Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Лекция 1. Основные понятия управления персоналом


 

Управление персоналом – что это такое? Это управление всеми аспектами функционирования персонала в компании с целью повышения эффективности его работы и снижения текучести. Аспектами являются: подбор, адаптация, мотивация, оценка, обучение, делопроизводство и др.

Управление персоналом – это организация стабильной работы персонала.

Существует 2 подхода к управлению персоналом: функциональный и системный.

Функциональный: на первом месте точное выполнение всех технологий управления персоналом.

Системный: на первом месте интересы компании, а не технологии.

Цели компании – максимизация прибыли, завоевание доли рынка, устойчивость, позитивный имидж.

HR-цели компании: повышение квалификации сотрудников.

Персонал клиент деньги

Для достижения целей компании нужно обеспечить правильное производственное поведение каждого сотрудника. Этого можно добиться с помощью мотивации.

Одна технология управления персоналом «тянет» за собой другую; между всеми технологиями управления персоналом есть взаимозависимость.

 

Организационная структура компании.

 

Генеральный директор
производство
финансы
HR
Продажи, сбыт
АХО

 


Персонал службы персонала обычно не превышает 1% от общей численности персонала компании.

Структура службы персонала

 

Директор по персоналу
Отдел кадров
Отдел подбора и оценки
Отдел обучения и развития
Отдел оплаты и стимулирования
Отдел коммуникаций

 


Основные обязанности отделов службы управления персоналом:

Отдел кадров: ведение баз данных по различным сечениям; личные дела, кадровая документация; прием, перемещение, увольнение сотрудников; учет рабочего времени.

Отдел подбора и оценки: планирование потребности в персонале; поиск и привлечение кандидатов; отбор и оценка.

Отдел обучения и развития: планирование и организация обучения; адаптация; планирование карьеры; формирование кадрового резерва и работа с ним; оценка и аттестация.

Отдел оплаты труда и стимулирования: штатное расписание; структура зарплаты; льготы и компенсации; условия оплаты и премирования; медицинское и социальное страхование.

Отдел коммуникаций: информационно-справочное обеспечение; внутренние связи в компании; организация корпоративных мероприятий.

 

Стратегия компании.

Компания должна учитывать состояние как внешней среды, так и внутренних ресурсов.

Внешняя среда компании: потребители, конкуренты, социально-демографические факторы, технологии, экономика, политика.

Модель внутренней среды компании



 

 

Цели, задачи, идея стратегия
технологии
персонал
Организационно-функциональная структура

 

 


Например, стратегия компании – повышение прибыли за счет повышения объема продаж. Соответственно, HR-стратегия: повысить эффективность работы менеджеров по продажам за счет аттестации персонала. Найм новых, увольнение «плохих», адаптация и обучение. Затем оценка (в том числе и результатов работы). Затем мотивация. Перед оценкой необходимо информирование сотрудников (внутренний PR).

Кадровая политика – как относятся к людям в компании. Бывают жесткие и мягкие кадровые стратегии.

Жесткие стратегии связаны с максимально требовательным и бескомпромиссным отношением к персоналу.

Мягкие стратегии связаны с бережным отношениям к сотрудникам, которые – в соответствии с данной стратегией – составляют основной капитал компании.

Основные направления СУП (службы управления персоналом).

  1. Определение кадровой политики компании.
  2. Оптимизация организационно-функциональной структуры компании.
  3. Создание эффективных систем найма, адаптации, оценки, обучения и мотивации сотрудников.
  4. Целенаправленное развитие корпоративной культуры.
  5. Мониторинг текущего состояния компании.
  6. Обеспечение кадрового документооборота в соответствии с требованиями ТК РФ и с точки зрения безопасности компании.

Задачи менеджера по персоналу на испытательный срок:

  1. Завоевать высокий уровень доверия руководства. Обезопасить своё положение.
  2. Провести диагностику компании под задачу.
  3. Сформировать идею и структуру СУП.
  4. Написать годовой план – последовательность действий.

 

Система управления может быть представлена как последовательность:

субъект управления процесс управления объект управления

Процесс управления включает специфические и общие функции управления.

Общие функции: планирование, организация, мотивация, принятие решения, регулирование, контроль.

Специфические функции управления: маркетинг, управление персоналом, производство, сбыт.

Норма управляемости составляет 7±2 человека. Соответственно определяется число линейных руководителей.

 

Основные принципы деятельности менеджера при управлении персоналом. [6]

  1. Принцип личного примера. Руководитель, который на практике демонстрирует, как надо выполнять ту или иную работу быстро и эффективно, продемонстрирует персоналу и свою компетентность, и готовность в нужный момент включиться в исполнительскую работу. На персонал всегда оказывает большое влияние наблюдение личного примера руководителя в работе – гораздо большее , чем многократные указания о том, что и как нужно делать.
  2. Принцип адекватности самооценки и самоорганизации. Заниженная самооценка приводит к исчезновению у менеджера инициативы, а завышенная – к излишней самонадеянности.
  3. Принцип организации эффективной работы подчиненных. Этого можно добиться оперативным и полным выполнением поставленной задачи и такой организацией работы, которая позволяет сохранить у подчиненных стимул и желание трудиться в данной команде и дальше, а менеджера оставляет достаточно времени, чтобы подумать о новых проектах.
  4. Принцип выбора оптимальных инструментов работы с подчиненными. У руководителя есть несколько способов воздействия на работников: заставить, убедить сотрудничать, делегировать полномочия. В любом случае имеет место сделка, в которой работник и менеджер договариваются и совершают куплю-продажу качественного труда.

 

Базовые принципы работы менеджера в коллективе. [6]

  1. Доверие. Имеется в виду создание стойкой атмосферы доверия между членами команды.
  2. Коммуникации. Прямое общение между членами команды обеспечивает понимание каждым групповой цели и значения своего вклада в его достижение.
  3. Сопричастность. Это участие всех членов команды в принятии решений. Каждый член коллектива должен знать о принимаемых решениях и понимать, почему они были приняты.
  4. Разрешение конфликтов. В слаженных коллективах конфликты выносятся на общее обсуждение и разрешаются с максимально возможной скоростью.
  5. Обратная связь. В эффективно действующих командах обратная связь обеспечивается регулярно, чтобы улучшалась деятельность всего коллектива.
  6. Контроль. Постоянный контроль со стороны менеджера нужен для того, чтобы в условиях изменчивости внешней и внутренней среды добиться желаемых результатов и предупредить наступление кризисных событий. Контроль предусматривает 3 стадии:

- стандартизацию (установление контролируемых показателей);

- собственно контроль (измерение) – сопоставление планов и фактических результатов;

- анализ конечного результата и выработка корректирующих воздействий.

 

Роли HR-менеджера в организации.

- психолог;

- советник (высшего руководителя);

- консультант;

- «массовик-затейник»;

- технолог;

- стратегический партнер;

- буфер;

- профсоюзный деятель.

Необходимое образование (знания, навыки) для менеджера по персоналу:

- психологическое;

- экономическое;

- юридическое;

- коммуникативные навыки;

- гибкость («политик»);

- аналитика (работа с документами);

- интуиция (для оценки персонала).

 

 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Социология и другие науки об обществе | Правила нахождения первообразных

Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 183; Нарушение авторских прав?


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2020) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.004 сек.