Управление карьерой

Процесс управления карьерой является двусторонним. Объектом управления является повышение ценности человеческого капитала работника (Чел. Кап. – это знания, способности и навыки человека, которые могут стать источником дохода как для него самого, так и для организации)

В ситуации, когда субъектом является работник – говорят об управлении личной карьерой.

Если субъектом управления является работодатель, то речь идет об управлении деловой карьерой.

Понятие «Управление карьерой» включает два этих процесса.

Управление деловой карьерой заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого его увольнения с работы необходимо организовывать его планомерное горизонтальное и вертикальное передвижение по должностям и рабочим местам.

Основными задачами управления карьерой являются:

- обеспечение взаимодействия и профессиональной и внутриорганизационной карьер

- достижение взаимосвязи целей организации и отдельного работника

- обеспечение направленности управления карьерой на конкретного сотрудника с целью учета его потребностей и ситуаций

- обеспечение открытости процесса управления карьерой

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудников

- изучение карьерного потенциала сотрудников

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте

- повышение качества планирования карьеры

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.

При этом пути реализации целей карьеры – это последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации (обучение, стажировки…)

Основой планирования карьеры является карьерограмма. Это документ, содержащий формализированное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Карьерограмма состоит из двух частей. Первая содержит перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые работник может занимать в течение всего своего карьерного пути с указанием сроков занятия должностей в годах.

Вторая включает характеристику видов обучения, которые необходимо пройти работнику на карьерном пути с указанием периодов прохождения обучения.

Принципы управления карьерой сотрудника при его первом назначении:

1. Избежание удара действительности. Для работника – это период в течение которого он должен развить в себе чувство уверенности, научиться уживаться с руководителем, брать ответственность и понять свои способности, потребности в отношении карьеры. Для многих, получивших первую работу, это катастрофический период конфронтации их ожиданий и действительности. («Шок от реальности»)

2. Обеспечение интересного первого задания.

В одном из исследований молодых менеджеров AT&T было выявлено, что чем больше ответственных заданий у работника было в первый год работы в компании, тем более эффективно он работает в последующие годы.

3. Обеспечение нанимаемых достоверным описанием работы

(как средство смягчения удара от столкновения с действительностью)

4. Обеспечение новичка квалифицированным и требовательным руководителем. Чем больше доверие и ожидания по отношению к работнику, тем он лучше исполняет свои обязанности

5. Периодическая смена деятельности (ротация) – позволяет работнику оценить свои способности и предпочтения

6. Карьерно-ориентированная оценка

7. Поощрение планирования карьеры

Дата добавления: 2015-07-02