Показатели социально-психологического климата

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся:

1. Удовлетворенность членов группы характером и содержание труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вопросы анкеты, как:

а) Довольны ли Вы своей работой?

б) Оцените условия труда, в которых Вам приходится работа

в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием техники и оборудования, распределением производственных задач нормированием труда и пр.?

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью следующих вопросов:

а) Удовлетворены ли Вы своей фирмой?

б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным менеджером, его стилем, приемами и методами работы?

в) Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей по работе?

г) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?

д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.

е) Оцените сплоченность Вашей группы.

3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предполагается 3-, 5- или 7-балльная шкала ответов.

4. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитарным или демократичным. Для выяснения стиля руководства возможен такой вопрос с вариантами ответов:

«В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся вильными»:

а) наши менеджеры:

часто используют приказ, распоряжение;

часто повышают голос на подчиненных;

не терпят критики в свой адрес;

не считаются с мнением сотрудников;

все вопросы решают в своем тесном кругу;

б) наши менеджеры:

часто советуются с сотрудниками;

разговаривают с ними очень спокойно и тактично;

делают практические выводы из критики;

учитывают мнение группы при принятии решений;

все вопросы решают открыто и коллегиально.

5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам. Здесь возможны, например, такие вопросы:

а) Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?

б) Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с вашим менеджером:

отличное, бодрое;

хорошее, спокойное;

равнодушное;

плохое, напряженное;

скверное, угнетенное.

6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. Например:

а) От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономической реформы в Вашей организации?

от рядовых сотрудников;

от менеджеров;

от коммерческих структур;

от правительства страны;

б) Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы Вашей организации?

сменить устаревшее оборудование;

освоить новейшую технологию;

сменить менеджеров;

сменить хозяина предприятия.

7. Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выясняется выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в общественно-политических движениях.

8.Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

9. Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на вое рос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить место работы и профессию?».

10. Профессиональная подготовка персонала. Например:

а) Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации персонала?

б) Существуют ли курсы повышения профессионального мастерства? Посещали ли Вы эти курсы и когда?

Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата.

6.4. ХАРАКТЕРИСТИКИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА:

Характеристики благоприятного социально-психологическог климата:

1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи и доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).

2. В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

3. В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

5. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.

6. В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами, напр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один - за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

1. В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.

2. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

4. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде.

5. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов.

6. В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах.

7. В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами.

Для оздоровления климата необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов. Организационные приемы предполагают:

1. приглашение профессионального психолога. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический/ климат, необходимо обратиться к специалисту;

2. проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников;

3. информирование организации о результатах исследования (на собрании, совещании и пр.);

4. принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;

5. контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата.

Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее:

1. определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели - защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели - повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;

2. определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;

3. определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;

4. коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера - бригадира, профсоюзного деятеля);

5. социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).

Социально-психологический климат - это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - менеджеров и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками. Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты - психологи и конфликтологи.

Контрольные вопросы

Каковы основные подходы к пониманию сущности социально-психологического климата?

Каковы показатели социально-психологического климата?

Как характеризуется благоприятный социально-психологический климат?

С помощью каких приемов можно улучшить социально-психологический климат?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Бойко В. В., Ковалев А. Г, Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983.

ПарыгинБ.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л., 1981.

Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения / Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1979

Дата добавления: 2014-01-03