухов обыч­но будоражит людей и Вызывает ненужные конфликты. Руководителю в случае претен­зий к подчиненному лучше всего спокойно, наедине поговорить с ним и все выяснить, прежде чем выносить обвинения на «высокую трибуну»;

12) каждому руководителю совершенно необходимо помнить о том, что в группе объединяются мужчины и женщины, которые имеют сугубо мужские и женские пси­хологические особенности, логику. Например, женская логика отличается интуитив­ностью, связана с конкретными ситуациями и ассоциациями. Мужская логика основа­на на точном расчете, сопоставлении фактов, логическом анализе и рациональном подходе.

Профессиональные конфликтологи считают, что процесс управле­ния конфликтами зависит от многих факторов, большинство из кото­рых плохо поддается управленческому воздействию. К таким факто­рам относятся: взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп; сложившиеся стереотипы, предрассудки, представления, преду­беждения. Все они способны свести на нет усилия тех, кто вырабаты­вает решения в сфере управления конфликтами. Поиском таких реше­ний могут заниматься разные службы: руководство организаций, служ­ба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюз­ный комитет, милиция, суды.

Дата добавления: 2015-06-04