Вимірювання сезонності праці в сільському господарстві

Показники	Роки	В середньому за 3роки.	Відхилення, ± 2011р. до 2009 р.
Січень					-5
Лютий					-2
Березень					-1
Квітень
Травень
Червень
Липень
Серпень
Вересень
Жовтень
Листопад
Грудень
Середньорічна чисельність працівників
Розмах сезонності	1,29	1,32	1,4	1,34	0,11
Сезонне навантаження	1,12	1,14	1,40	1,22	0,28

Розмах (амплітуда) сезонної зайнятості сільського населення (працівників аграрної сфери) – це різниця між чисельністю зайнятих або кількістю відпрацьованих людино-днів у суспільному виробництві в період "пік" та у період мінімального трудового напруження.

Вона вимірюється натуральними величинами – кількістю осіб або відпрацьованих людино-днів із урахуванням коефіцієнта нерівномірної зайнятості селян (працівників аграрної сфери), що визначається як відношення кількості зайнятих або відпрацьованих людино-днів у звітному періоді до попереднього.

На основі цих показників необхідно розробляти й реалізувати заходи щодо пом'якшення сезонної зайнятості сільського населення та працівників аграрної сфери, спрямовані на зниження коефіцієнта сезонності та зменшення амплітуди сезонності використання праці.

Інтенсивні фактори забезпечують зниження трудомісткості виготовлення продукції і відповідний рівень виконання норм виробітку. До них відносять: кваліфікаційний, професійний рівень робітників; технічну й енергетичну озброєність праці; механізацію та автоматизацію технологічних процесів за впровадження прогресивної техніки, технології; організацію нормування праці; поліпшення якості структури, асортименту продукції; удосконалення організації виробництва й управління.

2.4. Ефективність використання фонду оплати праці в господарстві

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. Зі зростанням продуктивності праці утворюються реальні передумови для підвищення рівня її оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати так, щоб темпи зростання продуктивності праці обганяли темпи зростання її оплати. Тільки за таких умов утворюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

У зв'язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його слід проводити систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Фонд заробітної плати згідно з чинною інструкцією органів статистики включає не лише фонд оплати праці, що належить до поточних витрат підприємства, а й виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.

Для оцінювання ефективності використання коштів на оплату праці необхідно використовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, виручка, сума валового, чистого, капіталізованого прибутку на рубль зарплати і т. ін. У процесі аналізу слід вивчити динаміку цих показників, виконання плану за їхнім рівнем. Дуже корисним буде міжзаводський порівняльний аналіз, що покаже, яке підприємство працює ефективніше.

Фонд заробітної плати згідно з чинною інструкцією органів статистики включає не лише фонд оплати праці, що належить до поточних витрат підприємства, а й виплати за рахунок коштів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.

Таблиця 2.14

Показники ефективності використання фонду заробітної плати

Види продукції	Роки	В середньому по району	Відхилення, ±
			2011р.до 2009 р	до району
Виручка на 1 грн. заробітної плати, грн	6,24	8,48	8,51	8,27	2,27	0,24
Валовий прибуток на 1 грн заробітної плати, грн	1,36	1,43	1,92	1,08	0,56	0,84
Оплата 1 люд.-год., грн
· на підприємстві	9,83	13,02	13,73	9,75	3,9	3,98
· в рослинництві	8,80	11,50	12,90	8,60	4,1	3,4
· в тваринництві	10,54	14,90	14,60	9,80	4,06	4,8
Середньомісячна оплата праці, грн
· на підприємстві	1652,08	1900,8	2364,72	847,56	712,64	1517,16
· в рослинництві	1385,45	1850,45	2100,40	805,2	714,95	1295,2
· в тваринництві	1856,24	2010,80	2450,50	874,5	594,26	1856,24

Дані таблиці 2.14 свідчать, що в ТОВ «Продовольча компанія «Зоря Поділля середньомісячна оплата праці в 2011 р. в порівнянні з 2009 р. на підприємстві зросла 712 грн, майже на 715 грн зросла заробітна плата працівників галузі рослинництва та на 594 грн – в галузі тваринництва. У 2011 році вона становила відповідно 2364,72, 2100,4 грн – в галузі рослинництва та 2450,50 грн – в галузі тваринництва.

Звичайно, встановлений розмір заробітної плати на підприємстві є досить високим і значно перевищує встановлений прожитковий мінімум. Працівники, які здійснюють виробництво продукції тваринництва мають низький рівень оплати праці. Окупність витрат на оплату праці виручкою становила 8,51 грн у звітному році, що на 36 % вище ніж у 2009 р.

Разом з тим в господарстві спостерігається підвищення рівня оплати праці 1 люд.-год. Так, в галузі рослинництва спостерігається оплата 1 люд.-год. становила 12,90 грн, тваринництві – 14,60 грн. Таке підвищення оплати 1 люд.-год. має суттєвий вплив на результати співвідношення рівнів продуктивності праці та її оплати (таблиця 2.15).

Таблиця 2.15

Співвідношення продуктивності та оплати праці в

ТОВ «Продовольча компанія «Зоря Поділля»

Показники	Роки	Відхилення, ± 2011 р. до 2009 р.
Доход (виручка) від реалізації, тис. грн.
Фонд оплати праці, тис. грн.	31838,8	28352,2	36062,1	4223,3
Річна продуктивність праці, грн.	95854,8	144997,4	420257,3	324402,5
Погодинна продуктивність праці, грн.	70,0	111,4	136,8	66,8
Середньомісячна оплата праці 1 працівника, грн.	1652,08	1900,8	2364,72	712,64
Оплата праці 1 люд.-год., грн.	9,83	13,02	13,73	3,9
Рівень рентабельності, %	27,8	20,1	29,1	1,3 в.п.
Індекс оплати праці
· середньорічної		1,15	1,43	0,43
· погодинної		1,32	1,40	0,40
Індекс продуктивності праці:
· річної		1,51	2,90	1,90
· погодинної		1,60	1,95	0,95
Коефіцієнт співвідношення	*	1,31	2,03	*

Однією з умов здійснення розширеного відтворення виробництва – перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання його оплати. Тільки в такому випадку забезпечується прискорення темпів зростання фонду накопичення – основної умови розширеного відтворення.

Дані таблиці свідчать, що темп зростання рівня продуктивності праці по відношенню до її оплати у звітному році становить 203 %, тобто продуктивність праці у 2 рази вища, ніж її оплата. Індекс річної оплати праці становить 1,43, це означає, що у 2011 р. заробітна плата зросла порівняно із 2009 р. на 43 %. Близько 40 % – тенденція зміни оплати 1 люд.-год.

Характеризуючи продуктивність праці, слід зазначити, що у звітному році темп її зростання становить 290 %, погодинна продуктивність зросла на 95 %. У 2010 р. темп зростання річної продуктивності на 31 % вище її оплати. Такий результат свідчить про небажання працівників підвищувати свою здатність до праці при низьких умовах праці, її оплатою та ін..

На основі цих розрахунків можливо вирішувати практичні завдання по зв’язку між продуктивністю праці та її оплатою. В умовах багатоукладної економіки в процесі вивчення продуктивності праці виникають складнощі, пов'язані з обмеженістю інформаційної бази, окремі підприємства (фермерські, особисті приватні господарства) не подають звітності про трудові затрати, що ускладнює аналіз.

РОЗДІЛ 3. Напрями підвищення

3.1. Резерви і фактори росту продуктивності праці

Фактори — це кількісні і якісні перетворення продуктивних сил суспільства, що підрозділяються на матеріально-технічні, організаційні, економічні, соціальні і т.п.

До числа матеріально-технічних факторів відносять: упровадження досягнень науково-технічного прогресу в напрямку підвищення технічного рівня знарядь і предметів праці, прогресивних технологічних процесів, механізація й автоматизація виробництва і т.п. По укрупненій оцінці дані фактори забезпечують приблизно близько 60% загального приросту продуктивності праці.

Організаційні фактори: заходи щодо розширення спеціалізації і комбінування виробництва, поліпшення організації робочих місць, підвищення безпеки робочих місць.

Економічні фактори росту продуктивності праці: матеріальне стимулювання результатів праці, спрямованих на підвищення ефективності виробництва, удосконалення методів планування, обліку продуктивності праці, забезпечення сприятливого фінансового положення.

Соціальні фактори: підвищення культурно-технічного і морально-політичного рівня промислово-виробничого персоналу, моральні стимули праці.

Кожний з факторів оцінюється по економії праці, котра забезпечується при раціональному використанні робочого часу.

Найбільш високі темпи росту продуктивності праці досягаються при використанні максимальної сукупності всіх факторів. Зниження рівня використання перерахованих факторів — умова виникнення втрат при здійсненні засобів по забезпеченню росту ефективності виробництва.

Фактори росту продуктивності праці тісно пов’язані між собою і по черзі виступають як умова, а в другому випадку як наслідок забезпечення резерву від використання факторів.

Резерви продуктивності праці— це потенційна можливість подальшого забезпечення росту ефективності промислового виробництва. Вони підрозділяються на народногосподарські резерви, галузеві, міжгалузеві і внутрігалузеві. Останні можуть бути представлені як заводські, цехові, дільничні, робочого місця.

Народногосподарські резерви — це резерви загальнодержавного характеру, як упровадження досягнень науково-технічного прогресу, удосконалювання галузевої структури промисловості і розміщення продуктивності промислового виробництва і керування.

Галузеві резерви обумовлені розширенням ролі громадської організації виробництва, заснованої на поділі праці (спеціалізація), розвиток виробничих зв'язків (кооперація), економічно виправданим укрупненням промислових підприємств (концентрація), удосконалюванні галузевого планування, керування, що діє і технології і т.п.

Міжгалузеві резерви відображають можливості окремих галузей промисловості робити послуги іншим галузям по забезпеченню росту продуктивності праці, що можуть бути реалізовані за умови удосконалювання організації і розширення централізованого виробництва інструментів і ремонту основного технологічного устаткування і т.п.

Внутрівиробничі резерви — це резерви промислових підприємств, що обумовлені розробкою заходів щодо поліпшення використання активної частини основних виробничих фондів і трудових ресурсів, поліпшенню, організації виробництва і праці, скороченню втрат робочого часу, удосконалюванню обліку витрати й економії матеріальних ресурсів.

Внутрівиробничі резерви, у свою чергу, поділяються на резерви, пов'язані зі зниженням трудомісткості продукції (скорочення витрат робочого часу в розрахунку на одиницю продукції) і резерви робочого часу, як результат удосконалювання організації праці і підвищення рівня використання трудових ресурсів (збільшення фактичного часу роботи як наслідок скорочення простоїв).

З усього переліку внутрівиробничих резервів росту продуктивності праці найбільш вагомим є економія робочого часу. «Робочий час, навіть коли мінова вартість буде усунута, завжди залишається субстанцією багатства, що створює, і мірою витрат, що вимагаються для його виробництва». Збільшення валового внутрішнього продукту знаходиться в прямої залежності від того, наскільки ефективно усуваються втрати робочого часу.

Резерви робочого часу — це потенційні можливості його економічного використання, як наслідок ліквідації цілодобових втрат робочого часу, зниження витрат робочого часу в розрахунку на одиницю продукції, тобто зниження трудомісткості продукції, усунення непродуктивних втрат праці, внутрішньо змінних простоїв робочого часу.

Весь перелік резервів робочого часу може бути представлений як екстенсивний і інтенсивний шляхи зростання продуктивності праці.

Інтенсивний шлях відображає економію робочого часу, котра досягається шляхом зниження трудомісткості продукції

Екстенсивний шлях росту продуктивності праці — це потенційні можливості найбільш повного використання робочого часу протягом визначеного періоду часу (година, зміна, доба і т.п.), оцінюються за допомогою коефіцієнта використання фонду робочого часу, тобто відносини фактично відпрацьованого часу одним робітником за визначений період часу, вираженого в людино-голинах до номінального фонду часу, а більш точно до ефективного фонду:

Резерв часу — це різниця між номінальним чи ефективним і фактичним часом роботи:

Реальність резервів забезпечується на основі реалізації результатів аналізу використання робочого часу, що проводиться в двох напрямках:

• визначення втрат робочого часу;

• непродуктивне використання робочого часу.

3.2. Програми вдосконалення управління продуктивністю праці на підприємстві

Ураховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю. Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:

1)вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема;

2)пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки;

3)розроблення плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен передбачати конкретні терміни і заходи

щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних виконавців;

4)розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

5)контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;

6)вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота грунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.

Розглянемо детальніше зміст діяльності економістів та менеджерів на кожному із названих етапів програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема - - вихідний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важливою передумовою успішності наступних етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі - забезпечення достовірності і порівнянності показників. Щоб виміряти продуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої продукції або наданих послуг з витратами на їх виготовлення. Це завдання лише на перший погляд здається простим. На практиці більшість організацій виготовляє значну кількість різноманітної продукції, яку нерідко важко порівнювати і додавати. Універсальні вартісні показники кількості продукції не позбавлені впливу інфляційних процесів, стихійного коливання ринкової кон'юнктури, ними не завжди можна виразити залишки незавершеного виробництва. Ще важче точно підрахувати витрати праці на випуск конкретного виду продукції чи послуг, оскільки звичайно кожний працівник прямо чи непрямо бере участь у виробництві багатьох видів продукції, і розділити між ними витрати праці просто лише для робітників-відрядників.

Слід також постійно мати на увазі, що ресурси, які застосовуються у виробництві, взаємозамінні. Тобто, можна зменшити кількість праці на досягнення певного корисного ефекту за рахунок збільшення кількості використаних засобів виробництва. Продуктивність живої праці при цьому звичайно зросте, але чи одержить від цього користь підприємство, можна сказати, лише розрахувавши продуктивність за багато-факторною моделлю, яка б враховувала витрати і живої, й уречевленої праці. Так само, наприклад, можна замінити більшу кількість менш кваліфікованої праці меншою кількістю вище кваліфікованої. Якщо при цьому корисний ефект виробництва і сумарні витрати на персонал залишилися такими самими, то показник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство використовує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишиться таким самим (бо сумарні витрати на персонал для одержання певного корисного ефекту залишилися такими самими). Тому завданням економіста є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників продуктивності праці на підприємстві.

Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності грунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу.

Шукаючи й аналізуючи резерви, необхідно також враховувати їх класифікацію за різними ознаками (див. параграф 11.3), щоб не обійти увагою жоден з можливих факторів підвищення продуктивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні резерви зростання продуктивності праці приховані не лише в процесі безпосереднього виробництва, а й у процесі його організації та управління.

Розробляючи план використання резервів підвищення продуктивності праці, необхідно забезпечити узгодження цілей та завдань програми. Для цього потрібно коротко і чітко сформулювати цілі, проран-жувати їх залежно від значення і черговості в часі. План повинен також включати конкретні заходи з реалізації встановлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці заходи. Важливим завданням економіста на цьому етапі є розроблення критеріїв результативності програми, підрахунок очікуваного економічного ефекту від упровадження передбачуваних заходів. На кожен пункт плану мають бути визначені термін виконання та відповідальні виконавці.

Розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації програми. Менеджер завжди мусить пам'ятати, що для успіху спра- ви слід намагатися зблизити аж до ідентифікації цілі і завдання організації з особистими цілями і бажаннями працівників. Тобто в конкретному випадку виграш від підвищення продуктивності праці повинен поділятися між організацією, яка забезпечила його досягнення, і працівником, який його досягнув. Працівники повинні заздалегідь знати, як заплановані результати щодо зростання продуктивності праці відіб'ються на реалізації їх особистих професійних інтересів.

Контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, необхідний для виявлення і вирішення можливих проблем їх виконання на початкових етапах, ще до того, як вони стануть надто складними. Вихідним моментом процесу контролю є встановлення конкретних, обмежених у часі цілей, які можна виміряти. У процесі контролю порівнюються фактичні й задані показники продуктивності праці або їх складові, визначається масштаб допустимих відхилень. При значному відхиленні менеджер приймає рішення про регулювання системи. Слід пам'ятати, що контроль у будь-якій справі потрібен лише для того, щоб сприяти досягненню цілей. Надмірний, невдало продуманий контроль може дати небажані наслідки, зокрема спрямувати зусилля працівників на задоволення вимог контролю, а не на досягнення цілей. Органі­зовуючи контроль, важливо приділити увагу зворотному зв'язку, реальності вимог, заінтересованості працівників, економічності контролюючих систем.

Вимірювання й оцінювання впливу реалізованих заходів на зростання продуктивності праці потрібна для того, щоб оцінити й порівняти ефективність їх упровадження і визначитися з пріоритетами на наступний період. Як і на першому етапі, найважливішим завданням економіста тут є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників. Визначивши найефективніші напрямки роботи щодо підвищення продуктивності, необ­хідно прийняти відповідні мотивуючі рішення і надалі зосередити увагу саме на цих напрямках.

Отже, управління продуктивністю праці --це складне комплексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфери діяльності і будь-якого масштабу, якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього завдання залежить від грамотної та скоординованої роботи економістів і менеджерів на всіх етапах програми.

ВИСНОВКИ

Дослідження проводилось на прикладі ПК «Зоря Поділля» м. Гайсин Вінницької області.

Протягом досліджуваного періоду показники розміру господарства мають виражену тенденцію до зменшення. За період з 2009 по 2011 роки площа угідь зменшилась на 74 га і становила 2056 га, з яких 1999 га – площа, що структурі земельних угідь становить 97,2 %.

Середньорічна вартість основних засобів на кінець звітного періоду становила 2524 тис. грн. Через відсутність коштів на купівлю нових чи покращення старих основних засобів підприємство має низький рівень придатності фондів, що не може позитивно впливати не ефективність їх використання.

Загалом по господарству зменшилося виробництво продукції, що пов’язано, насамперед з нестабільною ситуацією на ринку сільськогосподарської продукції, ціна на яку не покриває затрат, які були понесені на виробництво.

Чисельність працюючих в господарстві за аналізований період зменшилась на 5 осіб в 2011 р. становила 101 особу.

Аналізуючи рух робочої сили в господарстві необхідно відмітити, що коефіцієнт зростання зменшився на 11 %, а вибуття зріс на 13 % і у звітному році складали 0,61 та 0,43 відповідно. Ефективність використання трудового потенціалу в господарстві поступово знижується, що зумовлено різким падінням продуктивності праці, застарілим обладнанням, низькими соціальними гарантіями.

Рівень мотивації праці в господарстві низький, працівники не задоволені рівнем виплат та оплати праці. В господарстві розроблено систему доплат в найбільш напружені періоди, а також доплати за складність.

Вивчення проблеми відтворення трудового потенціалу в господарстві охоплює різні аспекти: процесів пов’язаних з відтворенням населення території де розташоване господарство; стану та перспектив економічної активності населення, зайнятості та безробіття; економічної політики держави щодо перспектив розвитку АПК; продуктивності праці і її динаміки; мобільності робочої сили; умов життя, праці і відпочинку як результату економічної діяльності.

Основним фактором, що впливає на рівень відтворення трудового потенціалу є система мотивації, вона включає матеріальну та нематеріальну складові. Відповідна система повинна забезпечити повне відтворення працівника та покращити рівень продуктивності праці, а в подальшому залучити нових працівників до роботи.

З метою вдосконалення механізму відтворення трудового потенціалу в господарстві на нашу думку доцільно:

1. Періодично здійснювати на підприємстві перепідготовку кадрів та оцінку рівня їх знань. Оклад працівника з певним кваліфікаційним рівнем слід визначати на рівні 110 % окладу попередньо­го кваліфікаційного рівня. 10 % - це саме та різниця, яка стимулюватиме працівника підвищити свій кваліфіка­ційний рівень і не обтяжуватиме роботодавця. Як наслідок, приріст продуктивності праці буде суттєво випереджати темпи приросту оплати праці.

2. В механізмі мотивації праці особливу увагу звертати рівень оплати праці. Як відомо, оплата праці в сільському гос­подарстві набагато нижча порівняно з іншими га­лузями економіки, тому її необхідно суттєво підвищувати. Економічний механізм цього процесу на рівні підрозділу підприємства по­винен передбачати органічний взаємозв'язок між створенням джерел і зростанням оплати.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Андрійчук В.Г. Економіка аграрних підприємств: Підручник. – 2–ге вид., доп. і перероблене / В.Г Андрійчук. – К.: КНЕУ, 2002. – 624 с.

2. Бажан І.І. Сучасні ринкові трансформації трудового потенціалу в трудовий капітал // Формування ринкових відносин в Україні. – 2011. – № 3. – С. 69 – 73.

3. Бондар В.В. Умови праці в сільському господарстві: стан та шляхи поліпшення // Економіка АПК. – 2012. – № 2. – С.112.

4. Бородіна О.М. Людський капітал як основний стратегічний ресурс сталого розвитку аграрної сфери // Економіка АПК. – 2012. – № 9. –С. 103 – 108.

5. Власова В.І. Динаміка чисельності сільського населення у регіонах і країнах світу //Економіка АПК.–2012.– №10.– С.131.

6. Горковенко І.В. Сукупність понять у теорії трудового потенціалу // Економіка АПК.–2011.– №5.– С.143.

7. Дієперов В. С. Актуальні проблеми оплати сільськогосподарської праці // Облік і фінанси АПК. – 2010. – № 7. – С. 51 – 58.

8. Дієперов В. С. Організація та оплата праці в сільськогосподарських підприємствах. – К.: ІАЕ УААН, 1999. – 264 с.

9. Дієперов В.С. Реформа як засіб активізації трудового потенціалу // Економіка АПК.–2012.– №10.– С.130.

10. Дієперов В.С. Робочі місця в сільськогосподарському виробництві // Економіка АПК.–2013.– №4.– С.112.

11. Дієперов В. С. Трудові відносини в сільському господарстві України // Україна: аспекти праці. – 2011. – № 3. – С. 19 – 23.

12. Вітвицький В.В. Система виміру соціально–економічних і трудових відносин на підприємствах АПК // Економіка АПК.–2011.– №11.– С.85.

29.

13. Клокар О.О Вплив основних факторів на трудову мотивацію сільськогосподарської праці // Економіка АПК.–2012.– №5.– С.139.

14. Корчевська Л.О. Якісна оцінка трудового потенціалу країни на основі кластерного аналізу // Актуальні проблеми економіки. – 2013.– №2.– С.188-194.

15. Лич В.М. фактори та умови, що впливають на формування та динаміку трудового потенціалу промисловості // Формування ринкових відносин в Україні. –2011. – 9.–С.125–131.

16. Малік М.Й. Шпикуляк О.Г. Кадровий потенціал аграрних підприємств: управлінський аспект. Монографія. Київ ННЦ ”Інститут аграрної економіки”. – 2011. –С. 368.

17. Мартиненко В.П Кадровий аспект в системі антикризових заходів на виробництві // Формування ринкових відносин в Україні. – 2012. – № 6. –С. 106 – 109.

18. Олійник В.М., Саєнко М.Г. Добір кадрів: актуальність, принципи // Економіка АПК.–2011.– №4.– С.102.

19. Петренко Н.О. Реальна заробітна плата як фактор мотивації праці в перехідний період // Формування ринкових відносин. – 2011. – № 1. – С. 12–.

20. Рустан А.А., Решітко Т.В. Забезпечення зайнятості сільського населення в пореформений період // Економіка АПК.–2012.– №5.– С.117.

21. Федонін О.С. Рєпіна І.М. Оксюк О.І. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2009. – 316с.

22. Червінька Л.П. Мотивація трудової діяльності в аграрній сфері. К.: Вид. ПАРАПАН, 2010. – 322 с.

23. Шпикуляк О.Г. Мотивація формування людського капіталу // Економіка АПК.–2012.– №10.– С.135.

Дата добавления: 2015-06-27