Процессный, системный и ситуационный подходы

В соответствии с процессным подходом (1950 г. — по наст. время) управление рассматривается как процесс, представляющий собой серию непрерывных взаимосвязанных действий, называемых управленческими функциями. Каждая функция также является процессом, в свою очередь, состоящим из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления представляет собой общую сумму всех функций.

Применительно ко всем организациям процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти первичные функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Все функции требуют принятия решения и для всех их необходима коммуникация, чтобы получить информацию для принятия решения. Подробнее функции управления рассмотрены в одноименном разделе.

Общим недостатком предыдущих школ и подходов было то, что они концентрировали внимание на каком-то одном важном элементе, а не рассматривали эффективность управления как результат многих факторов. Попытка ликвидировать этот недостаток предпринята в рамках системного и ситуационного подходов.

Сторонники системного подхода (конец 50-х годов— наст. время) рассматривают организацию как систему взаимосвязанных и взаимозависимых элементов. Этот подход опирается на общую теорию систем, которая вначале была применена в технике и по отношению к биологическим организмам. Станки, машины, телевизоры, агрегаты, компьютеры — все это примеры систем. Они состоят из множества взаимозависимых элементов. Если хотя бы один из них перестанет работать, вся система будет давать сбои. Например, проржавевший проводок у аккумулятора не подаст ток в электросистему автомобиля и последний не сдвинется с места.

Различаются два вида систем: открытые и закрытые. Закрытая система изолирована от внешней среды, т.е. не обменивается с ней информацией и энергией, открытая же система получает извне энергию, информацию, материалы, преобразует их и выдает конечный продукт (продукция, услуги, информация) снова во внешнюю среду.

Открытая система способна приспосабливаться к изменениям внешней среды. Закрытая же система, не будучи связанной с внешней средой, движется к дезорганизации и разрушению.

Каждая организация представляет собой открытую систему, состоящую из подсистем (рис.2). Подразделения, отделы, службы, уровни управления — все это подсистемы. В свою очередь, они могут состоять из более мелких подсистем. А так как все они взаимозависимы, то неправильное функционирование хотя бы одной из них окажет отрицательное воздействие на работу всей организации.

Внешняя среда для организации состоит из объектов, прямо или косвенно влияющих на нее (покупатели, поставщики, конкуренты и др.).

Сущность ситуационного подхода (конец 60-х годов — по настоящее время) состоит в необходимости учета конкретных обстоятельств (конкретной ситуации в конкретной организации в данное конкретное время).

Ситуационный подход, так же как и системный, не отрицает ранее сложившиеся школы, а как это делали представители этих школ, утверждая свое направление, объединяет их, рассматривая как важные, но не во всех случаях

Рисунок 2 – Основные элементы организации как открытой системы

подходы. И если системный подход указывает на то, что организация состоит из многих взаимозависимых элементов и является открытой системой, но конкретно не определяет основные факторы и условия внутри и вне организации, влияющие на эффективность управления, то ситуационный подход, являясь логическим продолжением системного, концентрирует внимание на этих факторах и их влиянии на деятельность организации.

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в начале периода промышленной революции. В тот период управление организацией и управление персоналом не различались.

За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивалась, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают 3 группы теорий: классические, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Классические теории получили свое развитие в период с 1880 по1930 год годы, теории человеческих отношений стали применять с начала 1930 г.г. Теории человеческих ресурсов являются современными.

Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

Видными представителями классических теорий являются Тейлор, Файоль, Гастев, Керженцев.

В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

Представителями теорий человеческих отношений являются Мэйо, Блейк;

Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области – гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация

Авторами теорий человеческих ресурсов – Маслоу, Макгрегор и др.

Современными исследователями история развития управления персоналом рассматривается, начиная с 1900 года- с того периода, когда началась специализация человеческой деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80 % своего времени тратил на управление работниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией, отдалением простых работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов.

Руководители стали искать пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками.

На рубеже 1900 х годов часть функций управления персоналом (наем и учет рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова.

Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали работников за многолетний и добросовестный труд, ведали некоторыми вопросами жилищно-бытовыми вопросами работников.

В 1930-е г.г. работа ОК была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры. В ходе становлении служб управления персоналом стали возникать новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсии, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и др.

В 1950-1969 –е г.г. развитие новых и модернизация старых отраслей, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое количество грамотных работников с новым отношением к труду. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов, таких как стандарты предприятия, нормативы в области организации и оплаты труда. Работники стали допускаться к участию в прибылях.

К началу 1970-х гг.в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 1970-х гг. многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организациями.

В 1970-1980 –х гг. кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых речерсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 1990-х гг. показала неэффективность решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми.

В настоящее время службы управления персоналом решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, которые строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

Менеджмент персонала в Республике Беларусь прошел несколько стадий развития вместе с экономическими и социальными изменениями (табл. 2)

год	Концепция	Стратегия	Стиль	Основные функции управления персоналом
Начало 20 века	Научного управления Ф.Тейлора. «Человек- элемент системы»	Жесткая регламентация физических работ «Научная система выжимания пота» Нормирование труда	Жестко авторитарный	Наем, увольнение, выдача зарплаты
20-е гг. ХХ в.	Административного управления «Экономический человек»	Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Соответствие условий тру да и функций работников психофизическим особенностям работника	Авторитарный, ориентация на задачи	То же плюс техника безопасности, расчет заработной платы
50-е гг.ХХв.	«Человеческих отношений». «Психологический человек»	Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Участие в принятии решений.	Ориентация на человека и задачи	То же, плюс социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации
60-70-е гг. ХХ в.	Социализация. «Профессиональный человек»	Профессионализация. Специализация функций управления персоналом	Кооперативный стиль, работа в группах, ослабление иерархической структуры	То же плюс повышение квалификации персонала, переподготовка, ротация, увеличение видов работ. Оценка персонала. Кадровый резерв взаимодействие с профсоюзом
80-е гг. ХХ в.	Ориентация на изменяющиеся аспекты внешней среды. «Социальный человек»	Возрастание значения знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение узаконенных прав по участию в принятии решений	То же	Взаимодействие охватывает все стадии вопроизводства персонала
90-е гг. ХХ в.	Деловой активности организации. «Развивающийся человек»	Мобилизация резервов личности каждого сотрудника. Упор на самообучение организации и технику групповой работы	Демократический стиль. Гибкие организационные структуры	Маркетинг персонала. Системное регулирование
2000 г.	Приоритет управления персоналом. «Предприимчивый человек»	Инновационная и предпринимательская ориентация управления персоналом	Солидарный стиль. Совместное мышление. Самообучающаяся организация	Стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности. Адаптация к скорости изменения внешней среды.

ТЕМА № 2 «Концептуальные основы управления персоналом предприятия»

2. Взаимосвязь задач управления персоналом и производственных задач;

3. Эффективное управление персоналом и выживаемость организации;

4. Структура концепции управления персоналом;

5. Кадровый потенциал предприятия и службы управления персоналом.

6. Японский и американский подходы к управлению персоналом.