Американская организационная культура

Ведущие корпорации лучше и эффективнее используют психологию работника, побуждая в нем дорогое для каждого американца "чувство победителя". Они уважают свои традиции и на их основе формируют главные ценностные установки организации. В американских корпорациях говорят: «Мы хотим думать о себе как о победителях. Образцовые компании должны доказывать, что нет никаких причин, по которым мы не можем создать системы, непрерывно подтверждающие эту мысль».

Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит прежде всего от факторов, лежащих в её границах (рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов). Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху.

Характеристики	Американская модель менеджмента
Доминирующие качества делового человека	индивидуализм, стремление к продуманному риску
Критерии к продвижению по службе	Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
Профессиональная компетентность	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме и работе	Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги).
Наем и кадровая политика	Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность. Индивидуальная оценка и аттестация работников. Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника.
Характер проведения инноваций	Революционным путем
Форма деловых отношений	Контракты
Организационная структура управления	Корпорация состоит из автономных отделений. Использование матричных структур управления.

Применение американской модели на примере «Iner-Sale»

При создании компании были проанализированы фирмы, предоставляющие аналогичные услуги на зарубежных рынках, в том числе и США.

Одной из главных задач, поставленных непосредственно перед персоналом было: значительное увеличение продаж, получение признания среди пользователей сети, а также внедрение новых продуктов, ранее не предоставляемых в данном регионе.

Основы построения структуры компании «Iner-Sale» базируются на стратегическом менеджменте, который широко применялся в Американских корпорациях. Проанализировав ситуацию на рынке, была определена цель, которая была в свою очередь разделена на подцели, т.е. была проведена сегментация. Были определены средства по достижению поставленной цели и разработаны указания, следуя которым организация планировала достичь желаемого результата.

Организационная структура данной компании, достаточно понятна и эффективна. У каждого сотрудника своя строго отведённая ниша. У исполнителей нет нескольких руководителей – это благоприятно влияет на структуру управления. Недостатком организационной структуры я считаю излишнюю концентрацию власти у директора фирмы. Из схемы видно, что все решения должны согласовываться с директором, что замедляет процесс принятия этих решений и соответственно быстрое принятие определённого решения практически невозможно.

При составлении плана продаж, должностных инструкций и прочих документов, использовались материалы, собранные по нескольким американским компаниям, но с учетом российского менталитета.

Как и в американском стиле управления в «Iner-Sale» преобладала индивидуальная ответственность менеджеров, оплата их труда зависела напрямую от результатов проделанной работы. В компании была установлена так называемая «процентная сетка ставок», её принцип в том, что чем больше сотрудник заключал сделок, тем выше был процент его дохода от сделки. И если сотрудник за месяц выполнял определённое кол-во сделок, то он вставал на новую «ступень» оплаты труда: за ним закреплялся более высокий процент от сделок на следующий месяц и так пока сотрудник не дойдёт до 60% дохода от сделки. Это самый высокий уровень. Но это не означает что теперь сотрудник будет всегда получать 60% не зависимо от его работы. По той же «процентной сетке ставок» менеджер по продажам может уменьшить свой процент, если не выполнит установленную норму выполнения плана. Норма рассчитывалась как в количестве сделок, так и в денежном отношении. Т.к. несколько мелких сделок имеют не меньший потенциал, чем одна крупная.

Контроль над деятельностью менеджеров по продаже осуществляет начальник отдела продаж, он следит за чистотой выполнения менеджеров своих обязательств и проводит мониторинг результативности каждого сотрудника.

Все специалисты в «Iner-Sale» узкоспециализированные и у каждого строго своя функция в фирме.

Большим недочётом является низкая скорость принятия решений. Также это приводит к разногласиям в фирме, т.к. индивидуальная ответственность за проведение сделок установлена, но окончательное принятие решения по сделки должно быть согласовано с выше стоящим руководителем, а тот в свою очередь согласовывает решение с директором. Это затягивает процедуру принятия решений и противоречит заявленной в фирме индивидуальной ответственности.

Также в ООО «Iner-Sale» регулярно проводятся «оперативки» и корпоративные мероприятия в пятницу вечером, что, на мой взгляд, только ухудшает производительность сотрудников. Принципы ведения бизнеса руководством компании, основанные на подходе к сотруднику «по-настроению», приводят к разногласиям внутри компании.

Достоинства модели:

· высокая профессиональная компетентность;

· возможность быстрого карьерного роста;

· четкая структура предприятия (В США существует в среднем 12 ступеней управления от генерального директора до рабочего, при этом преобладает централизованная структура, когда важнейшие решения принимаются в штаб-квартире корпорации.)

Недостатки модели:

· краткосрочный найм;

· процесс планирования и принятия решений осуществляется отдельными лицами (на каждом уровне).

Дата добавления: 2015-06-27