Модель ценностного обмена в руководстве

Изложенный выше подход - не единственная, однако, по­пытка использования идеи обмена в анализе феномена руко­водства. Возможен, как видно из заголовка раздела, и иной вариант ее реализации. Он разрабатывался автором этой кни­ги ранее, подробно представлен в нескольких итоговых пуб­ликациях прошлых лет [Кричевский и Маржине, 1991; Кричевский и Рыжак, 1985] и нашел эмпирическое воплощение в ряде диссертационных исследований [Баштинский, 1984; Битянова, 1991; Кричевский, 1985; Кустова, 2002; Лукьянчен ко, 1991; Маржине, 1986; Петрушихина, 1991; Соколова, 1{Ш, Соловьев, 1987; Цымпеу, 1990; Шарова, 1986], выполненных в трудовых, спортивных, учебных коллективах.

Речь идет о модели руководства, опирающейся на идею цен­ностного обмена в межличностном взаимодействии. В этой модели содержится описание механизма взаимодействия ру­ководителя с подчиненными (обобщенно - с первичным коллективом, малой группой). Имеется в виду не только внешний рисунок модели, но и ее концептуальное основание, включающее такие понятия, как «ценность», «ценностный вклад», «ценностный обмен». Подобный теоретический шаг обоснован рядом моментов:

Во-первых, функциональным сходством феноменов лидерства и руководства.

Во-вторых, пониманием руководства как официально санкционированного лидерства.

В-третьих, встречающимися в отечественной литературе соображениями относительно возможной последовательности изучения лидерства и руководства. В частности, согласно точке зрения Г. М. Андреевой:

«Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя. Поэтому последовательность при анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма и рамках конкретной деятельности руководителя».

Базирующаяся на идее ценностного обмена модель руководст­ва может быть описана в виде следующих основных элементов:

• уровней и «поля» развертывания ценностного обмена в феномене руководства;

• эмпирических референтов ценностных вкладов взаимодействующих субъектов в системе «руководитель - группа»;

• факторов вероятностной связи между переменными ценностного обмена.

Что касается первого из вышеназванных элементов, то ана­логично описанию ценностного обмена в лидерстве применительно к феномену руководства можно говорить:

• о двух уровнях ценностного обмена - диадном (по схеме «руководитель - подчиненный») и собственно групповом (по схеме «руководитель - группа»);

• о двух основных сферах жизнедеятельности социальной группы, образующих своеобразное «поле» актуализации ценностного обмена, - сферах инструментальной и экспрессивной активности группы.

Согласно логике рассматриваемой модели руководитель в об­мен на ценностный вклад в жизнедеятельность возглавляемой им группы, т. е. действия по обеспечению успешного функ­ционирования различных сфер ее жизнедеятельности, как бы «получает» от членов группы ряд психологически важных ценностей. К ним относятся:

• удовлетворенность подчиненных различными аспектами группового членства;

• некоторые последствия удовлетворенности, такие, как признание руководителя подчиненными в качестве значимого другого (наделение его психологическим авторитетом, лидерским статусом), повышение мотивации членов группы, их готовности выполнять групповые задания и т. п.

Следует пояснить, что трактовка удовлетворенности как ценности вытекает, согласно результатам исследований в области промышленной социальной психологии, из ее значимости для психического и физического здоровья индивида, его отношения к труду и жизни в целом, желания сохранять членство в организации. Мотивация также мо­жет рассматриваться в качестве ценности, если понимать ее как отношение индивида к социальной групповой деятельности и т. п., выражающееся в определенных, вполне конкретных поведенческих актах. Что же касается приписывания руководителю соответствующего психологического статуса (в качестве одного из последствий удовлетворенности), то, как показано ранее, в этом случае определенную роль играют процессы каузальной атрибуции. Именно руководитель, его действия рассматриваются подчиненными в качестве одной из причин их состояния (переживания чувства удовлетворенности), что влечет за собой приписывание руководителю соответствующего психологического статуса, значимости и т. п.

Все перечисленные выше ценности психологически необходимы руководителю для эффективного управления социальной группой и в конечном счете - для роста ее продуктивности (результативности, производительности). Реализуя функцию «вкладчика», руководитель выступает, по удачному выражению Г. Олдхема, творцом или разработчиком организационных условий.

Весьма разнообразен, как свидетельствуют материалы упомя­нутых диссертационных исследований, набор эмпирических ре­ферентов ценностных вкладов субъектов обмена, включающий:

• запечатленные в разнообразных поведенческих актах их индивидуальные (например, черты личности, установки) и функциональные (связанные, например, с реализацией социальных ролей) характеристики;

• проявления психологического влияния (в виде, например, феноменов обратной межличностной связи и идентификации);

• элементы психологической эффективности группового функционирования (например, рост удовлетворенности и особенно мотивации членов группы, авторитетности руководителя среди подчиненных).

Наконец, как уже говорилось ранее, обсуждаемая модель пред­полагает наличие ряда факторов, обусловливающих опреде­ленный рисунок связи между переменными ценностного об­мена. Эти факторы придают ей вероятностный характер в зависимости, например, от специфики решаемых группой за­дач, уровня развития группы, атрибуций руководителя и т. д., на что обращали внимание исследователи, работавшие в рам­ках данной модели.

Ценностный обмен в феномене руководства инициируется как активностью самого руково­дителя, так и встречным током активности членов возглавляемой им группы. Подобное понимание механизма взаимодействия руководителя с группой позволяет трактовать феномен руководства не как однонаправленное влияние руководители на подчиненных (часто встречающаяся логика социально-психологического анализа руководства), но как процесс взаимовлияния руководителя и группы.

Дата добавления: 2014-01-03