Лекция 2. Социальная организация

Понятие социальной организации. Социальная организация - феномен встречающийся в биологических и в социальных (общественных) системах, свойственный и животным, и человеку. То общее, что им присуще в этом отношении, называют инвариантами социальной организации. Они есть признаки социального порядка или универсальные отношения, характерные для социума, какие не зависят “от уровня организации животного мира и его экологии”, т.е. не исключают и человека. Такими одинаковыми признаками организованности считаются территориальность, семья, асимметрия взаимодействия, альянс. Территориальность проявляется в отношении к внешней среде, где находятся ресурсы, потребные для выживания, ибо “универсальным и простейшим способом организации является “огораживание”.... Контроль над пространством и его организация, приспособленные под собственные нужды, присвоение и усвоение этого ограниченного пространства обычно и обозначается термином “территориальность””. Под семьей понимаются брачные связи, инициированные заботой о потомстве. В виду разнокачественности индивидов отношения между ними в семье и в более широкой группе асимметричны: одни из них - ведущие (лидеры), а другие - ведомые (сателлиты). “Поэтому сообщества животных описываются как системы, организованные на основе отношений доминирования - подчинения”. Альянсы - это взаимовыгодные союзы, ориентированные на сохранение социальной среды и человека.

В организации человеческого общества выделяются, согласно Т.Парсонсу, четыре структурных уровня:

- первичный или технический, образуемый непосредственным взаимодействием индивидов в совместных действиях;

- вторичный или управленческий, где наблюдается определенность в личностных статусах, но велика мобильность в использовании ресурсов - “ в современной экономике организация “бизнеса”, занимающаяся сбытом товаров, заготовкой материалов, набором кадров и т.п., обычно явно отличаются от “предприятия”, являющегося организацией, предназначенной для материального производства”;

- институциональный, для которого характерно возникновение организаций, выполняющих на общественных основах попечительские и контрольные функции за деятельностью органов власти и управления;

- “костяк организации на уровне общества в целом”. четвертый уровень есть, таким образом, уровень национального масштаба или правительственный, имеющий отношение к государственному образованию, а “государство есть политико-территориальная организация общества, основанного на обменных связях людей, которая характеризуется публичной властью, призванной решать общие дела и осуществляющей свою деятельность на собираемые с населения налоги”.

В государственном образовании социальные организации начинают возникать “с того момента, как внутри политического общества некоторое множество индивидов обнаруживает у себя общие идеи, интересы, чувства, занятия, которые остальная часть населения не разделяет, они под влиянием отмеченных сходств неизбежно притягиваются друг к другу, ищут друг друга, завязывают отношения, объединяются, и так постепенно внутри глобального общества образуется ограниченная группа, имеющая свой особый облик”, т.е. признаки, позволяющие их различать, идентифицировать. Самым существенным из них, поскольку именно он побуждает индивидов группироваться, является категория цель.

Большинство определений, даваемых социальной организации, акцентирует внимание на том, что она представляет собой в общем случае объединение людей - индивидов и групп, соединившихся ради достижения значимой для них цели, поскольку в одиночку она редко бывает достижимой. Например, организация – “совокупность людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели” или “группа людей, взаимодействие между которыми приобретает форму целенаправленного процесса”. Отсюда “людям нравится работать в организациях, которые “видят” свое будущее, ставят большие, общественно значимые цели”. Безотносительно к уровню, социальная организация служит средством упорядочения действий индивидов и групп, какое предупреждает их столкновения и оберегает общество от хаоса. Это достигается:

- социализацией, т.е. усвоением индивидом ценностей и норм, принятых в его социальном окружении;

- применением системы санкций при выходе за рамки ограничений, установленных для каждого гражданина как члена общества и/или организации (свобода одного гарантируется ограничением произвола со стороны другого; соблюдение здесь баланса возможностей - ключевая проблема демократической организации общества).

Организационный фактор в общественном развитии. Это - доминирующий фактор. Среди наиболее развитых экономически стран мира есть такие, какие при относительной обделенности природными ресурсами достигли, благодаря совершенству общественной организации, выдающегося уровня в научно-техническом прогрессе и достойного уровня благосостояния населения (пример - Япония). Поскольку организация в общем случае представляет собой интеграционный процесс и его результат, т.е. некоторая образующаяся в итоге интеграции система, постольку организацией общества, его государственным устройством, действующей в нём системой правил, правовых норм - законодательством предопределяется то, как в нём, в его подсистемах общественного производства, обмена, распределения соединены природные ресурсы, средства производства и обращения, труд и капитал. И страна с богатыми природными ресурсами, но не умеющая с толком распорядиться ими, не использующая их для обеспечения благосостояния своих граждан являет собой пример нерационально организованного государства. Так, вековой и всё еще нерешенной проблемой для России остается противоречие между богатством страны и нищетой ее населения. Оценки, выполненные в 1998 году, показывают, что по объему национального богатства, приходящегося на одного человека, она в 2,5 раза превосходит США, в 6 раз – Германию, в 22 раза – Японию; а вот по объему валового национального продукта, приходящегося на душу населения, уступает тем же США в 6,5 раза. Это иллюстрирует важность выбора такой организационной модели государства, - а она характеризуется составом норм действующего законодательства и функционирующих, а не только провозглашенных, социальных институтов, - какая образует государственное устройство, обеспечивающее рациональную организацию общества, причем, и политическую, и хозяйственную. Для российской ментальности характерна недооценка роли организационного фактора в общественном развитии. Причины тому следующие:

- обилие всевозможных организаций, окружающих человека с самого рождения (ясли, детский сад, средняя школа, техникум, высшая школа, а также комсомольская, профсоюзная, партийная и другие организации), не сделали в российской действительности жизнь его счастливее;

- низведение организационной работы к вспомогательной технический процедуре - “дело техники”, например, согласование, визирование и т.п.;

- незнание парадигм организационной науки, а отсюда и неумение практически применять ее законы, принципы и методы для рационального организовывания;

- относительная неразвитость самой организационной науки, наличие в ней “белых пятен”, не всегда дающей количественно измеримые и качественные критерии обоснованности организаторских решений;

- дискредитация в общественном сознании однопорядковых терминов “организация”, “организованность”, “порядок”, “дисциплина” политиками, неумеренно часто употреблявшими их как в своих выступлениях, так и в писанных работах при расхождении между словом и делом;

- и т.д. Нельзя вместе с тем не отметить, что были и у нас соотечественники, какие понимали решающую роль организационного фактора, видевшие преобладание его эффективности относительно материальных и финансовых факторов, особенно в промышленном производстве. “Прочно составленная и хорошо сцементированная система организации промышленных сил страны…приведет к образованию столь незыблемых экономических гарантий, в сравнении с которыми прежние ценности (земля, недвижимости, акции промышленных предприятий, государственные процентные бумаги и т.п.) являются детскими игрушками”.

Типология социальных организаций характеризуется их большим разнообразием и множеством признаков, по которым они могут классифицироваться. В связи с этим различают организации:

- по субъектам владения и управления: государственные или бюджетные и негосударственные - частные и общественные (политические партии, благотворительные фонды и т.п.);

- по миссии: хозяйственные, производственные, культурные, политические, кредитные, спортивные, муниципальные и др.;

- по отношению к прибыли как цели деятельности: коммерческие и некоммерческие;

- по отраслевой принадлежности: промышленные, транспортные, строительные, монтажные, торговые, аграрные и др.;

- по степени юридической самостоятельности: обладающие правами юридического лица и не обладающие ими, как, например, филиалы крупных объединений, какие не всегда могут проводить независимую стратегию развития, выступать в ряде случаев субъектами договорных правоотношений т.п.;

- по роли в осуществлении совместно реализуемых программ или проектов: головные или генподрядные и субподрядные;

- по стилю делового поведения персонала: менеджерская, предпринимательская, бюрократическая.

Менеджерская организация предполагает такую постановку дела, когда власть и знания, или полномочия и компетентность, соединены, когда ответственность за решения, или за уклонение от их принятия, четко определена, когда персонал организации возглавляется профессионально подготовленными менеджерами и когда допускаются действия “командой” под руководством лидера. Лидером называется лицо наиболее влиятельное среди других индивидов группы или пользующееся наибольшим авторитетом в организации. Персонально лидер может быть выявлен с помощью метода социометрии по наибольшему количеству отданных ему положительных предпочтений опрошенными, но лица работающие с ним вместе знают его по опыту. “Менеджер новой формации есть и организатор, и предприниматель”.

Предпринимательская организация постоянно нацелена на овладение новыми рыночными сегментами и на повышение своей доли на рынке. Для достижения этого она стремится к освоению новинок техники и технологии, обновлению производства, в ней господствует поощрение инициативы и творчества - “предпринимательский дух”, понимание того, что “необходимо систематически ликвидировать вчерашний день, если хочешь создать завтрашний”. Это инновационный тип организации, и работа там организуется “оттуда, где мы хотим быть, назад к тому, что мы должны делать, чтобы туда попасть”.

Бюрократическаяорганизация являет собой консервативный тип. В ней деловая бумага обретает самоценность и “перевешивает” то дело, ради которого оформляется, а персонал нередко намеренно затрудняет коммуникацию в борьбе за укрепление своих позиций. Отсюда делается вывод о том, что “одна из труднейших проблем науки об управлении заключается в превращении крупных компаний в бюрократические учреждения”.

Безотносительно к отнесению организации к тому или иному ее типу или классу, организации предлагается характеризовать “комплексом обязательных признаков: 1) выраженная общая цель, не сводимая к индивидуальным целям ее членов; 2) набор ресурсов и определенный способ их защиты (начиная с заборов и службы охраны и кончая способами оправдания правомочности своего существования); 3) система официально утвержденных норм поведения и форм контроля за их соблюдением; 4) структура устойчиво воспроизводимых статусов (организация должна иметь относительно постоянное формальное руководство или, по крайней мере, устойчивую лидерскую группу); 5) специфическое разделение труда между своими членами (формальное или неформальное); 6) наличие вознаграждений и наказаний за участие (неучастие) в делах организации”.

Симптомы обюрокрачивания. Для бюрократии симптоматично преувеличение значения формальностей, медлительность, рутинерство, возникновение дисфункций, а потому ее рассматривают как организационную патологию. “Под давлением бюрократизма разумная регламентация превращается в сонм разноречивых предписаний, в которых бюрократ присваивает себе право упорядочения и реализует его произвольным способом”. Для поведения бюрократа характерна медлительность, являющаяся следствием его выжидательной позиции, тяготения к перестраховке - “как бы чего не вышло”, нерешительности и тактики откладывания дела, чтобы оно “отлежалось”, в “долгий ящик”. Когда же он отваживается на активные действия, то часто прибегает к мимикрии - прикрытию действительных мотивов своих поступков благовидными предлогами, что позволяет ему извлекать личную выгоду из служебного положения. Например, официальным наименованием процедуры подготовки решения может быть “уточнение предложения”, а ее действительным содержанием - “любое предложение возвратить автору для доработки”, чтобы самому ничего не делать и в случае неудачи ни за что не отвечать. “Канцелярские обряды”, - выражение М.М.Сперанского, - бюрократии чрезвычайно живучи, поскольку служат средством безопасности занятых их исполнением служащих. Несмотря на нередкую их абсурдность, от стороннего посетителя, обратившегося в учреждение, требуют неукоснительного соблюдать соответствующие установления. Так, например, некоторые люди, ставшие инвалидами из-за утраты руки или ноги, вынуждены, по действующим правилам, ежегодно подтверждать свою инвалидность и каждый раз собирать заново “кучу справок” для предъявления во врачебно-трудовую экспертизу, как будто недостающая конечность у них может отрасти снова. Следствием обюрокрачивания являются, согласно Дж.Чайльду, такие организационные недостатки как низкая мотивация персонала, запоздалые и неправильные решения, слабая координация и рост расходов, неадекватная реакция на изменение обстоятельств.

У.Уайт выпустил книгу “Человек организации”, которая разошлась миллионным тиражом, породив толки о новой науке – “бюрократологии”. В ней утверждается, что на смену гениев бизнеса “пришло поколение службистов-бюрократов. Это сдержанно-расчетливые люди, с готовым набором вежливых фраз, аппаратные чиновники, холодные и педантичные, “пунктуальные работники, лишенные творческих дарований и изо всех сил стремящиеся угодить боссу”. Мыслящие по шаблону, склонные к рутине, к проторенным путям и “эмоциональной безопасности”, они сопротивляются новшествам, избегают ответственности, лишены воображения, поддакивают начальству. Они прежде всего конформисты и держат нос по ветру – от этого зависит прочность положения и карьера. “Половину своей энергии они тратят на то, чтобы попасть в тон”.”.

Формальная и неформальная организация. Социальная организация любого типа всегда состоит как бы из двух “половинок”, а именно, - формальной организации и неформальной организации. Формальная организация - это организация узаконенная, официально признанная, имеющая внешние формы, в которых она зафиксирована и в которых отображается. Такими формами служат организационные документы: уставы, положения, инструкции, методики, нормативы, правила, стандарты и т.п. Обиходная речь слову “формальный” придает негативный оттенок: формальное, значит, незаинтересованное в результатах, равнодушное отношение к выполнению должностных обязанностей, формальное мероприятие - не отвечающее действительной потребности, а проведенное лишь бы отчитаться, “для галочки” и т.д. И действительно, злоупотребление формальностями ведет к бюрократическим извращениям. Но видеть в формальном только негативное и не замечать позитивного было бы ошибочно. Формальное имеет следующие достоинства:

- делает общим достоянием вновь полученные знания и основывающиеся на них передовые технологии и приемы работы;

- устанавливает единые для всех нормы и правила, чем исключает произвол и способствует объективизации деятельности;

- обеспечивает “прозрачность” постановки дела для контроля и гласность для взаимодействия с общественностью, что важно для демократизации управления. О пользе формального могут свидетельствовать и многочисленные факты техногенных аварий и катастроф, когда анализ их причин почти в половине случаев указывает на несоблюдение правил эксплуатации и техники безопасности эксплуатационным персоналом, экипажами.

Неформальнаяорганизация возникает вследствие принципиальной неполноты формальной. Сколь бы скрупулезно ни подходили к составлению, скажем, должностной инструкции, всех мыслимых ситуаций, какие могут случиться, заранее предусмотреть нельзя. Жизнь гораздо богаче концептуальных схем, и в ней возникают непредвиденные моменты, когда во “внештатной” ситуации надо действовать сообразуясь не с инструкцией, которая здесь “молчит”, а руководствуясь пониманием своего долга, оценкой реальных обстоятельств. Неформальная организация порождается также относительностью объективного знания в каждый исторический период, какое постоянно пополняется по мере развития цивилизации, благодаря научным открытиям. Формализовать же субъективные представления в качестве норм для регуляции общественных отношений лишено смысла: это имеет место лишь при тоталитарных политических режимах. Наконец, неформальная организация образуется “человеческим фактором”, ибо невозможно представить себе распределение симпатий и антипатий внутри организации в приказном порядке, чтобы кому-то предписывалось относится почтительно к индивиду, не пользующемуся уважением товарищей. Помимо этого имеется некий предел, за которым усиление формализации дает отрицательный эффект: каждый член организации не хочет быть безликим “колесиком и винтиком” - слепым исполнителем чьих-то властных амбиций. Нормальный работник всегда хочет иметь несколько степеней свободы в том, что касается способов выполнения возложенных на него должностных обязанностей, где бы он мог проявить свои способности, инициативу, т.е. утвердить себя в глазах окружающих как личность. И создание таких организационных условий для продуктивной работы подчиненных рассматривается как целевая задача менеджера и вместе с тем как действенный метод мотивации персонала. При этом улучшаются и организационные условия труда самого менеджера: строя свои взаимоотношения с подчиненными на доверии, он освобождает себя от необходимости вмешиваться в детали, вникать в разбирательство мелких вопросов, какие в противном случае могут “засосать” его в текучку, где легко упустить из вида главное.

Негативным в неформальной организации является ее проявление не в дополнение к формальной, а вопреки положениям формальной, когда ее отнюдь не устаревшие и не отмененные акты нарушаются. Типичны такие отрицательные проявления неформальной организации как административные правонарушения, под которыми понимают действия либо бездействия, посягающие на установленный и охраняемый государством порядок, и лица их допустившие обычно подвергаются штрафам. Более строгим мерам наказания подвергаются лица, переступившие через ограничительные “пороги” законодательных норм, особенно совершившие уголовно наказуемые деяния. Наиболее негативны как представляющие наибольшую опасность для общественного порядка отступления от норм и правил формальной организации общества, находящие свое выражение в организованной преступности. Ее шайки или группировки, “как правило, представляют собой небольшие, легко распадающиеся группы с неформальным и часто сменяющимся лидером; лишь некоторые из них обладают формальной организацией, в которой существуют возрастная иерархия и в качестве обязательного элемента – лидерство”.

Достоинствами же неформальной организации являются:

- компенсация неполноты формальной,

- обеспечение возможностей совершенствования, так как любая новая идея первоначально возникает неформально - в головах творчески мыслящих специалистов и управляющих. Поскольку человеческие отношения не лежат на поверхности, постольку неформальную организацию уподобляют, в отличие от формальной, подводной части айсберга. Это значит, что для изучения ее при анализе организации приходится пользоваться опросными методами, тогда как представление о формальной может быть составлено на основе изучения организационных документов.

Формальная организация в масштабе всего общества воплощается в нормах права, находя свое выражение в правопорядке, который зависит от того, сколько и каких законов и подзаконных актов в нём действует. Поэтому правовая государственность характеризуется наличием развитого и разветвленного по отраслям права законодательства, исключающая существование в правовом пространстве общества “белых пятен”. Так, отсутствие некоторых “рыночных” законов в нынешней России оказывается тормозом для зарубежных инвесторов. Закон считается основной разновидностью права, ибо “вместе с законом необходимо возникают и органы, которым поручается его соблюдение, - публичная власть, государство”. Из других признаков правовой организации государства и общества отметим:

- примат основного Закона - Конституции страны или конституционность законов;

- разделение компетенции органов законодательной, исполнительной и правоприменительной власти;

- контроль общества над всеми ветвями власти и возможность отзыва функционера, не оправдавшего доверия избирателей;

- равенство всех физических, должностных и юридических лиц как субъектов правоотношений перед Законом, гарантия основных прав;

- независимость судей, гарантируемая ликвидацией “телефонного права” и обеспечением их личной безопасности;

- законность решений, вырабатываемых органами власти и управления.

Таким образом, институт права созидает нормы - ““правила игры” в обществе, или, выражаясь более формально, устанавливает созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми”. Размер законодательных ограничений или “ширина рамок” зависят от особенностей социальной среды, для применения в условиях которой они предназначены. То же самое относится и к отдельным нормам права, которые при одинаковой структуре, включающей гипотезу, диспозицию и санкцию, в разных социумах могут различаться последней. Так, например, в странах объединенной Европы отменена смертная казнь, и они требуют этого же и от других государств, желающих к ним приобщиться. Но в ряде бывших коммунистическими стран слишком велик уровень преступности, в том числе тяжких, совершаемых с особенной жестокостью умышленных убийств. Здесь проявление гуманности по отношению к преступнику, оборачивающаяся дегуманизацией относительно его жертвы или ее родственников, воспринимается как однобокая и преждевременная. Конечно, смертная казнь – не мера наказания, а возмездие за преступление. Что касается наказаний за воровство, принявшее тотальный характер в постсоветской России, то многие видят выход в том, чтобы заимствовать норму обычного мусульманского права, согласно которой преступнику, в зависимости от числа совершённых им краж, последовательно укорачивают руки.

Образуемые институтом права поведенческие рамки, упорядочивают деятельность всех субъектов правоотношений, в том числе и органов власти и управления. Метафорически их называют “клеткой для власти”. Причем, ““Клетка” эта необходима вовсе не потому, что во власть приходят заведомо плохие люди. Просто само властвование – такая особая деятельность, что обязательно должна быть сдерживаема, кто бы у власти ни находился”. Но вместе с тем не следует абсолютизировать жесткость прутьев клеточной решетки. Например, “формальная организация государственной службы и отдельных служб, определенная законом и нормативными актами, не может отразить процесс функционирования служб, так как это – сложные системы, состоящие из индивидов и групп, между которыми устанавливаются отношения, распределяющие и перераспределяющие власть и влияние и которые вовсе не обязательно соответствуют месту каждого и каждой в официальной структурно-организационной схеме: также неформальные отношения связывают их и с пользователями”. Иначе говоря, не всё может быть формализовано.

Методы синтеза формального и неформального в организации. Всякая реально существующая организация как социальная система всегда есть соединение формальных и неформальных элементов. Соотношение между ними подвижно и зависит от степени формализации или правовой регламентации в окружающей среде, возраста самой организации, ее культуры и стиля делового поведения, какого придерживается ее руководство, и т.д. Оно также есть отражение сочетания науки и искусства в действиях персонала. Каждый управляющий должен стремиться к вытеснению негативных проявлений формальной и неформальной организации и к культивированию их позитивных проявлений, памятуя о том, что формальная организация обеспечивает системе устойчивость, а неформальная организация придает системе гибкость. Эти качества противоположны - увеличение устойчивости уменьшает гибкость и наоборот, что является закономерностью не только социальных, но и любых организационных систем. (Например, упрочнение металла, что важно для металлоконструкций, магистральных трубопроводов и т.д., оборачивается потерей его пластичности). Так как крайности плохи, то для существования организации важно сочетать в ней позитивные элементы формального и неформального, используя имеющиеся методы для их синтеза:

- пересмотр и внесение корректив в давно введенные и устаревающие акты формальной организации. Если этого не делать, то использование, например, когда-то утвержденной инструкции, бывшей прогрессивным для своего времени инструментом упорядочения, но устаревшей и в новых условиях способствующей не сбережению, а перерасходу ресурсов, наносит вред. Ярким свидетельством этого являлись так называемые “итальянские забастовки”, практиковавшиеся в середине ХХв., когда трудящиеся не прекращали работу, а выходили на предприятия и работали “сугубо по правилам”. Для новых нормативных актов не менее существенно, чтобы в них закладывались объективные реалии, т.е. чтобы они не были только плодом эпистолярного жанра готовивших их чиновников: иначе не будет должного качества. Но, к сожалению, именно так нередко случается. Так, “потери, связанные с необходимостью соблюдения установленных правительством строгих правил и инструкций, составили для предприятий малого бизнеса 23%”;

- отмена устаревших актов формальной организации и замена их новыми;

- систематизация и унификация - “приведение к общему знаменателю” накапливающихся с течением времени актов формальной организации. Множественность актов по одним и тем же или по смежным вопросам, называемая также “заорганизованностью”, опасна вероятностью возникновения противоречий в содержащихся в них положениях, что создает почву для субъективных истолкований и произвольных действий, т.е. вызывает следствия прямо противоположные предназначению элементов формальной организации;

- закрепление выявленных закономерностей, найденных лучших приемов выполнения работы, рационализаторских предложений и т.п. в прежде отсутствовавших, но теперь специально создаваемых для учета и использования новшества актах (документах) формальной организации;

- обеспечение “единства буквы и духа” формальных предписаний, исходя из особенностей их психологического и этического восприятия человеком. Это означает, в частности, что норма права не может быть безнравственной, что, к сожалению, бывает. Так, в советский период одно время действовала норма, согласно которой девушка, спустя три месяца после регистрации брака в ЗАГСе, уже должна была платить налог за бездетность. А некоторые из бывших у власти так называемых “молодых реформаторов” предлагали поднять возрастную планку для выхода на пенсию российских мужчин до уровня, при котором она оказывается выше их средней продолжительности жизни;

- совмещение статуса и роли - выдвижение на руководящие должности личностей, обладающих лидерскими качествами;

- установление равной приоритетности элементов формального и неформального. Отсюда следует целесообразность не только подбора работника на штатное место, но и создания таких должностей под определенных работников, на которых могли бы полнее раскрыться их дарования, где бы они лучше ощущали свой профессиональный рост в организации: “реорганизация - под конкретных людей!”;

- повышение полноты сведений об индивидуальных личностных особенностях привлекаемого на работу в организацию персонала;

- распространение формализации на плохо поддающиеся формальной регламентации процессы. Это достигается введением документов рекомендательного характера - памяток персоналу, советов управляющему и т.п.. Так, в правилах и рекомендациях, составленных для руководящего персонала одной крупной компании, говорится, в частности, о том, что “фирма предпочитает иметь руководителями людей:

- способных завоевать доверие, искренность и доброжелательность сотрудников;

- способных создавать у работающих хорошее настроение;

- вежливых, спокойных, обладающих бесконечным терпением;

- с хорошими, приятными манерами”. И дальше - поясняющая приписка: “Если Вы обладаете способностями Эдисона или Эйнштейна - Вы можете не иметь перечисленных выше качеств, но если Вы уступаете этим гениям в технических способностях и если Вы хотите, чтобы фирма Вас ценила, внимательно отнеситесь к этому краткому перечню желательных качеств”;

- использование в деловой коммуникации личных контактов и неформальных способов общения в дополнение к официальным извещениям и запросам;

- поддержание комплектности в наличии организационных документов, какая обусловливается необходимостью комплексного применения организационных методов (см. Лекцию 4);

- сокращение доли документированной информации, применение, где возможно, “бездокументной технологии”, честность в деловых взаимоотношениях: “слово - вексель” и т.п.;

- поддержание баланса, обеспечивающего равновесие между эквивалентными атрибутами формального и неформального, как, например, власть, норма права, должностные обязанности и т.д. - в формальном и авторитет, этическая норма, чувство долга и т.д. - в неформальном. Для этого важно понимать, что твердость внутриорганизационных правил (общего трудового распорядка, режима труда, положений о службах и структурных единицах, инструкции для персонала, рабочие методики и стандарты и т.п.) достижима лишь в том случае, если они будут основываться на утвердившейся в коллективе и поддерживаемой фирменной философией системе ценностей и ценностных ориентаций;

- использование, наряду с вербальной формализацией, достигаемой за счет применения документов, и возможностей математической формализации за счет применения программных средств и современного офисного оборудования;

- решение проблемы, постоянно стоящей перед любой организацией (и на уровне предприятия, фирмы, и на уровне органов государственного управления) и являющейся ключевой для успешной деятельности, - согласования официально продекларированной миссии организации, а также конкретизирующих и актуализирующих ее на разных этапах функционирования и развития стратегических целей, с индивидуальными устремлениями ее членов, подпитываемыми не фиксируемыми личностными мотивами. Недостаточная взаимоувязка индивидуальных предпочтений и приоритетов организации, особенно когда служебное положение начинает использоваться в личных, да еще в корыстных интересах, - очевидный симптом социальной патологии.

Социальная организация как организм. Атрибутом социальной организации являются не столько неформальные, сколько формализованные и прежде всего - субординационные правовластные отношения, устанавливающиеся между образующими ее элементами - индивидами и группами. Действия их как членов организации подчинены принятым в ней правилам, а также контролируются и координируются со стороны администрации, наличие которой - тоже признак социальной организации. Благодаря этому социальная организация обладает целостностью, т.е. способностью функционировать как единый организм. “Понимание организованного предприятия как социального организма, состоящего в свою очередь из многих входящих в него социальных организмов и подверженного воздействию воззрений, привычек, требований и конфликтов культурного окружения людей, оказалось полезным как для теоретиков управления, так и для администраторов. Полезным явилось и многое другое: осознание наличия институциональных основ власти в организации, учет влияния неформальной организации...”.

Подобный феномен социальной организованности, когда целое, образовавшееся из разнородных элементов, функционирует как один организм, наблюдается и в живой природе, например, - в мегаполисе муравьев, отдельные группы которых функционально специализированы. Но в человеческой организации каждый элемент ее выполняет при этом определенную роль, понятие которой шире, чем служебная функция или должностные обязанности. Роль - “это набор хранящихся в сознании человека представлений о том, как он и другие должны вести себя в определенных обстоятельствах” и это также совокупность действий, какие должен осуществить индивид, обладающий определенным статусом в данной социальной системе. Под статусом понимают индивидуальную позицию, проявляющуюся в устойчивой склонности говорить и поступать в определенной ситуации вполне определенным образом и предполагающую определенные обязанности, права и личностные притязания. Роль подсказывает члену организации, чего следует ожидать от контактов с другими и как строить свое поведение в соответствии с ожиданиями. Вступая в организацию, индивид ожидает получить от нее интересную и высокооплачиваемую работу, социальный престиж деятельности, признание и поощрение добросовестного отношения к делу, товарищеские взаимоотношения и поддержку коллег, защищенность и другие социальные блага, предоставляемые организацией. В свою очередь, организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

- специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

- член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

- человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

- член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

- член организации, разделяющий ее ценности;

- работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

- человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы” и т. д. В организациях, где нет гармонии во взаимных ожиданиях индивида, с одной стороны, и администрации организации и/или ее трудового коллектива, с другой, велика текучесть кадров. Организации типа “проходной двор” страдают от отсутствия преемственности в руководстве, фирменной культуры и традиций и быстро утрачивают свои позиции, даже если раньше они и были. Это справедливо не только в отношении организации как предприятия или учреждения, но и в отношении всего общества. Давно замечено: “Пока масса граждан не воспитала всех чувств и верований, гармонирующих с социальной организацией, в состав которой они входят, организация не может существовать”.

Как отмечают другие известные специалисты: “организации являются не простой суммой индивидов, действующих переменным курсом, а комбинацией людей, имеющих сложные связи между собой и со своим окружением”. Поэтому обеспечение их эффективного функционирования требует решения “центральных проблем: 1) мотивационной основы поведения в организациях; 2) процессов руководства; 3)организационных целей и принятия решений; 4) конфликтов и способов их разрешения; 5) эффективности и продуктивности; 6) организационного совершенствования; 7) типа организаций и их характеристик; 8) взаимодействия организации с окружающей средой”. Конечно, значимость этих проблем для конкретной организации не одинакова. Она производна от принятой стратегии организационного развития, от складывающейся ситуации внутри организации и вне ее, от стадии жизненного цикла, которого достигла организация, и т.п.

Группы в организациях. Установлено, что 80% времени человека, свободного от сна, приходится на его контакты с другими людьми. В процессе этих контактов, когда между людьми возникает общение, образуются группы, причем, сколько может быть поводов для контактов, столько же может быть и разных групп. Членство в группе может быть прирожденным (семья, социальное происхождение и т.п.) и приобретенным (работа в качестве штатного сотрудника, деятельность в политической партии и т.п.) и один индивид может одновременно являться членом множества социальных групп. В социальной системе группа выступает “клеткой” социального организма, состоящая из примкнувших к ней индивидов - членов. Отдельные индивиды, способные предложить группе цель, сформулировать решение или поддерживать ее стремление к чему-либо становятся лидерами. Группы бывают формальными, неформальными и полуформальными. Формальные группы управляются официальными начальниками, неформальные испытывают на себе влияние лидера. И те, и другие могут быть постоянными и временными образованиями. Примером постоянной формальной группы может служить коллектив, формирующийся внутри структурного подразделения аппарата управления организации, или производственная бригада участка, коллектив работников цеха. Примером временной формальной группы может быть временный творческий коллектив, формирующийся для решения определенной проблемы и расформировывающийся после его нахождения. Возможны и автономные внеорганизационные временные группы, по сути, сами являющиеся мелкими организациями, хотя и не представляющие собой юридических лиц, как, например, артели, подрядившиеся выполнить договорные работы и прекращающие свою деятельность по их окончании. Неформальные группы образуются по взаимному притяжению их членов на основе общности интересов и увлечений, дружеской привязанности. Примером полуформальной группы может служить образуемая в крупных организациях для проработки оригинального проекта или разработки инновационной программы “команда менеджеров” (top management tеam) или группа специалистов под командой дженералиста в организации с матричной структурой. “Устойчивому обществу нужна социальная организация; положение индивидов в группе и роли, которые они в ней играют, отражают функциональное разделение труда и власти и являются элементами социальной общности”. Группа “цементируется” принятыми в ней нормами поведения, каким следуют в своих действиях индивид, ощущая потребность в стабильности, подражая в силу сходства представлений другим членам и опасаясь санкций. “Давление и принуждение осуществляются неодинаково по отношению ко всем членам группы. Существуют “конформисты” и “отклоняющиеся”, но “чем привлекательнее группа для индивида, чем ближе ему групповые цели, тем больше он считается с ее требованиями”. В свою очередь, чем больше в группе таких индивидов, тем легче руководить ею.

Групповые коммуникации. Под коммуникацией в социальной организации понимается общение, основанное на взаимопонимании. Следовательно, коммуникация - не обязательно какая-либо визуально воспринимаемая линия связи, а интонация голоса или мимика лица выполняют коммуникационные функции и могут быть информативнее произносимых слов. Некоторые эксперты до 70% успеха в деле относят на долю делового общения при помощи межличностных контактов. В связи с этим большое значение придается овладению сотрудниками технологии ведения служебных переговоров. Что касается общения внутри групп, то исследователи выявили здесь несколько типовых схем коммуникаций (рис.2.1 и табл.2.1)), имеющих сравнительные достоинства и недостатки, предопределяющие структуры групп и тем влияющие на их продуктивность.

Цепь

Шпора

Сеть

Звезда

Подкова

Веер

Палатка

Дерево

Рис. 2.1. Типовые схемы коммуникаций (кружочки символизируют индивидов, а линии - связь)

Особенности типовых схем коммуникаций Табл.2.1.

№ п/п	Критерии	Модели внутригрупповых коммуникаций
	сравнения	Круг	Подкова	Цепь	Веер	Колесо
	быстродействие	малое	большое	большое	большое	большое
	точность	плохая	хорошая	хорошая	хорошая	хорошая
	организованность	низкая	средняя	средняя	высокая	высокая
	роль лидера	отсутствует	имеется	имеется	велика	велика
	мораль группы	высокая	низкая	низкая	низкая	низкая

Как видно из таблицы, нет абсолютно плохих или абсолютно хороших моделей или типов коммуникаций. Определяя структуру малой группы, они в значительной степени детерминируют и ее свойства. Поэтому, организуя труд, надо принимать во внимание особенности “человеческого материала” и требования, предъявляемые к качественным параметрам, характеризующим работу. Для одних работ приоритетом может обладать скорость их выполнения, и тогда следует выбрать коммуникации гарантирующие быстродействие; другие же работы требуют высокой точности исполнения, и тогда предпочтение надо отдать моделям с иной конфигурацией. Не следует сбрасывать со счетов и возможности остальных коммуникационных моделей. Исследования показали, что простым и четко сформулированным задачам лучше всего соответствуют звездная и иерархическая конфигурация. Линейная коммуникация или цепь, также, как и кольцо позволяют получать решения простых задач с неполной информацией. А вот для решения в этих же условиях сложных задач надо использовать многосвязную или “всеканальную” коммуникацию, хотя и более дорогую, но обеспечивающую безотказность функционирования и точность результата. В ней, как и в сетевой модели, квалификация членов группы оказывает наименьшее влияние на результат решения, тогда как в звездной и в иерархической оно сказывается в наибольшей мере.

Внутриорганизационные конфликты. Распространеной причиной внутриорганизационных конфликтов является расхождение между ценностными ожиданиями одних и целевыми действиями других. Симптоматична, например, обида подчиненного на несправедливость, с его точки зрения, отношения к нему начальника. Если в ходе последующего их общения такое впечатление у него не сглаживается, возможно обращение с жалобой к вышестоящему руководству или даже уход из организации на другую работу. К типичным причинам возникновения конфликтов относят также:

- борьбу структурных единиц за наиболее благоприятное для их деятельности распределение ресурсов;

- различия в представлениях о ценностях, влияющие на выбор приоритетов;

- взаимозависимость решаемых задач и попытки перенести “вину” за неудачу на действия смежника - “выдали не те данные”, “задержали изготовление детали” и т.п.;

- трудности в коммуникациях, осложняющие своевременное получение потребной информации;

- и др. Различают конфликты: внутриличностной, межличностной, между личностью и группой, межгрупповой. Возникший внутри организации конфликт переводит ее в болезненное состояние, а “разгоревшись”, он нарушает нормальный режим ее функционирования и, за исключением случаев, когда новое не может бесконфликтно пробиться через старое, ухудшает показатели работы. Если в конфликт вовлекается всё большее число сотрудников, сторонников одних и противников других, нередко он лихорадит всю организацию и, раскалывая ее на два противостоящих лагеря, надолго парализует деловую активность организации. Негативное влияние конфликта проявляется также в ухудшении морального климата организации, затруднении внутри и межгруппового сотрудничества, отвлечении энергии работников на поиск и изобличение “врагов”, смещении акцента в деятельности на “победе” над ними вместо концентрирования усилий на решении действительно актуальных проблем. Поэтому большое значение для создания продуктивных организационных условий работы имеет профилактика конфликтов. Она заключается в том, чтобы:

а) исключить причины, вызывающие конфликты, что достигается:

- рациональной организацией социальной системы в целом: сбалансированным распределением обязанностей, прав и ответственности; равномерным распределением рабочих нагрузок; удобным для персонала режимом работы; фирменной философией, определяемой культурой организации и определяющей ее цели и ценности, доводимые до каждого;

- продуманной системой вознаграждения и поощрения труда; системой управления персоналом, включающей объективные критерии деловой оценки, планируемую ротацию, повышение квалификации и создание условий для развития личности;

- демократическим стилем организационного поведения руководящего состава, доступностью высшего руководства, открытостью информационной подсистемы и гласностью принимаемых решений;

б) своевременно распознавать возникновение конфликтной ситуации и принимать соответствующие меры. Полезно бывает разъяснить объективную необходимость намечаемых и вызывающих недовольство изменений, попытаться примирить спорщиков, расформировать группы с выявившейся отрицательной мотивационной направленностью и “перемешать” их членов и т.д. При общении рекомендуется применять индивидуальный подход, т.е. учитывать особенности личности. Так, “общий принцип общения с трудными людьми любого типа состоит в том, чтобы отдавать себе отчет в существовании некоторых скрытых интересов или нужд, которые они удовлетворяют, действуя таким образом”. Если же профилактика опоздала, рекомендуется применять известные методы разрешения конфликтов:

- уклонение - стиль организационного поведения, позволяющий избегать втягивания в конфликт и тем самым способствующий его затуханию;

- сглаживание - апелляция к полезности солидарности, акцент на преобладании общности над различиями во взглядах и подходах;

- компромисс - взаимные уступки в относительно второстепенном, в деталях ради того, чтобы добиться единства в главном;

- решение проблемы - нахождение варианта или альтернативы, какая устраивает конфликтующие стороны и приводит их к согласию;

- принуждение - подавление противника силой административных полномочий.

Если разрешить конфликтную ситуацию быстро не удается, то сторонам рекомендуется, помимо названных выше методов, придерживаться определенных стратегий поведения или рабочих приемов, какие могут включать как противоборство, так и сотрудничество, а также приспособление (ни активности, ни особой заинтересованности) и уход (от продолжения споров и разбирательств, а также ответственности и наказания). При этом следует принимать во внимание их сравнительные достоинства и недостатки. Так, если итогами противоборства и приспособления обычно являются односторонний выигрыш, при проигрыше и соответственно невыигрыше другой стороны, то в итоге сотрудничества, при котором конфликтующие совместно ищут обоюдно устраивающее решение, обе стороны оказываются в выигрыше. При упоминавшемся уже компромиссе стороны приходят к согласию через взаимные уступки, что гарантирует им непроигрыш, а при уходе или уклонении от разрешения конфликта оказываются в проигрыше, поскольку породившая его причина не устранена.

Существенно не допускать трансформации позиционных конфликтов в межличностные. Первые порождаются различиями в позициях (позиция – социально-психологическая характеристика личности, отражающая ее склонность реагировать или поступать в определенной ситуации определенным образом и коррелирующаяся с ценностными ориентациями индивида) по принципиальным вопросам работы организации, тогда как вторые могут возникать на почве личной неприязни, предвзятости и т.д. Для этого менеджерам советуют:

- обращать внимание главным образом не на то, кто сказал (предложил, сделал), а на то, что сказано (предложено, сделано);

- проявлять известную пластичность в действиях, о которой один деловитый политик выразился так: “я не терплю беспринципных людей, но мой первый принцип – проявлять гибкость”;

- не стесняться открыто признавать собственные ошибки, тем более, когда они очевидны для окружающих, и т.п. В качестве примера позиционного конфликта можно привести ситуацию, какая некогда имела место быть на одном крупном машиностроительном заводе. Там “враждовали” между собой главные специалисты предприятия – инженер и конструктор. Первый, отвечавший за новую технику и производство, настаивал, не без давления вышестоящих инстанций, на немедленном запуске новой модели изделия в серию. Второй, отвечавший за качество разработки, считал это преждевременным, “авантюрой”, поскольку в опытном образце, проходившем испытания, выявились конструктивные недоработки, требовавшие устранения. Спустя некоторое время командированный, наблюдавший названное противоречие и вновь посетивший завод, с удивлением обнаружил, что теперь позиции “противников” диаметрально изменились, сменившись на противоположные. Оказалось, что их просто поменяли должностями: тот, кто был главным инженером, стал главным конструктором, а бывший главный конструктор сделался главным инженером. Таким образом, в основе конфликта лежало различие интересов, обусловленное служебными обязанностями.

Дата добавления: 2014-01-03