Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Далее как рассуждения


Многие начинающие предприниматели совершают ошибку, нанимая служащих до того, как сами точно определят, чем те конкретно будут заниматься. Хорошо иметь в штате универсаль­ных служащих, готовых выполнять самые разнообразные функ­ции и виды работ. Но это не должно быть поводом для того, что­бы не заниматься подготовкой четкого описания обязанностей каждого будущего работника. Во-первых, такое описание конкре­тизирует представление владельца бизнеса о системе и проблемах организации труда персонала, во-вторых, позволит четко опреде­лить весь состав функциональных обязанностей по фирме и тем самым обосновать наиболее оптимальную численность наемных работников, в-третьих, минимизировать расходы на заработную плату и налоги на фонд оплаты труда. Следовательно, прежде чем принять решение о найме тех или иных работников, необходимо определить состав всех функций и обязанностей, которые необ­ходимо выполнять для организации нормальной работы фирмы.

После этого разрабатываются функциональные обязанности каждого работника. При этом предусматривается обязательное со­вмещение профессий для обеспечения полной загрузки работни­ков в течение всего рабочего дня. У каждого сотрудника должен быть четкий круг обязанностей, все должны знать, за что отвечают.

На первых порах, пока бизнес не заработает на полную мощность, не рекомендуется нанимать работников на полную рабочую неделю с жестким распорядком дня. Практическая не­обходимость в этом возникает, как свидетельствует опыт, на по­следующих этапах деятельности.

Принимать на постоянную работу необходимо только с мак­симальным испытательным сроком. Это касается всех без ис­ключения работников. Никаких поблажек никому не следует де­лать ни при каких обстоятельствах — принять на работу намного легче, чем уволить.

Отбор должен быть очень тщательным, иначе неизбежна по­теря части собственных доходов. Прием на работу некомпетент­ного сотрудника ставит под угрозу существование самой фирмы. Поэтому эти вопросы в малом бизнесе решает только сам руко­водитель. Это в равной степени относится и к увольнению ра­ботников.



Главным при приеме на работу незнакомых людей являются имущественное положение кандидатов и наличие рекоменда­ций. Это должно стать в бизнесе обязательной нормой. Нани­мать на работу следует тех людей, которые вызывают уважение. Если руководитель фирмы для поиска новых работников поль­зуется услугами своих сотрудников, то необходимо всегда пом­нить, что обращаться с такой просьбой можно только к хорошим сотрудникам. Те руководители, которые обращаются за помо­щью в поиске новых работников ко всем служащим, совершают непростительную ошибку, которая может вызвать появление в ближайшем будущем новых проблем.

Хороший руководитель никогда не прекращает поиска но­вых работников: беседы с предлагающими свои услуги (даже если нет вакансий), картотека, бюро по трудоустройству и т.д. Это важно с нескольких позиций. Во-первых, действующие со­трудники могут в любой момент по каким-то причинам подать заявление на увольнение, во-вторых, может возникнуть ситуа­ция, при которой от услуг некоторых сотрудников придется са­мому срочно отказываться, в-третьих, появляются возможности для расширения бизнеса и роста деловой активности. Считается, что не следует бояться «летунов» и по этой причине отказывать им в приеме на работу. Если на эту проблему посмотреть с дру­гой стороны, то частая смена места работы может свидетельство­вать об их мобильности и инициативности. Не следует отказы­вать в приеме на работу из-за возраста желающего работать в вашей фирме — здесь главное опыт, которым обладает канди­дат, и сумма сделанных ошибок, что то же самое.

Хорошо, если работники могут и согласны выполнять раз­нообразные функции, однако это большая редкость. Поэтому приглашая на работу, необходимо оговорить все обязанности, которые работнику придется выполнять в процессе деятельно­сти. В первую очередь это касается дополнительных поручений и других видов работ. Во избежание будущих недоразумений и конфликтов все это записывается в контракт.

Принимая на работу, фирма предлагает не только обязанно­сти, но и достойную оплату труда, условия ее роста, возможно­сти продвижения по службе, обучение и повышение квалифика­ции. Поэтому в контракте должны найти отражение не только все обязанности работника, непосредственная подчиненность, продолжительность рабочего дня и рабочей недели, но и сумма, сроки выплаты заработной платы, условия квалификационного роста и повышения оплаты труда, условия и продолжительность отпуска, выплаты по болезни и т.д.



Беседуя с кандидатом на вакантную должность, необходимо ознакомить его и с перспективами развития фирмы, порядком обращения к руководству по тем или иным вопросам, возмож­ными преимуществами и привилегиями.

Не рекомендуется брать на работу родственников, друзей и родственников друзей. В критических ситуациях, когда дела у фирмы идут не лучшим образом, возможны острые социаль­ные конфликты внутри коллектива. Практика говорит о том, что эти проблемы начинаются как раз с данной группы сотрудни­ков, что чревато не только крахом бизнеса, но и переносом кон­фликта на дружеские, родственные, внутрисемейные и межсе­мейные отношения. Если же все-таки пришлось взять на работу кого-либо из родственников или друзей, то следует подготовить очень подробный контракт и на срок не более года. Устные дого­воренности имеют свойство с течением времени забываться и искажаться в пользу наемного работника. С друзьями и родст­венниками лучше вести бизнес на равных, предложив им на воз­мездной основе определенную долю в уставном фонде фирмы. Но и здесь не исключается потенциальная опасность возникно­вения трений и конфликтов. Поэтому сотрудничество с данной группой соучредителей должно базироваться на единстве взгля­дов и подходов, готовности к компромиссу, демократическом стиле управления. Следует помнить, что проблемы с родствен­никами и друзьями, являющимися соучредителями предпри­ятия, чаще всего начинаются в период процветания бизнеса.

Чтобы новый сотрудник быстрее освоился со своими обязан­ностями, необходимо его с первых шагов соответствующим об­разом готовить. Во-первых, не следует новых работников сразу же ориентировать на высокие результаты от их деятельности. Во-вторых, сотрудники должны иметь время на то, чтобы осво­ить свою специальность на новом для них рабочем месте, озна­комиться со всеми требованиями и спецификой организации труда и управления. В-третьих, у каждого из них должна быть возможность учиться в реальных производственных условиях под контролем владельца фирмы или одного из ее менеджеров.

Чем больше сотрудники узнают о фирме, тем лучше они будут работать. В-четвертых, крайне важно, чтобы руководитель довел до конца обучение новых работников, убедившись, что они ос­воились на рабочем месте и могут профессионально выполнять свои обязанности. Он никогда не должен забывать, что рост от­дачи от работников в значительной степени определяется их подготовкой и ростом профессионального мастерства. Учеба — процесс длительный и постоянный. Повышая свой профессио­нальный уровень, руководитель должен постоянно заботиться и о росте квалификации подчиненных. Плохо работает тот, кого плохо научили.

В малом бизнесе любой хороший руководитель в повседнев­ной деятельности постоянно занимается повышением квалифи­кации своих сотрудников, вкладывая в этот процесс много усилий и времени. Даже одной этой причины достаточно для того, что­бы ни при каких условиях (например, в пылу спора) не прини­мать поспешных решений об увольнении хороших сотрудников. Они очень быстро осваивают премудрости своей профессии и не только являются одним из основных источников дохода фирмы, но и чаще других заставляют руководителя задумываться над проблемами и искать новые их решения. Большинство же людей делают лишь то, к чему их подталкивают и что заставляют. Очень часто хорошие сотрудники — это «трудные» люди, имею­щие свои взгляды и убеждения, свое видение проблем и свою шкалу ценностей и предпочтений. Сотрудничество с ними долж­но быть основано на равных, партнерских отношениях, уваже­нии, терпении, готовности к компромиссу. Только в этом случае оно будет продолжительным и плодотворным.

Поведение сотрудников является зеркалом собственного по­ведения предпринимателя или менеджера. Руководство фирмы никогда не должно в присутствии персонала плохо отзываться о клиентах. Если же руководители позволяют себе такое, то их служащие никогда не будут уважительно относиться к последним.

Чтобы сотрудники хорошо работали, им необходимо обес­печить соответствующие условия и при взаимоотношениях с ни­ми учитывать определенные требования. Во-первых, каждый ра­ботник должен иметь право высказать свою точку зрения по любому вопросу, относящемуся к деятельности фирмы, а при обсуждении вопросов, относящихся к его компетенции, и право голоса. Собственные сотрудники при правильно организованном сотрудничестве с ними являются одним из основных источни­ков новых идей и резервов роста доходности фирмы. Во-вторых, все сотрудники должны иметь право участвовать в финансовых результатах деятельности (претендовать на часть доходов на зара­нее определенных условиях) и право на обучение и продвижение. Большинство людей хорошо работают, если имеют соответст­вующие стимулы. В-третьих, руководитель должен пользоваться уважением своих сотрудников. Оно строится на персональном внимании и партнерских отношениях. Плох тот менеджер, кото­рый замечает только плохое. Следует помнить, что наемные ра­ботники работают так, как относятся к своим руководителям. В-четвертых, не все люди работают с одинаковой скоростью, по­этому главное при оценке работника не время, затраченное на работу, а достигнутые результаты. В-пятых, есть определенный процент людей, которые никакую работу ни при каких условиях не делают хорошо. В качестве сотрудников они удобны и покла­дисты, готовы всегда услужить, но свою основную работу под любыми предлогами перекладывают на других. Таких работни­ков необходимо выявлять и избавляться от них сразу, без сожа­ления. Пользы для бизнеса от них практически нет, а вот про­блем предостаточно. Увольняя плохого работника, не только спасаешь собственную фирму от возможного краха, но и демон­стрируешь хороший пример для других, который их очень дис­циплинирует. Как выявить таких сотрудников? Они, как правило, ленивы и наименее способны, всегда цепляются за свои должно­сти. Кроме того, о себе такие работники очень высокого мнения, но считают, что их не ценят по достоинству, по их словам, они всегда перегружены работой и недовольны оплатой труда. Вы­явить их достаточно легко, если осуществляется персональный контроль за результатами деятельности своих служащих.

Наиболее ответственная проблема для любой фирмы — это подбор сотрудников, которые будут непосредственно занимать­ся персональными продажами. Здесь необходимо учитывать ряд дополнительных требований — продавцы должны вести себя так, чтобы завоевать доверие и внимание клиентов. Для этого они должны иметь:

• достаточно высокие умственные способности, цепкий, ана­литический ум;

• хорошие физические данные (внешний вид);

• высокий профессиональный уровень (образование, опыт работы в торговле);

• высокие личностные качества (уживчивость, терпимость, амбициозность);

• желание учиться;

• желание следовать инструкциям.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Сущность кадрового обеспечения. Рекомендации по работе с персоналом | Формирование кадрового резерва

Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 336; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2022) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.019 сек.