Наем, отбор и прием персонала

Эффективная работа персонала является необходимым условием успешной деятельности любой организации. Поэтому подбор новых сотрудников - задача ответственная и одновременно творческая. Ее решение начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места. Создание научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах.

Есть два возможных источника найма- внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Как внешний, так и внутренний источники набора имеют свои преимущества и недостатки.

Преимущества и недостатки внутреннего источника привлечения персонала:

Преимущества- появление шансов роста, повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве, низкие затраты на привлечение персонала, сохранение уровня оплаты труда, быстрое заполнение освободившейся вакантной должности, решается проблема занятости собственных кадров, повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

Недостатки – ограничение возможности для выбора кадров, возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя, появление панибратства при решении деловых вопросов, нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя, удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Преимущества и недостатки внешнего источника привлечения персонала:

Преимущества- более широкие возможности выбора, появление новых импульсов для развития организации, новый человек, как правило, легко добивается признания, прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах, меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

Недостатки – более высокие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих, высокая степень риска при прохождении испытательного срока, плохое знание организации, длительный период адаптации, нового работника плохо знают в организации.

К внешним источникам привлечения работников относятся люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, ПТУ, ВУЗЫ, службы по трудоустройству, объявления по радио и телевидению. Для поиска сотрудников на управленческие должности предприятия нередко прибегают к услугам посредников по кадрам, которые должны иметь на эту работу (например в Германии) соответствующую лицензию. Посредник работает для всех отраслей, за исключением некоторых (художники, артисты, фотомодели, а также посредничества в области образования и науки).

Преимущества внешнего посредничества по труду заключаются в конфиденциальности поиска кадров, в сужение сферы выбора благодаря компетентности посредника, предлагается работа кандидату, квалификация которого известна и проверена, выясняется только, насколько выполнимы требования кандидата, облегчение работы собственного отдела кадров, профессиональное консультирование.

В результате опроса порядка 300 руководителей кадровых служб предприятий ФРГ установлено, что они используют частное посредничество по кадровым вопросам в 60 % случаев и не в последнюю очередь, потому что при этом они надеются на точное, быстрое и не бюрократическое посредничество.

Аналогичный опрос сотрудников предприятий Беларуси показал, что они используют частные фирмы по управленческому консультированию не более чем в 6 % случаев, а кадровые службы предприятий вообще до сих пор не прибегают к услугам частных посредников, за исключением знакомых или друзей.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма.

Для удовлетворения потребности организации во временном найме существуют специальные агентства. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе.

На предприятиях существуют такие должности, на которые предпочтительно привлекать в основном молодых людей, в числе выпускников Вузов (например, отделы ВЭС, где необходимо знание иностранных языков).

Работу в этом направлении необходимо начинать с середины предпоследнего семестра.

Методы работы со студентами

- возможное материальное стимулирование лучших студентов для дальнейшего сотрудничества;

-предоставление прохождения практики на предприятии;

-предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованы предприятия;

-проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность;

Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники привлечения работников. При этом, важное значение имеет ознакомление претендентов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными льготами организации, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь наиболее подходящих кандидатов. Поиск кадров через объявления на практике является весьма частным. Преимущества его заключается в том, что можно сообщить достаточно специфичную информацию о предприятии и должностях. Смысл объявления о вакансиях состоит в том, чтобы заинтересовать квалифицированных потенциальных сотрудников для собственного предприятия. Следует принимать во внимание правила и технику оформления текста объявления о приеме на работу, а также психологический эффект.

При подаче объявления о наличии вакансий следует учитывать 4 элемента: содержание (текс), вид шрифта, расположение графических элементов теста, размер объявления.

Текст объявления делится на несколько частей: крупный заголовок, представление предприятия, занимаемая позиция, потребность в специалистах, успехи предприятия (зарплата, специальные условия), контактный адрес и фамилия.

Критерием оформлением объявления могут служить показатели:

Представление предприятия:

- сотрудники, положение на рынке;

-стратегия сбыта, выпускаемая продукция, отрасль;

-планы на будущее, сегодняшнее состояние.

Должность:

- точное название;

-профиль требований;

-что явилось основанием для объявления.

Что предлагает предприятие:

-зарплата, премии;

-социальные условия;

-возможности повышения квалификации;

-шансы продвижения, карьера;

-трудовая атмосфера, групповая работа;

-условия работы, традиции.

Что требуется от кандидата на должность:

-резюме

После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб – период отбора персонала, включающий несколько последовательных этапов, на каждом из которых отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Предварительная отборочная беседа. Работа на этом этапе может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную беседу.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Наряду с решением задач отсева менее подходящих определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу.

Дата добавления: 2014-01-03