Наиболее популярные HRMS решения и продукты на российском рынке

Краткий обзор информационных решений и продуктов по кадровому менеджменту

Вопросы для самопроверки

1. Что такое HRMS?

2. При помощи каких средств менеджер может анализировать организационную структуру

Согласно опубликованным исследовательской компанией AMR Research в 2007 г. оценкам, спрос на решения класса HRMS растет на 10% быстрее, чем рынок информационных систем в целом. Стоит обратить внимание, что в России спрос на HRMS в настоящее время велик потому, что раньше автоматизации HR не уделялось достаточного внимания. Причем основными составляющими роста мирового рынка HRMS сегодня являются продажи модулей или самостоятельных продуктов, автоматизирующих управление талантами и эффективностью персонала (ежегодный рост на 20%), а также средств учета труда и рабочего времени (12%).

Лидерами в производстве программного обеспечения для управления персоналом являются компании SAP AG и Oracle.

Система Oracle HRMS — одна из наиболее функционально полных систем для организации работы службы персонала современного предприятия. Система является частью семейства Е-бизнес-приложений Oracle, предназначенных для полной автоматизации процесса управления предприятием. Основные составные части кадрового модуля — «Управление персоналом», «Зарплата», «Табельный учет», «Управление обучением». В состав E-Business Suite 11i входят модули: «Управление персоналом», «Зарплата», «Самообслуживание», «Управление взаимоотношениями с заказчиками (CRM)», «Управление обучением и администрирование», «HR-Аналитика», «Oracle Tutor».

В основе Oracle HRMS — Интернет-технология, с помощью которой все участники процесса управления персоналом на предприятии работают в единой системе, что позволяет неограниченно пользоваться всей совокупностью актуальных сведений о потребностях, возможностях, реальных ситуациях в области кадрового менеджмента предприятия. В плане передовой HR-практики особого внимания заслуживает расчет компенсационного пакета и подход на основе учета компетенций. Единый «язык компетенций» в решении всех кадровых вопросов гарантирует, что знания и умения сотрудников будут должным образом зафиксированы и использованы. Oracle «Управление персоналом» предлагает:

· интегрированный учет и анализ всех видов выплат, льгот, поощрений;

· расчет оптимального пакета с учетом потребностей и пожеланий сотрудников, объективных данных об их достижениях;

· планирование фонда оплаты труда, прогнозирование размера заработной платы.

Система управления предприятиями и корпорациями R/3 SAP AG — это единые решения программного обеспечения для интегрированного управления и обработки всех функций предприятия, которые помогают логически связать друг с другом соответствующие процессы и избежать автономных решений. Основные отличительные особенности системы в плане управления персоналом:

· функциональность, система SAP HR реализует с помощью функциональных блоков основные функции и вопросы, связанные с управлением персоналом;

· модульная структура, которая позволяет использовать приложения по отдельности или в сочетании с внешними системами, а также осуществлять поэтапное внедрение;

· интеграция, которая обеспечивает самую высокую степень защиты и надежности данных и возможность связи с общими организационно-экономическими функциями.

Основными компонентами модуля SAP HR являются: PA («Администрирование персонала», «Основные данные», «Управление данными кандидатов», «Управление основными данными», «Расчет заработной платы и окладов», «Командировочные расходы»); PD («Планирование повышения квалификации», «Организация и планирование», «Описание рабочего времени и штатного расписания», «Предварительный выбор кандидатов», «Квалификации и квалификационные требования», «Управление повышением квалификации», «Планирование карьеры и замещения должностей», «Планирование расходов по содержанию персонала», «Планирование использования персонала», «Планирование рабочего времени»).

Существуют оценки, что SAP и Oracle — несколько «тяжелые» и дорогостоящие системы, ориентированные на управление крупными промышленными предприятиями. А более приспособленное к решению задач HR-службы для средних и небольших компаний — программное решение компании Microsoft (Navision или Axapta), одно из которых мы рассмотрели в предыдущей теме.

Среди российских разработчиков наиболее популярны в области кадрового программного обеспечения решения и продукты от компаний 1С (1С:Зарплата и кадры) и «АйТи» (БОСС-Кадровик). Помимо этого есть специализированные продукты для малого и среднего бизнеса: «АиТ Кадры». Все они включают ведение кадровой документации, ведение отчетности в соответствии с требованиями ТК, ведение базы данных о соискателях, регистрацию движения персонала, учет аттестаций, управление мотивацией труда, ведение архива кадровой службы, учет фактически отработанного времени (табельный учет), расчеты с персоналом по оплате труда.

Типовая конфигурация «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0» для реализации кадровой политики компании и денежных расчетов с персоналом предусматривает:

· расчет заработной платы;

· управление финансовой мотивацией персонала;

· исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

· отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;

· управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;

· учет кадров и анализ кадрового состава;

· автоматизация кадрового делопроизводства;

· планирование потребностей в персонале;

· обеспечение бизнеса кадрами;

· управление компетенциями, обучением, аттестациями работников;

· эффективное планирование занятости персонала.

Систему «БОСС-Кадровик» используют как предприятия с небольшой численностью персонала, так и крупные производственные и холдинговые структуры, имеющие штат сотрудников в десять тысяч человек. Главной особенностью в сравнении с другими отечественными разработками является поддержка работы в крупных распределенных структурах. Программа работает на двух наиболее распространенных промышленных базах данных: Oracle Server («БОСС-Корпорация») и Microsoft SQL Server («БОСС-Компания»). БОСС-Кадровик позволяет:

· планировать структуру организации, штатные расписания и кадровую политику;

· производить расчет заработной платы, оперативный учет движения кадров;

· вести административный документооборот по персоналу и учету труда, аттестации и определению потребностей (обучение, повышение квалификации) работников;

· рекрутинг персонала на вакантные должности;

· ведение архивов без ограничения сроков давности и многое другое.

Состав системы: «Штатное расписание», «Учет кадров», «Табельный учет», «Расчет заработной платы», «Отчетность», «HR Management-контур». Важными достоинствами системы «БОСС-Кадровик» являются учет и быстрая реакция на изменения российского законодательства, быстрота внедрения и возможность адаптации к сложившейся на предприятии модели кадрового менеджмента, использование в качестве самостоятельного продукта или в виде подсистемы, интегрированной с уже действующей системой.

В состав программного комплекса «АиТ:\Управление персоналом» входят следующие: «Кадры», «Зарплата», «Табельный учет», «Учет рабочего времени», «Учет выполненных работ (Наряды)», «Персонифицированный пенсионный учет», «Планирование штатных расписаний», «Автоматизация работы с негосударственным пенсионным фондом», «Репликация».

Преимуществами данного ИТ-решения являются:

· обеспечение согласованной работы субъектов управления персоналом, исключение возможных противоречий и дублирования функций;

· возможность консолидации данных о сотрудниках при многоуровневой и территориально распределенной структуре предприятия, передача сведений при любом качестве каналов связи и даже при их отсутствии;

· возможность выбора состава программного комплекса исходя из специфики того или иного предприятия и конкретного рабочего места;

· настройка системы в соответствии со спецификой предприятия, адаптивность системы к любой организационной структуре, отсутствие ограничений по численности персонала;

· автоматический ввод массовых данных;

· полная адаптация к российскому законодательству;

· электронные архивы, предполагающие надежное бессрочное хранение информации;

· интеграция с финансовыми системами и системами управления производством, поддерживающая непрерывность деловых процессов, позволяя в полном объеме использовать информационные ресурсы предприятия.

Итак, как выбрать нужное ИТ-решение и ИТ-продукт? Каковы же основные критерии при выборе системы автоматизации? Некоторые советы от экспертов:

· необходимо учитывать будущую область приложения системы, поддерживаемые функции, технологические характеристики и жизнеспособность — система должна иметь возможность расширения (масштабирования) и всегда быть современной, то есть основываться на лучших HR-практиках;

· должно быть оптимальным соотношение «цена-качество» и количество успешно реализованных проектов;

· необходимо, чтобы поставщик или системный интегратор могли сопровождать ИТ-продукт в дальнейшем, то есть ИТ-решение должно идти в комплекте «soft + бизнес».

8.2.Информационная система HR-менеджмента ETWeb™ Enterprise от AXES Management

Российская консалтинговая компания AXES Management предлагает системные HRMS-решения в области управления человеческим капиталом, опираясь на современные кадровые и IT-технологии. Она является системным интегратором и консультантом одного из самых комплексных HRMS-решений — StepStone ETWeb™ Enterprise, предназначенного для управления человеческим капиталом и анализа HR-данных. Эта система занимает ведущие позиции на рынке: 50% компаний из Europe Top 100 и 35% компаний из Fortune Top 100 используют ее для автоматизации работы с персоналом.

ETWeb™ может работать как самостоятельное приложение или интегрироваться с ERP системами (SAP, Oracle и т.п.), а так как ETWeb™ является web-приложением, то может полностью интегрироваться со всеми HR-системами. Последняя версия ETWeb™ Enterprise обеспечивает высокий уровень безопасности данных и доступа при максимальной функциональности.

Система управления человеческим капиталом включает в себя следующие элементы.

1. Поиск и привлечение кандидатов:

o обеспечение быстрого и эффективного первого контакта с кандидатами;

o создание кадровых резервов персонала и управление ими;

o построение постоянных отношений с кандидатами;

o автоматизация размещения вакансий на всех источниках — через корпоративный портал, Интранет, кадровые агентства и сайты по трудоустройству, СМИ;

o создание для кандидатов интерактивной зоны на портале компании, где они могут управлять своими резюме, откликами, интервью, подключать себе оповещения о новых вакансиях;

o рассылка информации о новых вакансиях с помощью уведомлений по электронной почте и через SMS;

o контроль и анализ эффективности работы кадровых агентств;

2. Отсев и подбор кандидатов:

o все кандидаты отбираются и автоматически ранжируются по особым качествам и навыкам;

o автоматический поиск исключительного персонала;

o создание автоматических запросов на сканирование каждой анкеты для особого профиля. Запрос генерирует автоматические уведомления, когда обнаруживает кандидата, удовлетворяющего требованиям вашего профиля;

o модуль отсева, который позволяет предопределить критерии автоматического отклонения неквалифицированных кандидатов. Например, может понадобиться автоматическое исключение всех, у кого отсутствует разрешение на работу;

o понятийную категоризацию;

o ранжирование ответов анкеты на особые вопросы для выявления наиболее подходящих заявлений;

o интеграция сторонних оценочных инструментов;

o интеграция процесса отсева и подбора с лидирующими на рынке тестами, с оценочными инструментами от сторонних производителей тестов;

o автоматизированное профилирование и создание Резерва Персонала;

o поиск кандидатов среди резерва персонала через профиль кандидата;

o гибкий процесс подбора с автоматической связью по электронной почте;

o информационная панель по найму;

o отслеживание дублирующихся откликов;

o управление интервью.

3. Адаптация новых сотрудников:

o интеграция с системами HRM, «Расчет заработной платы»;

o управление документами и договорами;

o проверка рекомендаций.

4. HR-Менеджмент:

o электронные личные дела сотрудников и документооборот;

o стандартный интерфейс взаимодействия с основными системами, например с ERP-системами;

o конфигурируемые рабочие потоки, автоматические напоминания и контроль за выполнением задач;

o управление иностранными специалистами;

o поддержка шкалы должностей и балльной оценки должностей;

o возможности планирования карьеры;

o анализ требований к развитию;

o оценка риска потери ценных сотрудников;

o возможности разработки и внедрения систем мотивации персонала.

5. Управление компенсациями и льготами в соответствии с рынком:

o возможности исследований рынка оплаты труда;

o импорт, управление и оценка текущих данных рынка оплаты труда, полученных от различных компаний, проводящих исследования;

o анализ рыночных данных, полученных из различных источников, с целью определения конкурентных рыночных ставок оплаты труда;

o внедрение согласованных неизменяемых политик с поправкой на рынки труда с высоким спросом;

o анализ тенденций изменения рыночных данных и регулирование оплаты труда персонала в соответствии с ними;

o подготовка стратегических решений по оплате труда с помощью встроенной функции сценарного планирования.

6. Управление навыками и компетенциями:

o централизованная модель компетенций;

o профили компетенций для сотрудников, должностей и групп должностей;

o отчеты по оценке 360 градусов;

o согласованные, основанные на компетенциях рейтинговые шкалы;

o анализ потенциала сотрудников. GAP анализ;

o внутренние ротации персонала и проектный персонал;

o персональные «Желтые страницы» сотрудников.

7. Управление обучением и развитием:

o управление обучающими и развивающими мероприятиями, такими как ротации, коучинг, дистанционное обучение и т.д.;

o администрирование курсов;

o согласования заявок на обучение;

o публикация On-line каталога курсов;

o стандартные средства взаимодействия с внешними провайдерами;

o поддержка историй обучения и развития;

o автоматический подбор развивающих мероприятий.

8. Организационные диаграммы:

o web интерфейс для наглядного просмотра организационных схем;

o построение различных видов диаграмм;

o карты знаний;

o диаграммы карьерных путей;

o визуализация результатов оценки позиции;

o возможность детализации любого фрагмента отчета.

9. Персональный информационный сервис:

o сетевое приложение, полностью построенное на web-технологиях;

o доступ к системе с помощью любого web-браузера (Internet Explorer, Mozilla Firefox, Opera и т.д.);

o генерация отчетов в различных форматах (PDF, XLS, HTML, TIF и т.д.);

o гибкость и масштабируемость решения в компаниях с количеством персональных информационных сервисов сотрудников от 50 до 150 000.

Используя персональный информационный сервис, сотрудники могут получать и передавать наверх информацию и осуществлять контроль за ее движением. Каждый пользователь имеет персональный логин и пароль, которые позволяют ему иметь доступ ровно к такому количеству информации, которое соответствует его позиции. Руководители департаментов/отделов могут самостоятельно обновлять или добавлять информацию в «свои» разделы портала.

Дата добавления: 2015-07-02