Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Новейшие технологии поиска работы


Умови ринкової економіки в нашій країні, посилили конкуренцію на ринку праці, поставили вищі навчальні заклади перед необхідністю не тільки давати студентам професійну освіту, а займатися питаннями їх працевлаштування і кар'єрного зростання. Придбання випускниками навичок пошуку роботи це одна із складових успішного вирішення проблеми працевлаштування.

Пошук роботи - це активна розумова, інформаційно-пошукова та комунікативна діяльність з підбору найбільш відповідного варіанту роботи. Одним з найважливіших моментів пошуку роботи є знання джерел вакансій і навичок їх опрацювання.

 

Переводчик Google для бизнеса –Инструменты переводчика

переводчик сайтов

служба "Анализ рынков"

Отключить моментальный перевод

О Переводчике GoogleМобильная версияКонфиденциальностьСправкаОтправить отзыв

 

 

КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА

 

Набор услуг этих компаний, как правило, сводится к подбору персонала под заявки работодателей. Это могут быть специалисты любого звена – от низшего до высшего, от рабочих специальностей до топ-менеджеров. Однако в последнее время появились рекрутинговые агентства, занимающиеся поиском «штучного товара» и специалистов редкой квалификации, другими словами «элитного персонала». Технология работы последних существенно отличается от их коллег по бизнесу именно в части поиска специалистов нужного уровня, а также в самом подходе к оценке кандидатов. В своей работе они используют современные психологические методики и технологии отбора персонала, обширные связи и партнерские отношения со специализированными высшими и среднепрофессиональными учебными заведениями, общественными и профессиональными ор-ганизациями. В сфере внимания их аналитиков и специалистов по поиску кандидатов находятся люди, которые мелькают в деловой прессе, приглашаются на тематические конференции, обучаются по специализированным программам.

 

ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСЫ

 

Практически ни одно из работающих на сегодняшний день кадровых агентств не обходится без использования Интернет-ресурса. Обороты крупнейших сайтов, посвященных поиску работы в России достигают нескольких сотен тысяч долларов в год. В Европе эта цифра выше приблизительно на два порядка. Упрощенно можно было бы сказать, что Интернет-ресурс представляет собой электронную доску объявлений, на которой одновременно размещены перечни вакансий и резюме соискателей. Но это только на первый взгляд. На самом деле, это достаточно удобный и гибкий инструмент, удовлетворяющий потребностям и работодателей, и людей, желающих найти работу.

Например. Соискатель на своем нынешнем рабочем месте не стремится афишировать поиски новой работы. Или работодатель хочет узнать, каковы могут быть условия, на которые потенциальный работник согласится занять существующую вакансию и т.д.



Более того, на сегодняшний момент редкое кадровое агентство не пользуется соответствующими сайтами.

Может возникнуть вопрос: зачем человеку, который ищет работу, обращаться в фирму, занимающуюся подбором персонала, если он может самостоятельно просмотреть практически ту же самую базу данных в Интер-нете? Ответ очень прост. Задача кадрового агентства заключается в том, чтобы из огромного числа предложений подобрать работодателю тех двоих-троих соискателей, которые в наибольшей степени удовлетворяют его требованиям. На сайте же вы сможете прочесть, что есть порядка 25 вакансий по имеющейся у вас специальности и получить весьма приблизительное представление о том, каковы условия найма и насколько они соответствуют вашим запросам. Но, даже обладая этой информацией, вам придется действовать наугад. Или обходить все 25 или более ра-ботодателей. Другое дело, что, зайдя на сайт, вы без труда сможете сориентироваться, какова в среднем заработная плата и какие условия работы в среднем может предложить рынок.

 

КОНСАЛТИНГОВЫЕ КОМПАНИИ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ УСЛУГИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

 

Компании по управлению человеческими ресурсами, как правило, не занимаются непосредственно подбором и трудоустройством. В таких компаниях работают специалисты и консультанты, в чьи задачи входит анализ и разработка методов решения стратегических проблем, связанных с кадровыми ресурсами, проведение оценки человеческих способностей и возможностей. Их главная задача – помочь организациям, работающим в различных отраслях экономики, в достижении конкурентоспособного преимущества за счет более эффективного использования персонала, оптимизации использования человеческих ресурсов, а не за счет технического или производственно-технологического развития. Достижение этой цели становится возможным на основе правильного отбора персонала, правильной организации процесса развития руководителей среднего звена, повышения производительности труда персонала, за счет повышения мотивации персонала, согласованности организационной структуры, кор-поративной культуры и стратегических целей организации, а также эффективного руководства на всех ее уровнях, отлаженности системы мотивации и учета факторов, способствующих росту у сотрудников чувства удовлетворенности своей работой.

Консалтинговые компании занимаются подготовкой пакетных предложений по изменению методов управления человеческими ресурсами, совершенствованию стиля управления и по развитию организации в целом. Такая работа включает системный анализ корпоративной культуры и исследование взаимоотношений в организации. Консультанты разрабатывают системы мотиваций для организаций, проводят обучение сотрудников техникам продаж, ведению переговоров и т.д. Специалисты фирм, работающих в сфере управления персоналом, как правило, оказывают консультационные услуги по законодательной и нормативной базам в области менеджмента и Трудового Кодекса.

Тренинговое направление в работе консалтинговых фирм можно условно разделить в свою очередь, еще на два: бизнес-тренинги и тренинги личностного роста. В основу этой деятельности лежат методы, направленные на обучение человека взаимодействию в бизнесе: технике осуществления продаж, представления товара или услуги, выбора и управления. Этими услу-гами могут воспользоваться и те, кто ощущает необходимость повысить свою личностную эффективность в рамках имеющейся специальности, и те руководители компаний-заказчиков, которые сориентированы на закрепле-ние и развитие достигнутых успехов.

ЛИДЕРЫ РЕКРУТИНГОВОГО РЫНКА

 

Это те компании, которые в основу своей работы положили сотрудничество с учебными заведениями, на чьих выпускников существует устойчивый спрос со стороны работодателей.

Преодолеть барьер между вузом и выходом на рынок труда – вполне самостоятельная задача, успешное решение которой не всегда прямо пропорционально личной и профессиональной квалификации вчерашнего выпускника. Умение выгодно продать свои знания и навыки на рынке – отдельная профессия, которой, как и любой другой, нужно учиться. Или пользоваться услугами тех, кто занимается этой работой профессионально.

В последнее время опытные рекрутинговые агентства вполне успешно решают задачу трудоустройства студентов, выполняя функцию «доводки» студента на стадии получения диплома перед его выходом на рынок труда к работодателю.

Технология работы рекрутинговых агентств предполагает детальное сопоставление заказов, заявок работодателей на имеющуюся вакансию с теми параметрами и характеристиками, которыми обладает соискатель. Продолжительное наблюдение за студентами в процессе их обучения позволяют специалистам по персоналу лучше узнать и оценить возможности каждого потенциального соискателя. Что позволяет свести риск ошибочной рекомендации к минимуму.

Рекрутер-профессионал просто обязан распознавать ожидания и мотивы соискателей. Знать и понимать, что они любят, а что - нет. Знаете ли Вы, что больше всего не нравится большинству людей в процессе взаимоотношений с потенциальными работодателями или рекрутинговыми агентствами? Что их огорчает и раздражает?

Если Вы не будете понимать причины появления негативных эмоций у кандидатов еще ДО трудоустройства, усилия по брендингу вашей компании, как «хорошего места для работы» могут оказаться напрасными.

Что Они Хотят
Попробуем понять процесс взаимодействия с будущим работодателем с точки зрения соискателя. Консалтинговые компании CareerXroads и Mark Mehler провели опрос и выявили 4 основных фактора, влияющих на выбор кандидата. (При условии, что основные факторы, - зарплата, условия труда и другое, примерно равны)
1. Фокусировка. Кандидат хочет быть уверен, что Ваша компания ищет именно такого специалиста, как он. Он хочет знать, что «Вы знаете, чего хотите».
2. Привлекательность. Ваше убедительное и ясное предложение на его риторический вопрос «Почему я должен захотеть работать у вас?»
3. Конкретика. Цифры и факты (а не общие фразы), подтверждающие привлекательность Вашего предложения.
4. Уважение и внимание к кандидату в процессе рекрутинга и найма.

Исследование Taleo Research (США) в 2005 г. дало дополнительные факты.
Опрос 1 500 лиц, ищущих работу показал, что:

· 80 % из них желают знать точный размер будущей зарплаты и других выплат;

· 58 % хотят знать подробнее о корпоративной культуре компании;

· 23% были обеспокоены конфиденциальностью процесса;

· 77 % выпускников ВУЗов заинтересованы в особом отношении к ним, как к людям без опыта работы;

· 88 % соискателей волнуют детали процедуры вхождения в должность.

Но не эти вещи оказались самыми важными. Главное беспокойство кандидатов — наличие (вернее, чаще отсутствие) хорошей обратной связи с работодателем. Согласно опросу, 99 % просто хотели получить устное или письменное подтверждение, что резюме их получено, принято к сведению, отклонено (и почему?) а также информацию о дальнейших действиях. Т.е элементарное, человеческое внимание и своевременный ответ, т.е. «обратную связь».

Другое исследование на сайте Staffing.org в 2006 г., показало, что среди 879 лиц, ищущих работу, оперативная последующая коммуникация с HR-отделом также оказалась на 1 месте важности.
С другой стороны, 82 % соискателей оказались неудовлетворены и даже разочарованы качеством контакта с ними. Они высказались, что именно этот этап рекрутинга требует серьезной доработки!

Есть два подхода к этой проблеме: продолжайте ваш тяжкий труд по поиску хороших кандидатов и теряйте их «на последних минутах матча» или попробуйте ввести систему эффективной обратной связи со ВСЕМИ кандидатами.

Что делать?
Первое. Вначале признайте проблему.
Без сомнений: наши контакты с будущими нашими сотрудниками совершенно недостаточны. Другой обзор CareerXroads показал, что только 59 процентов ведущих компаний отвечают на запросы и полученные резюме кандидатам, и только 5 % сообщают о закрытии вакансии и том, что чья-то кандидатура не подошла. Не думаю, что в Украине могут быть другие данные.

Согласитесь, качественная коммуникация с потенциальными и даже не подходящими (пока!) кандидатами, — блестящий способ выделить Вашу компанию, еще 1 кирпичик в стене ее благоприятного имиджа. Более того, для торговой и производственной компании соискатели — это еще и потребители их продуктов.
Используйте обратную связь, как инструмент для напоминания о своем бренде. Тем более, последние исследования показывают тесную взаимосвязь между брендом компании-работодателя и привлекательностью ее товаров и услуг.

Если Ваш HR-отдел еще не имеет специальной программы привлечения талантов, грамотное взаимодействие с кандидатами станет ее первым пунктом и позволит минимизировать потери. Помните, кандидаты хотят знать, что Вы получили их резюме и сопроводительное письмо и хотя бы их просмотрели. Пишите им, звоните им, общайтесь с ними.
Конечно, эта процедура может быть автоматизирована. Некоторые компьютерные программы даже позволяют так управлять автоответчиком, чтобы при необходимости создавать видимость «живого « ответа. Однако в дальнейшем Вам все-таки придется нажимать кнопки, чтобы вести персонифицированную переписку. Это — маленькая забота с длительными последствиями. Если работа требует разных ответов азным группам соискателей, подготовьте речевые шаблоны для каждой ситуации.

Кандидаты, которые прошли интервью, имеют право знать больше. В идеале, это должна быть не просто обратная связь, а взаимный обмен информацией и полезным опытом для обеих сторон.

Следует также сегментировать кандидатов. К финалистам, конечно, нужен особый подход. Каждый из них обязательно должен получить ответ, почему его кандидатура не прошла, ненавязчивые рекомендации по карьере и эмоциональную поддержку.
Персонифицированная связь с финалистами окупится сторицей и принесет плоды в будущем. Если кого-то примут на работу, у Вас будет приятель и союзник внутри компании; если отвергнут, эти люди могут стать финалистами на другую подобную вакансию и/или мощными источниками рекомендаций.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Остерегайтесь обмана | Почему новая модель сотрудничества будет более эффективна?

Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 927; Нарушение авторских прав?


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2020) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.004 сек.