Формирование кадрового резерва

Считается, что самые хорошие продавцы получаются только из тех людей, которые никогда не бывают полностью довольны собой.

Кадровый резерв представляет собой группу руково­дителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, под­вергшихся отбору и прошедших систематическую целе­вую квалификационную подготовку.

Существует следующая классификация кадрового ре­зерва.

По виду деятельности:

■резерв развития — группа специалистов и руководи­телей, готовящихся к работе в рамках новых направ­лений (при диверсификации производства, разработ­ке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональ­ное либо руководящее;

■резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование предприятия. Эти со­трудники ориентированы на руководящую карьеру. По времени назначения:

■кандидаты, которые могут быть выдвинуты на выше­стоящие должности в настоящее время;

■ кандидаты, выдвижение которых планируется в бли­
жайшие 1-3 года.

Основные принципы формирования кадрового ре­зерва:

■актуальности резерва — потребность в замещении дол­жностей должна быть реальной;

■соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

■перспективности кандидата — ориентация на профес­сиональный рост, требования к уровню образования;

■возрастной ценз, стаж работы в должности и дина­мичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Источниками резерва кадров на руководящие долж­ности могут быть:

■руководящие работники аппарата, дочерних акционер­ных обществ и предприятий;

■главные и ведущие специалисты;

■специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производ­ственной деятельности;

■молодые специалисты.

Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Работа с резервом подразумевает следующие этапы.

1. Анализ потребности в резерве. Для этого следует:

■спрогнозировать изменение структуры управленческого аппарата;

■усовершенствовать механизм продвижения работников по службе;

■определить степень обеспеченности резервом номенк­латурных должностей;

■определить степень насыщенности резерва по каждой должности (сколько кандидатов приходится на каж­дую должность).

2. Формирование и составление списка резерва, вклю­
чающего формирование списка кандидатов в резерв и со­
здание резерва на конкретные должности. В процессе
формирования резерва следует определить:

■кого можно включить в списки кандидатов в резерв;

■кто из включенных в списки кандидатов должен прой­ти обучение;

■какую форму подготовки применить к каждому кан­дидату с учетом его индивидуальных особенностей.

К методам, используемым для формирования списка резерва, относят:

■интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику для выявления интересующих сведе­ний (стремлений, потребностей, мотивов поведения);

■анализ документальных данных — отчетов, автобио­графий, характеристик, результатов аттестации работ­ников и других документов;

■наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;

■оценка результатов трудовой деятельности — произ­водительности труда, качества работы и т. д.

3. Подготовка кандидатов. Для профессиональной под­готовки могут быть использованы следующие методы:

■индивидуальная подготовка под руководством выше­стоящего руководителя;

■стажировка;

■обучение в вузе или на курсах подготовки руководи­телей в зависимости от планируемой должности.

Вопросы для самоконтроля:

1. Назовите условия, влияющие на атмосферу в трудовом коллективе.

2. В чем состоят отличия между формальной и неформаль­ной структурой коллектива?

3. Какую информацию содержит коллективный договор?

4. Какие виды льгот предприятие может предоставлять сво­им работникам?

5. Перечислите основные этапы профессиональной ориен­тации работников.

6. В чем заключается сущность процесса адаптации?

7. Назовите основные формы профессионально-квалифика­ционного продвижения.

8. В чем сущность системы управления карьерой?

9. Перечислите основные принципы формирования кадро­вого резерва.

Дата добавления: 2014-01-03