Организация процесса увольнения

Высвобождаемые работники делятся на две части. Одну состав­ляют лица, не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину или не «вписывающиеся» в организацию по причине того, что функции, выполнявшиеся ими прежде, стали ненужными. Они подлежат увольнению независимо от заслуг, но даже им сначала нужно предложить улучшить свою работу, и увольнять лишь в том случае, если это не поможет. Другую часть образуют те, кого органи­зация хочет оставить, но уже в новом качестве.

Работу высвобождаемым сотрудникам целесообразно предла­гать в письменном виде, называя все имеющиеся вакансии. В первый раз это делается в день объявления о предстоящем увольнении, поскольку сотрудник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место, а во второй раз в — день увольнения, так как судебные органы проверяют законность расторжения трудового договора именно на этот момент. Кроме того, мнение человека о той или иной работе может измениться или в организации могут открыться новые вакансии.

Отказ от предложенной работы всех видов также необходимо получать в письменном виде или составить акт о том, что подлежа­щий увольнению работник ознакомлен с предложением перейти на другую работу, но не выразил желания им воспользоваться.

Расторжение трудового договора на основании сокращения чис­ленности штата, несоответствия работника занимаемой должности и выполняемой работе или по болезни предварительно согласовыва­ется с выборным профсоюзным органом, если таковой имеется, и оформляется в виде его постановления.

Не требуется такого согласия для увольнения руководителя орга­низации, его заместителей, руководителей обособленных подразделе­ний, определяемых на должность органами государственной власти, управления, общественными организациями и объединениями.

При прекращении трудового договора в случае призыва или поступления работника на военную службу, отказа от перевода в другую местность вместе с организацией или продолжения работы вследствие изменившихся условий труда, несоответствия занимае­мой должности, восстановления на работе лица, ранее выполнявше­го ее, нарушения администрацией условий коллективного или тру­дового договора или норм трудового законодательства работнику выплачивается пособие в размере двухнедельного среднего зара­ботка.

В условиях рынка каждый человек должен быть готов к такому изменению судьбы и иметь на примете новое место работы. Если оно хорошее, увольнение не становится трагедией (а психологи считают увольнение второй по тяжести жизненной травмой после потери близких родственников). В большинстве случаев это действительно трагедия, и поэтому в современных западных фирмах стараются делать все, чтобы оно было связано с наименьшими потерями для обеих сторон. Прежде всего, если причина увольнения не состоит в нарушении дисциплины, то оно происходит только в том случае, если человеку нельзя подобрать новое место внутри организации, пере­квалифицировать или перевести на другой режим работы.

Поскольку процедура увольнения морально тяжела, на Западе этим занимаются специально подготовленные менеджеры — так на­зываемые парни-убийцы, получающие повышенный оклад.

Увольнение должно быть всесторонне обоснованным, с офор­млением всех необходимых документов, и, когда они будут готовы, в соответствии с ними делают краткое, тактичное, однозначное сооб­щение, чтобы не оставлять человеку надежду на что-то. Сотруднику и всему коллективу излагается только одна, официальная причина увольнения.

От человека нельзя ожидать при увольнении разумного поведе­ния, требовать «немедленно покинуть помещение», тем более что необходимо решить многие организационные проблемы: сдать дела, ключи, оформить обязательства о неразглашении конфиденциаль­ных сведений, сменить пароли в компьютерах, к которым бывший сотрудник имел доступ.

Утром последнего дня работы (но ни в коем случае не перед выходными или праздниками, чтобы человек в самые тяжелые пер­вые дни не оставался наедине со своими мыслями) с человеком проводится «прощальная беседа», которая продолжается около 20 мин и по возможности в непринужденной обстановке. В ходе ее руководитель успокаивает и подбадривает бывшего сотрудника, обе­щает ему всяческую помощь и содействие вплоть до устройства на новую работу, выясняет истинные причины ухода (если увольнение происходит «по собственному желанию»), ошибки, которые по отно­шению к нему были допущены, с тем чтобы избежать их в будущем. Понятно, что описанная процедура не касается ухода человека на пенсию. Эта дата заранее известна, и к ней тщательно готовятся, а сами проводы торжественно обставляются. В известной фирме
IBM, где возраст ухода на пенсию составляет 60 лет, для сотрудников, начиная с 45-летнего возраста организуются специальные двухдневные курсы, на которых обучают социальной, экономической и психологической адаптации к будущим изменениям в жизни. В возрасте
59 лет такие курсы посещают 94% работников.

Глава 18. ПОДЧИНЕННЫЕ И ИХ ОБЯЗАННОСТИ

Дата добавления: 2015-07-02