Студопедия

КАТЕГОРИИ:



Мы поможем в написании ваших работ!

Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Мы поможем в написании ваших работ!

Надійність компанії як потенційного роботодавця


Сильний бренд роботодавця в значній мірі розширює можливості компанії із залучення й утримання найбільш цінних співробітників, а значить, підвищує її конкурентоспроможність. Поняття бренд-менеджмент більше не є виключно маркетинговим інструментом, тепер це один із ключових інструментів в роботі HR-підрозділів. У висококласного фахівця на ринку праці завжди є вибір між роботодавцями і він повинен зрозуміти, наскільки вони відповідають його потребам.

Бренд роботодавця - це набір якостей, які потенційні і справжні працівники асоціюють з даною компанією, тобто бренд насправді визначає враження людей, а не установки керівництва компанії. В той же час, бренд роботодавця залежить від того, яке ціннісне пропозицію робить своїм співробітникам компанія - тобто від набору цінностей, які, на думку керівництва компанії, люди повинні асоціювати з їхньою компанією. Серед такого переліку є кілька позицій, які повинні виділити роботодавця в очах працівників з ряду конкурентів. В ідеалі про ці якості співробітники компанії з радістю і гордістю повідомляють іншим людям.

HR - фахівці на сьогоднішній день виділяють наступні глобальні цінності роботодавця:

1. Дружелюбність: робочий колектив стає подобою великої родини і людям це подобається.

2. Гнучкість: співробітник може сам формувати вигляд своєї зайнятості; вона може бути як, часткової так і повною. Це дуже важливо для молодих людей, оскільки вони можуть приділяти час особистому життю.

3. Принцип кар'єрного зростання: працівники бачать бізнес зсередини, дуже швидко розуміють його суть і вимоги, виконання яких необхідне для просування по кар'єрних сходах. Результати вони бачать на прикладі свого керівництва, яке також починало з самих низів.

Чим роботодавець може зацікавити кандидатів?

Фахівці виділяють наступні фактори:

Стабільність і надійність компанії;

Обороти компанії;

Статус компанії, імідж, високі позиції в рейтингах і топ-аркушах;

Масштабність, відчуття свободи дій;

Перспективи професійного та кар'єрного зростання;



Безкоштовне навчання (для менеджерів лізингових проектів), бонуси і премії, соціальний пакет, поліс добровільного медичного страхування.

Очевидно, що хороша репутація роботодавця - це комплексне поняття, яке складається із зовнішнього і внутрішнього іміджу компанії як наймача.

Внутрішній імідж визначається, насамперед, ставленням до компанії її співробітників. Саме вони є головними носіями інформації про внутрішню атмосферу в їх організації.

Через друзів, знайомих, випадкових співрозмовників можна дізнатися про компанії досить багато і сформувати свою думку про неї - саме так почасти і формується первинний імідж роботодавця у потенційних кандидатів.

Зовнішній імідж компанії як роботодавця - не менш важливий аспект, який формує середовище. Тут багато чого залежить від вибудовування взаємин з потенційними співробітниками - професійними кандидатами певного профілю, а також студентами-випускниками тих чи інших вузів. Кажучи про студентів, слід зазначити, що в першу чергу компанії працюють над поширенням їх бренду. На досягнення цього впливають участь у ярмарках вакансій, проведення стажувань для студентів, активна спонсорська діяльність.

Зміцнення зовнішнього іміджу можливо з допомогою частих згадок в ЗМІ, спеціальних виданнях, призначених для кола професіоналів в тій або іншій сфері, підвищення рівня корпоративної соціальної відповідальності. Підтримка незахищених дітей, інвалідів, допомога школам, спонсорство спортивних заходів.

Вирішальне слово при виборі роботодавця залишається за здобувачами. Вони звертають увагу на комфортні умови праці, позицію компанії на ринку і її загально корпоративний імідж. Крім того, все більш важливим для шукачів стає зручний робочий графік, наприклад, можливість гнучкого робочого графіка, роботи на дому, прозорі схеми виплати заробітної плати, надання обов'язкового соціального пакету.

HR-менеджери радять при виборі роботи оцінювати пропозиції за наступними критеріями:

1. Зміст роботи (30 %). Самим основним критерієм є сама робота. На роботі людина проводить більшу частину свого часу, тому необхідно любити те, чим займаєшся. Уявіть себе на цьому місці через півроку. Ваша робота вам цікава? Ваша посада відповідає вашим прагненням і кар'єрним планам?

2. Начальник (20 %). Дізнайтеся докладніше про характер начальника й про його стиль роботи. Чи зможете ви працювати з такою людиною. І пам’ятайте, що вам необхідний начальник, зацікавлений у вашому кар’єрному зростанні і який вам може допомогти у всіх ваших прагненнях.

3. Зарплата й бонуси (15%). Чи відповідає зарплата вашій ринковій вартості? Чи одержите ви додаткові бонуси? Наймаючись на цю роботу, ви не стикнетеся з економічними труднощами? За якими параметрами у компанії підвищують зарплату? Запам'ятаєте, що ваша майбутня зарплата набагато важливіша, ніж та, на яку ви зараз погоджуєтеся. І не думайте про зарплату, як про єдину компенсацію, що ви одержуєте, адже є ще й соцпакет. Довідайтеся про це докладніше.

4. Співробітники (10 %). Зможете ви влитися в корпоративну культуру? Іноді з людьми, що займають у компанії положення, вище вашого, буває більше проблем, ніж з начальством. Розпитаєте потенційного роботодавця про атмосферу й відносини в колективі. Ви повинні уявити собі повну картину того, що відбувається в організації.

5. Робочий графік (10%) Яким буде ваш робочий графік? Чи часто прийдеться затримуватися після роботи? Не забувайте про свою родину й повсякденне життя. Чи зможете ви не порушити уклад життя до якого ви звикли, працюючи в цій компанії?

6. Місце розташування (10%) Не варто недооцінювати цей аспект. Вам подобається район, де розташований офіс організації? Чи будете ви зазнавати труднощів, добираючись на роботу щоранку?

7. Лояльність компанії (5%) Необхідно знати, наскільки суворі правила в організації й наскільки твердо їх дотримуються. Чи може роботодавець піти вам назустріч у разі потреби?

Топ – менеджери, які працюють в іноземних і найбільш успішних вітчизняних компаніях розуміють, що для досягнення гарних результатів персонал потрібно мотивувати. Звичайно ж, основною складовою системи мотивації співробітників і інструментом впливу на ефективність їх роботи є заробітна плата. Але при всій її значущості в більшості успішних підприємств вона становить не більше двох третин доходу. В Україні вже починають звикати до того, що оплата праці - це не тільки зарплата і премія,але й безкоштовне харчування на роботі, корпоративний автомобіль, мобільний телефон та інші матеріальні привілеї, які надає роботодавець. Всі ці блага становлять пряму матеріальну мотивацію і по своїй суті близькі до прямої виплати зарплати.



Кожен найнятий робітник повинен привносити свій внесок до розвитку компанії і примноження прибутку працедавця. Природно, йому належить за цю певну винагороду. Компенсаційний пакет і є уніфікованою системою винагороди за певний об'єм і результати виконуваної роботи.

Нам більш звичне словосполучення система оплати праці, хоча треба визнати, що поняття компенсаційний пакет точніше відбиває той факт, що сучасна система компенсацій далеко не в повному об'ємі складається з власне грошової винагороди, а включає також пакет соціальних пільг (або бенефитов).

В умовах ринкової економіки система компенсацій є не просто пасивним механізмом підтримки необхідних умов життєдіяльності найнятих робітників, а навпроти, ефективним інструментом залучення і утримання в організації професійних кадрів, а також мотивації продуктивності праці і професійного зростання персоналу.

Складові соціального пакету

1. Медичне страхування

2. Накопичувальне пенсійне страхування

3. Оплата мобільного зв'язку

4. Страхування від нещасного випадку і хвороб

5. Оплата (пільги) на навчання

6. Оплата (пільги) на транспорт

7. Програми пільгового кредитування в банках

8. Оплата (пільги) на путівки

9. Оплата (пільги) на харчування

10. Оплата (пільги) на фітнес

Особливо привабливі для претендента підприємства, які впроваджують різні бонусні програми.

Це може бути від надання автомобілів менеджерам з продажу до великомасштабних і довгострокових проектів для всіх співробітників компанії.

Участь у так званій програмі опціонів дозволяє будь-якому співробітникові в перспективі придбати акції компанії за фіксованою ціною. Унікальна програма - споруда житлового комплексу для співробітників компанії, які зможуть придбати квартиру в ньому за пільговою фіксованою ціною і пільговою процентною ставкою іпотеки.

Налагодження партнерських відносин з навчальними закладами: випускники проходять практику, і багато хто залишається працювати далі, бо впевнені у великих перспектива: кар'єрний ріст, розширення функціональних обов'язків, збільшення окладу.

Деякі підприємства залучають нестандартною корпоративною культурою. Серед корпоративних цінностей може бути дбайливе ставлення до екології, безпечна утилізація відходів і охорона навколишнього середовища.

Здобувачів найбільше приваблює стабільність, можливість довіряти роботодавцю. Мається на увазі виконання компанією обіцянок, серед яких регулярність виплати зарплати, а також можливість проявити себе, бути почутим і бачити перспективу свого кар'єрного розвитку.

Вам як претендентам необхідно навчитися правильно вибирати вакансії з маси оголошень.

Вакансія повинна відповідати наступним вимогам:

Опис вакансії повинно бути простим і зрозумілим. Вказується посада і назва компанії її розмістила, а також контактна інформація, тобто електронна адреса на який слід відправити резюме і телефон фахівця, який курирує заповнення цієї вакансії або іншої відповідальної особи.

Назва посади має бути інформативною, відповідати службовим обов'язкам, роботі, яку вам доведеться виконувати.

Докладно і зрозуміло повинні бути прописані посадові обов'язки: чим буде займатися співробітник? У чому буде полягати специфіка роботи.

Чітко представлені вимоги до освіти, досвіду роботи, професійних і спеціальними сертифікатами, необхідним знанням і навичкам, вказані особистісні характеристики потенційного співробітника, які допоможуть йому якісно виконувати службові обов'язки.

Звертайте увагу на дату розміщення вакансії.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Пошук вакансій за спеціальністю з використанням інтернет-технологій. Оцінка пропонованих вакансій | Ознаки шахрайства на ринку праці

Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 770; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2021) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.006 сек.