На стороне работодателя 2 страница

В случае если участником партнерского договора стал адвокат, уже состоящий в трудовых отношениях с помощником, то для данного помощника, если он хочет сохранения трудовых отношений, это всегда будет означать необходимость перевода к другому работодателю - партнерам адвокатского бюро. Правовое регулирование здесь должно осуществляться так же, как и при возникновении аналогичной ситуации в связи с заключением договора простого товарищества, с учетом того, что здесь перевод всегда будет временным, так как партнерский договор между адвокатами - учредителями адвокатского бюро всегда заключается на определенный срок по смыслу подп. 1 п. 4 и подп. 1 п. 6 ст. 23 Федерального закона "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации".

Если наличие множественности лиц на стороне работодателя в трудовых отношениях с помощниками адвоката достаточно очевидно, то применительно к иному персоналу ситуация может быть сложнее. На кого работает, например, секретарь-референт адвокатского бюро? На партнеров или на само бюро как юридическое лицо? Полагаем, что ответить на этот вопрос можно применительно только к каждой конкретной ситуации после детального исследования трудовой функции данного сотрудника и порядка ее взаимодействия с управляющим партнером и остальными партнерами. Однако в данном случае лучше отказаться от "догматической чистоты" и для практического удобства формально признавать работодателем адвокатское бюро, но с несением партнерами бюро солидарной или субсидиарной ответственности по обязательствам, возникающим из трудовых отношений с сотрудником. Для исключения разного рода "пограничных" ситуаций следует распространить этот подход и на тех работников, которые явно находятся в трудовых отношениях только с адвокатским бюро (например, уборщики).

Второй случай, когда может появиться "параллельная" множественность лиц на стороне работодателя, - это необходимость обслуживания имущества, находящегося в общей собственности.

Представляется, что здесь возможность появления "параллельной" множественности лиц на стороне работодателя достаточно очевидна и не требует дополнительной аргументации сверх той, которая была предложена при рассмотрении общих предпосылок появления названной множественности.

Следует лишь оговориться, что необходимость образования множественности лиц на стороне работодателя в этой ситуации может так же, как и в вышеуказанных случаях, появиться после того, как конкретный работник заключил трудовой договор с единичным работодателем - например, тогда, когда единоличный собственник имущества совершил отчуждение доли в праве собственности на это имущество. Здесь также должен действовать ранее предложенный механизм перевода к новому работодателю.

Третий случай, когда может появиться "параллельная" множественность лиц на стороне работодателя, - это необходимость привлечения наемного труда для обслуживания имущества нескольких лиц, не находящегося в общей собственности, но объединенного в общую имущественную массу. В качестве примера можно привести объединение голов скота, принадлежащих членам сельской общины, в одно стадо, с наймом пастуха по его обслуживанию. Именно эту форму множественности лиц регулировало упомянутое Постановление НКТ РСФСР.

Появление рассматриваемого вида множественности лиц на стороне работодателя будет происходить здесь следующим образом. Содержание и управление имуществом может быть обусловлено значительными затратами. Один из способов минимизации данных затрат и рационализации содержания и управления имуществом - это объединение однородного имущества в общую массу, чтобы привлеченный работник обслуживал ее целиком, а не каждую конкретную вещь по отдельности. Здесь работник будет, по сути, выполнять одну трудовую функцию, и определить размер его трудового вклада, приходящегося на каждый имущественный объект по отдельности, будет уже невозможно. Следовательно, невозможно будет определить и степень участия работника в хозяйственной сфере каждого обладателя имущества. Таким образом, здесь фактически происходит объединение хозяйственных сфер обладателей в одну общую хозяйственную сферу, в которую и будет вовлечен работник. Но кто будет хозяином этой сферы, который, действуя в этом качестве, сможет организовывать, управлять и контролировать труд привлеченного лица, если в этом есть необходимость? Очевидно, что все обладатели имущества вместе. Следовательно, мы здесь получаем "параллельную" множественность лиц на стороне работодателя.

Четвертый случай возникновения "параллельной" множественности лиц на стороне работодателя может появиться при необходимости привлечения наемного труда для реализации общего неимущественного интереса двух или более лиц. Например, супруги нанимают гувернантку для ребенка. Рассмотрим этот случай (в рамках предложенного примера) более подробно.

Наем гувернантки для ребенка можно рассматривать как одну из форм заботы о здоровье и развитии ребенка. Однако редкий родитель добровольно захочет полностью самоустраниться от участия в организации, управлении и контроле за деятельностью работника, обслуживающего его ребенка, особенно если это происходит в жилом помещении, где проживают родители и ребенок. При этом в соответствии с ч. 1 ст. 18 Конвенции о правах ребенка (ратифицирована Постановлением ВС СССР от 13 июня 1990 г. N 1559-I <1>) родители или в соответствующих случаях законные опекуны несут основную ответственность за воспитание и развитие ребенка; наилучшие интересы ребенка являются предметом их основной заботы. Аналогичная, по сути, норма содержится в ч. 2 ст. 38 Конституции Российской Федерации ("забота о детях, их воспитание - равное право и обязанность родителей") и п. 2 ст. 14.1 Федерального закона "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации" <2> ("родители (лица, их заменяющие) обязаны заботиться о здоровье, физическом, психическом, духовном и нравственном развитии своих детей").

--------------------------------

<1> Ведомости СНД СССР и ВС СССР. 1990. N 26. Ст. 497.

<2> СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3802.

Следовательно, положительный эффект от обслуживания гувернанткой ребенка будет поступать в личную неимущественную сферу каждого из родителей при том, что каждый из них должен нести расходы на содержание данного работника и риск ответственности за ненадлежащий контроль над его поведением по отношению к ребенку.

Таким образом, мы получаем здесь все условия для появления "параллельной" множественности лиц на стороне работодателя по одному из описанных нами сценариев.

Итак, мы рассмотрели предпосылки образования и наиболее вероятные, на наш взгляд, разновидности указанной формы множественности лиц на стороне работодателя.

Следует уточнить, что при объединении усилий нескольких субъектов для достижения какой-либо цели признание наличия множественности лиц допустимо лишь до тех пор, пока такое объединение не приобретет черты квазиюридического лица. Поясним, о чем идет речь. В соответствии с Федеральным законом "Об общественных объединениях" <1> общественное объединение не обязательно регистрируется в качестве юридического лица. При этом оно может иметь лишь участников, а не членов, либо число его членов может быть неопределенно большим. Управление делами такого объединения (в том числе осуществление работодательской правосубъектности) не может осуществляться всеми входящими в него лицами. Следовательно, здесь уже нельзя вести речь о множественности лиц на стороне работодателя. Слишком далеко конкретный участник или член общественного объединения будет от трудовых отношений с наемным работником. Вся реальная нагрузка окажется на руководящих органах объединения <2>. "Параллельная" множественность лиц на стороне работодателя возможна только при четком определении и относительно небольшом количестве этих лиц, когда каждое из них имеет действительную, а не предполагаемую возможность оказать влияние на трудовые отношения.

--------------------------------

<1> Там же. 1995. N 21. Ст. 1930.

<2> Кто будет считаться работодателем, если само объединение юридическим лицом не является? Такой же вопрос возникает и по отношению к работодательской правосубъектности профсоюзов, не зарегистрированных в качестве юридических лиц. Подробный ответ на него не входит в предмет настоящей работы, поэтому здесь мы ограничимся лишь выражением мнения, что уместнее всего было бы не признавать за подобными объединениями работодательской правосубъектности.

§ 2. Влияние "параллельной" множественности лиц

на стороне работодателя на заключение, реализацию,

изменение и прекращение трудового договора

В рамках этого параграфа мы рассмотрим вопросы о том, как наличие "параллельной" множественности лиц, в случае ее закрепления в законодательстве, должно оказывать влияние на заключение трудового договора <1>; осуществление прав и обязанностей лицами на соответствующей стороне в договоре, несение ответственности ими и перед ними, а также изменение и прекращение трудового договора.

--------------------------------

<1> Применительно к простому товариществу и адвокатам - партнерам в адвокатском бюро особенности вступления в трудовые отношения с "множественным" работодателем, когда работник до этого уже состоял в трудовых отношениях с одним из будущих участников соответствующей множественности, уже были рассмотрены в предыдущем параграфе. Поэтому здесь мы на них останавливаться не будем.

Заключение трудового договора. Очевидно, коль скоро участниками трудового правоотношения на стороне работодателя будут несколько лиц, то и заключение трудового договора должно по общему правилу производиться при наличии на то их волеизъявления. В Постановлении НКТ РСФСР от 26 октября 1926 г. N 252/1324 этот вопрос решался следующим образом. Владельцы скота избирали особых уполномоченных, которым вручали засвидетельствованные сельсоветом протокол об их избрании или приговор общего собрания, на котором это избрание состоялось. Эти уполномоченные вели от имени владельцев переговоры и заключали трудовые договоры. Таким образом, уполномоченный выступал представителем потенциального работодателя, причем представителем с оформленными полномочиями, чтобы потенциальный работник знал, с кем он заключает трудовой договор.

Подобный рецепт представляется приемлемым и в настоящее время, но с определенными корректировками. Если вести речь о простом товариществе, то на наем работников можно распространить механизм ведения общих дел товарищей, т.е. каждый товарищ должен иметь право нанимать работников для товарищей, если договором простого товарищества не установлено, что это осуществляется отдельными участниками либо совместно всеми участниками договора простого товарищества. Полномочия должны подтверждаться доверенностью или договором простого товарищества в письменной форме. Ограничение права товарища заключать трудовые договоры от имени всех товарищей может действовать, если работник знал или должен был знать о таких ограничениях <1>. В остальных случаях, учитывая характер трудовых отношений, заключение трудового договора от имени нескольких лиц должно производиться лишь по их согласию. Фиксировать это согласие лучше всего путем выдачи нотариально удостоверенной доверенности. Если стороны согласия не достигли, а оно необходимо (например, имущество, находящееся в общей собственности, требует постоянного профессионального ухода <2>), вопрос надлежит решать в судебном порядке. Считаем необходимым еще раз оговориться, что полномочия на заключение трудового договора со стороны работодателя от имени нескольких лиц могут распространяться лишь на такие договоры, где все субъекты соответствуют признакам работодателя в трудовом правоотношении. Нельзя, например, заключить трудовой договор от имени Иванова и Петрова на обслуживание собственности Иванова, по отношению к которой Петров не имеет никаких прав <3>. Заключение трудового договора может производиться и совместно всеми лицами, а также третьим лицом, если ему даны такие полномочия.

--------------------------------

<1> Здесь будет исключение из правила о необходимости волеизъявления каждого из участников множественности лиц на стороне работодателя.

<2> Небезынтересен вопрос: чем с точки зрения гражданского права является передача имущества "во власть" наемного работника? Юридически безразличным для гражданско-правовых отношений такое изменение состояния имущества быть не может. Если работник используется для извлечения из вещи ее полезных свойств, здесь будет иметь место пользование имуществом. В случае если функцией работника является лишь поддержание вещи в нормальном состоянии, мы уже будем иметь дело с категорией владения, поскольку бремя содержания имущества (по общему правилу, лежащее на собственнике) всегда неразрывно связано с процессом владения. Если же работник используется для переработки вещи, здесь будет наличествовать распоряжение имуществом.

<3> Как уже указывалось, множественность лиц в трудовом праве нельзя создать только договором. Помимо договоренности необходимы и реальные предпосылки, обусловливающие участие лица в трудовом правоотношении. В противном случае будет разрушена вся система трудового права. В самом деле, если позволить A и B заключать с C трудовой договор в качестве "работодателей", а при этом фактически работодателем будет только A, то что тогда мешает D заключить как работодателю трудовой договор с E, при исполнении которого действительным работодателем будет F? Негативные последствия очевидны. Недобросовестные лица смогут беспрепятственно нарушать права работников, прикрываясь фигурами фиктивных работодателей.

Однако возникает вопрос: как быть в случае, если трудовой договор заключен одним лицом от своего имени, но при этом множественность лиц фактически имеет место? Здесь следует исходить из того, был ли договор заключен с ведома или согласия остальных лиц. Если да, то все они должны считаться работодателями, даже если это не зафиксировано в трудовом договоре. При этом для учета интересов работника необходимо предоставить ему право расторгнуть трудовой договор (если он не знал и не должен был знать о множественности лиц на стороне работодателя) с получением компенсационных выплат. При отсутствии письменного договора следует применять правила, установленные ст. 67 ТК РФ о фактическом допуске к работе. В случае если трудовой договор был заключен без согласия или ведома других лиц на стороне работодателя, его следует либо признавать недействительным, как заключенный с пороками субъектного состава, либо расторгнуть по этому основанию <1>, но с правом работника на получение установленной компенсации.

--------------------------------

<1> Проблема возможности и допустимости признания трудового договора недействительным или незаключенным (в теоретическом плане, поскольку в настоящее время трудовое законодательство не предусматривает существование данных категорий на практике) выходит за рамки нашего исследования, поэтому мы не будем на ней останавливаться.

Реализация трудового договора. Реализация трудового договора представляет собой осуществление прав и обязанностей его сторонами. Поскольку мы изучаем множественность лиц на стороне работодателя, правам и обязанностям которого ввиду синаллагматического характера трудового договора корреспондируют права и обязанности работника, мы будем рассматривать главным образом вопрос осуществления прав и обязанностей работодателя. При этом в рамках данного параграфа рассмотрим только те права и обязанности работодателя, которые не относятся к сфере хозяйской власти - ее реализации в условиях "параллельной" множественности лиц на стороне работодателя будет посвящен отдельный параграф.

Как отмечает Е.Б. Хохлов, всю систему прав и обязанностей работодателя можно свести, по существу, к трем основным статьям: 1) обязанности предоставить работу; 2) обязанности оплатить труд; 3) праву получения от работника труда определенного количества и качества, при этом данная триада прав и обязанностей работодателя конкретизируется с учетом необходимости защиты личности работника от злоупотреблений со стороны работодателя <1>.

--------------------------------

<1> Курс российского трудового права: В 3 т. Т. I. Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 410, 411 (автор параграфа - Е.Б. Хохлов). В результате подобной конкретизации можно выделить и такую обязанность работодателя, как осуществление им гарантийных и компенсационных выплат работнику. Вопрос о том, носит ли эта обязанность самостоятельный характер по отношению к вышеперечисленным правам и обязанностям (представляет собой "четвертую" статью) или же является уточнением "первой" либо "третьей" статьи, - мы оставляем открытым.

Итак, в трудовом договоре у работодателя есть следующие основные права и обязанности:

1) обязанность предоставить работу определенного количества и качества, указанного в трудовом договоре. В рамках реализации этой обязанности работодатель также должен: а) обеспечить работника необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами для осуществления им своей трудовой функции; б) создать условия, обеспечивающие безопасность личности и имущества работника, а также возможность удовлетворения работником своих бытовых нужд при исполнении трудовых обязанностей <1>;

--------------------------------

<1> Эти дополнительные обязанности, по нашему мнению, в действительности следует относить к обязанностям работодателя, производным от его полномочий по управлению трудом, и, соответственно, рассматривать их в параграфе, посвященном хозяйской власти. Однако в целях удобства изложения материала, учитывая, что реализация хозяйской власти (а значит, и указанные дополнительные обязанности) находится в неразрывной связи с обязанностью предоставить работу определенного количества и качества, мы приняли решение рассмотреть названные обязанности в настоящем параграфе.

2) обязанность оплатить труд работника, а также (в случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами и соглашениями либо трудовым договором) производить работнику выплаты гарантийного и компенсационного характера;

3) право на получение труда работника.

В случае нарушения работодателем своих обязанностей по отношению к работнику у него появляется обязанность по несению материальной ответственности перед работником. В случае нарушения работником своих обязанностей по отношению к работодателю, повлекших причинение ущерба работодателю, у последнего появляется право привлекать работника к материальной ответственности и требовать от него возмещения причиненного вреда <1>.

--------------------------------

<1> Это не совсем одно и то же, так как в первом случае для реализации соответствующего права достаточно собственных действий работодателя, а во втором (при отсутствии согласия работника) - необходимо обращение в суд (ст. 248 ТК РФ).

На исполнение обязанности предоставить работу как обеспечение работнику общей возможности приложить свой труд к хозяйственной сфере работодателя наличие множественности лиц на стороне работодателя изначально не оказывает существенного специфического влияния. До тех пор, пока у работника есть указанная возможность, ему безразлично, в результате чьих действий она обеспечена: одного из "работодателей", нескольких "работодателей" или всех "работодателей". Ситуация изменится только в случае нарушения работодателем данной обязанности: в результате действий всех или отдельных лиц на стороне работодателя (например, при недопуске на место работы) либо их бездействия. Здесь у работника возникает право получения денежной компенсации со стороны работодателя (реализацию которого мы рассмотрим при изучении соответствующей обязанности работодателя) и право требовать обеспечения его работой. В целях большей защиты интересов работника за ним следует предусмотреть возможность заявить названное требование либо всем лицам на стороне работодателя вместе, либо одному (некоторым) из них, т.е. по модели солидарной множественности. При этом, поскольку работник не обеспечивается работой в общей хозяйственной сфере всех лиц, выступающих на стороне работодателя, обязанность по прекращению (обеспечению прекращения) или, напротив, совершению определенных действий в любом случае будет лежать на всех "работодателях".

Что касается обязанности обеспечить работника необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами для осуществления трудовой функции, то применительно к ней в законе можно предусмотреть солидарный характер множественности, если стороны договора не оговорят, что множественность будет субсидиарной. Во втором случае работник должен сначала обратиться с соответствующим требованием к определенному лицу либо лицам <1> из числа субъектов, выступающих на стороне работодателя. Смысл такой конструкции может заключаться в оптимизации производственного процесса, если один или несколько из "работодателей" изначально обладают большими техническими возможностями для обеспечения работника необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами. Это, однако, не должно влиять на характер множественности в правоотношении по поводу материальной ответственности работодателя в случае наступления последней.

--------------------------------

<1> По всей видимости, в этом случае можно говорить о возможности субсидиарно-солидарного характера множественности.

Относительно создания условий, обеспечивающих безопасность личности и имущества работника, а также возможности удовлетворения работником своих бытовых нужд при исполнении трудовых обязанностей можно сказать то же самое, что и об исполнении обязанности по предоставлению работы при наличии "параллельной" множественности лиц на стороне работодателя, что, конечно, не исключает некоего "разделения труда" между "работодателями": например, один из них проводит инструктаж по технике безопасности, другой - обеспечивает удовлетворение им своих бытовых потребностей и т.п.

Обязанность по выплате заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, а также по несению материальной ответственности перед работником должна лежать на "работодателях" солидарно - поскольку все они являются выгодоприобретателями от осуществления работником его трудовой функции, а также в целях повышения уровня защиты работника как более слабой стороны в договоре, т.е. работник должен иметь право заявить требование о производстве выплат или о возмещении ущерба (в порядке ст. 235 ТК РФ) и, соответственно, предъявить иск к любому из "работодателей" <1> как полностью, так и в части. "Работодатели" остаются обязанными до удовлетворения всех требований работника. Лицу, исполнившему такую обязанность, следует, по аналогии с гражданско-правовым регулированием, предоставить право регрессного требования к остальным "работодателям" в равных долях, за вычетом доли, падающей на него самого, либо в долях, пропорциональных их долям в общей долевой собственности (если функция работника состояла в ее обслуживании).

--------------------------------

<1> В том числе, если этот конкретный "работодатель" не виновен в нарушении прав работника. Публичная же ответственность, разумеется, должна возлагаться на лицо лишь при наличии полного состава правонарушения.

Небезынтересен вопрос о возможности несения множественным работодателем материальной ответственности в форме возмещения ущерба в натуре. Как быть, если работник согласен, а среди "работодателей" нет единого мнения по этому вопросу? Полагаем, что ответ на этот вопрос должен решаться так же, как и в случае материального поощрения работника - в зависимости от вида собственности на имущество, которое планируется передать работнику (об этом подробнее см. ниже).

Что же касается материальной ответственности работника перед лицами на стороне работодателя, здесь могут быть следующие варианты.

1. Работник причинил вред имуществу, находящемуся в собственности только одного из субъектов "параллельной" множественности на стороне работодателя.

Очевидно, что в этом случае материальная ответственность работника должна наступать исключительно перед этим субъектом.

2. Работник причинил вред имуществу, находящемуся в долевой собственности лиц на стороне работодателя.

По нашему мнению, здесь не следует изобретать какие-то особо изощренные рецепты: возложение на работника долевой материальной ответственности в соответствующих размерах перед каждым из лиц, выступающих на стороне работодателя, более чем уместно.

3. Работник причинил вред имуществу, находящемуся в совместной собственности лиц на стороне работодателя.

В данном случае также можно заимствовать гражданско-правовые подходы, поскольку о необходимости повышения уровня защиты работника речь уже не идет, т.е. он должен будет нести уже солидарную ответственность перед "работодателями".

В зависимости от того, в какой собственности - долевой или совместной - находилось имущество работодателя, будет зависеть и порядок взыскания ущерба с работника работодателем путем издания распоряжения работодателем (если общая сумма причиненного ущерба не превышает размер среднего заработка работника). Если при долевой собственности такое распоряжение может делать каждый "работодатель" по отдельности, то при общей совместной собственности это правомочие должно быть по своей природе солидарным, т.е. осуществить его сможет каждый из "работодателей".

Что касается права на получение труда работника, то, как мы установили при анализе генезиса "параллельной" множественности лиц на стороне работодателя, субъектом этого права будут все эти лица совместно. Специфика здесь будет проявляться в организации труда работника, так как потребителю труда в отношениях несамостоятельного труда нужен не просто труд, а труд, им организованный. Здесь мы уже сталкиваемся с проблемой осуществления хозяйской власти при наличии "параллельной" множественности лиц на стороне работодателя, которая будет рассмотрена в соответствующем параграфе.

Изменение и прекращение трудового договора. В отечественной литературе существует достаточно разработанная классификация изменений трудового договора <1>. Множественность лиц здесь не будет вызывать какой-то особой специфики за исключением того, что, когда речь идет о таком изменении трудового договора, для которого обязательно необходимо волеизъявление работодателя, такое волеизъявление в рассматриваемой форме множественности должно по общему правилу быть выражено всеми "работодателями" (непосредственно или через уполномочие). Иной подход здесь неприменим, поскольку невозможно рационально объяснить общее правило, согласно которому для изменения трудового договора необходимо волеизъявление одного из субъектов на стороне работодателя и нет необходимости в волеизъявлении другого субъекта на стороне работодателя при том, что в остальном их статус принципиально не различается.

--------------------------------

<1> См., в частности: Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 3. Трудовой договор / Науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. СПб., 2007. С. 456 - 460 (автор главы - Ю.В. Пенов).

Иное дело, когда речь идет о прекращении трудового договора. Поскольку первичный источник появления множественности лиц на стороне работодателя - это наличие определенных отношений между ними, у нас появляется дополнительное основание прекращения трудового договора, а именно изменение или прекращение того правоотношения, существование которого обусловило появление данной множественности. Это будет иметь место, например, в случае выдела долей из долевой собственности, прекращении договора простого товарищества или изменения состава его участников и т.п. Здесь возможны следующие варианты.

1. Правоотношение, обусловившее появление множественности лиц, полностью прекратилось.

Очевидно, что здесь должно иметь место расторжение трудового договора по инициативе работодателя. По своей природе оно аналогично основанию, предусмотренному п. 1 ст. 81 ТК РФ: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, поскольку здесь также имеет место исчезновение той социально-правовой структуры, для которой и требовалось привлечение наемного труда.

2. Правоотношение сохранилось, но изменилось таким образом, что надобность в наемном труде вообще или конкретном наемном труде в частности отпала.

Здесь также следует предоставить работодателю право расторжения трудового договора. По своей юридической природе это основание увольнения будет аналогично основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ: сокращение численности или штата работников. Это означает, что работнику следует предоставить и аналогичные гарантии при увольнении в части предупреждения об увольнении или выплате соответствующей дополнительной компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

3. Правоотношение изменилось, но лица на стороне работодателя желают продолжить трудовые отношения с работником.

В данном случае правильнее оставить на усмотрение работника решение вопроса о судьбе трудового договора. Если изменение произошло в результате выбытия части "работодателей" или их замены, то при отсутствии отказа работника от продолжения трудовых отношений с оставшимися "работодателями" сторон трудовой договор между ними будет сохранять свое действие <1>. С выбывшими лицами отношения работника в рамках существующего договора, безусловно, прекратятся, однако за ними следует сохранить обязанность несения ответственности в течение определенного срока <2>.

Дата добавления: 2015-06-27