Трудовое законодательство РФ о дисциплине и дисциплинарной ответственности работников перед организацией

Важнейшим документом, регламентирующим трудовую дисциплину, являются Правила внутреннего распорядка, утверждаемые общим собранием или конференцией работников по представлению администрации и вывешиваемые на видном месте. Для отдельных сфер деятельности и категорий работников, например, на транспорте, требования к производственной дисциплине устанавливаются особо, в том числе в уставном или законодательном порядке.

Важнейшей проблемой, имеющей непосредственное отношение трудовой дисциплине, является соблюдение техники безопасности. Ее нарушение ведет к травматизму, значительный ост которого отмечается в настоящее время, что обусловлено опережением изменения потенциала технических средств по отношению к функциональным возможностям человека, а также беспечностью некоторых работников и нарушением ими правил техники безопасности. Пос­леднее обстоятельство имеет прежде всего психологические причи­ны, к которым относятся:

— нарушение профессионально важных функций (внимание, память и проч.);

— особенности проявления социально-психологических свойств конкретной личности, таких как ответственность, мотивы поведения и проч.;

— стремление к минимизации трудовых усилий;

— необоснованность установок администрации по данному во­просу;

— несогласованность между высокими требованиями должности и реальными функциями работника;

— особенности текущего состояния работника (утомление, не­ приятности);

— негативное влияние окружения;

— незамеченность и прощение нарушений непосредственным руководителем;

— неудобство, непродуманность условий труда;

— самоуверенность и желание покрасоваться перед окружаю­щими;

— переутомление однообразной работой.

Наибольший процент травматизма имеет место среди так назы­ваемого оперативного персонала, т.е. лиц, непосредственно занятых текущей производственной деятельностью.

Причиной этого является не только целенаправленное наруше­ние правил техники безопасности, но и ошибки, которые могут быть связаны с психологической неготовностью к работе после длитель­ного перерыва; имеющейся установкой на другие действия, отвле­кающей внимание; неформальностью отношений между функцио­нально связанными работниками, которые часто настолько доверя­ют друг другу, что забывают о необходимости взаимного контроля; расхождением между фазой снижения работоспособности и слож­ностью решаемых задач в данный момент; изменением психологи­ческих функций под влиянием внешних факторов (например, состо­яния здоровья); конструктивными недостатками техники; невнима­тельностью и беспечностью; свойствами нервной системы и темпе­раментом; преклонным возрастом; недостаточным стажем работы; недисциплинированностью; психомоторикой (нечеткими действия­ми); неадекватными решениями и проч.

Замечено, что в жизни человека имеются два «пика» ошибок. Первый связан с неопытностью людей, второй — с излишней опыт­ностью, когда слабеет самоконтроль, снижаются внимание и осмот­рительность. В целом люди, склонные к ошибкам, отличаются высо­кой критичностью к другим и низкой самокритичностью.

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием администра­цией необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отно­шением к труду, методами убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовест­ным работникам в необходимых случаях применяются меры дисцип­линарного и общественного воздействия.

Нужно иметь в виду, что часто на состояние производственной дисциплины влияют не только субъективные, но и объективные факторы: организация производства, условия труда и быта, соблю­дение администрацией требований законодательства.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей; дейст­вия или бездействие, противоречащие требованиям законодательст­ва, однако только в том случае, когда имели место умысел или неос­торожность; если же это произошло по не зависящим от него причи­нам (недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий труда и т.п.), то это не является нарушением трудовой дисциплины.

Отказом от выполнения работ является сознательное уклонение исполнителя от выполнения задания, распоряжения, приказа, от­крытая критика их, затягивание и невыполнение задания в срок.

Причинами отказов бывают необоснованность и невозможность выполнить задание; наличие собственного взгляда на проблему: не­согласие с методами руководства; низкое вознаграждение; следова­ние коллективным нормам поведения; неподготовленность и низкая
организация производства; необходимость исправлять ошибки дру­гих; личная антипатия к руководителю; трудность переключения на другой вид работы; нежелание работать с новым руководителем; возможные неблагоприятные последствия для работника.

Примерный перечень проступков и нарушений трудовой дисциплины приведен в постановлении пленума Верховного Суда РСФСР от 16 декабря 1986 г. (с последующими изменениями и дополнениями).

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит администрации, которая должна учитывать степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, предшествующая работа и поведение сотрудника. Причем за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и проч. При этом вовсе не обязательно применять взыскания «по нарастающей» степени тяжести.

За нарушение трудовой дисциплины администрация в соответствии с КЗоТ РФ может применять следующие меры взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Для отдельных категорий работников законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие виды взысканий. Но сама администрация дополнительных дисциплинарных мер вводить не может.

Нужно иметь в виду, что в точном соответствии со ст. 128 КЗоТ РФ меры дисциплинарного взыскания применяются к отдельным недобросовестным работникам лишь «в необходимых случаях». При его нецелесообразности руководитель должен прежде всего напомнить подчиненному о его обязанностях, сделать устное замечание, внушение, разъяснение.

Предпосылками дисциплинарной беседы считаются:

1. Накопление и анализ информации о трудном сотруднике и его работе, социально-бытовых условиях дома, взаимоотношениях в коллективе. Эту информацию можно почерпнуть из личного дела, итогов аттестации, наблюдений, бесед и проч.

2. Принятие факта нарушения дисциплины как проблемы, по­рожденной не только подчиненным, но и руководителем, а также объективно сложившейся ситуацией.

3. Учет различий ценностей, установок, знаний, опыта, образова­ния, взглядов подчиненных и руководителей, их неодинакового жизненного опыта, свойств личности, понимания возможных последствий.

4. Учет психологических особенностей подчиненного: конфликт­ности его личности, наличия внутренней установки на неподчине­ние, невосприимчивости к убеждению, характера восприятия руко­водителя.

В процессе беседы сначала происходит определение сути пробле­мы, затем ее анализ, поиск выхода из существующей ситуации, реше­ние вопроса о будущем поведении. До применения дисциплинарного взыскания к работнику от него должно быть затребовано письмен­ное объяснение, но отказ от его дачи не служит препятствием для наказания.

Взыскание должно следовать непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника и его пребывания в отпуске. С учетом последних обстоятельств оно не может быть применено позд­нее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет. При этом моментом обнаружения проступка счи­тается день, когда непосредственному руководителю стало известно о его совершении независимо от того, может ли он лично налагать взыскание или нет.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дис­циплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объ­является работнику под расписку и может быть им обжалован в установленном законодательством порядке. Отказ работника поста­вить свою подпись по существующей практике должен быть зафик­сирован подписью должностного лица и свидетелей. В необходимых случаях приказ о наложении взыскания может доводиться до сведе­ния других работников организации.

Если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, оно автома­тически снимается. Это может быть сделано и до истечения года по собственной инициативе применившей его инстанцией, предложе­нию непосредственного руководителя или трудового коллектива, если данное лицо не совершило нового проступка и проявило себя с положительной стороны.

Дата добавления: 2015-07-02