Способности руководителя

М. Шоу выделяет два типа способностей: общие (к ним он от­носит интеллект) и специфические (знания, умения и т. п.).

Общие способности (или интеллект). Их связь с эффективностью исследуется на протяжении более чем четырех десятилетий. Еще в 60-е годы прошлого столетия аме­риканский промышленный психолог Е. Гизелли, обследуя группы менеджеров, заключил, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это означало, что наиболее эффективными оказывались руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие промежуточные по степени выраженности его оценки.

Рассматривая роль интеллекта в лидерстве (руководстве), Р. Стернберг предположил, что в основе эффективного лидерства (руководства) лежит синтез трех факторов (или переменных) - интеллекта, креативности и мудрости. Ученый следующим образом раскрывает содержание каждого из них.

Под интеллектом понимается сочетание академического (память и аналитические способности) и практического интеллекта. К креативности относятся умения, связанные с ге­нерированием идей и получением результатов, характеризу­ющихся:

• относительной новизной,

• высоким качеством,

• соответствием решаемой задаче.

Что же касается мудрости, то Р. Стернберг понимает ее как некоторое дополнительное качество, необходимое для успеш­ной реализации интеллекта. Человек мудр, считает ученый, в той мере, в какой его интеллектуальные усилия опосредованы влиянием ряда важных ценностных факторов, например:

• стремлением действовать ради общего блага;

• стремлением к балансу интересов - своих, других людей, групповых и организационных;

• стремлением учитывать характер среды функциониро­вания, выбирая в зависимости от него тот или иной способ поведения - адаптацию к среде, изменение ее либо подбор новой среды.

Наряду с практическим интеллектом в литературе называются и иные не­академические (т. е. связанные с решением конкретных жиз­ненных задач) формы интеллекта. В частности, две из них - социальный и эмоциональный интеллект - имеют непосредственное отношение к обсуждаемому здесь вопросу.

По мнению ученых управленцы с высоким уровнем социального интеллекта обладают более тщательно разработанными перцептивными и поведенческими схемами (т.е. прототипами и моделями). Они лучше других членов группы «прочитывают» складывающиеся ситуации, более своевременно принимают адекватные решения и гораздо эффективнее остальных претворяют их в жизнь.

Согласно С. Заккаро, руководители с высоким уровнем социального интеллекта способны к более точному восприятию требований организационных ситуаций и более адекватно реагируют на них. Эти руководители, полагает ученый, обладают более высокой социальной компетентностью, вследствие чего меньше вовлекаются в ситуации с высоким межличностным стрессом, а при столкновении с конкретным межличностным стрессом (в лице, например, непосредственного начальника) легче противостоят его воздействиям. По мнению Б. Баса социальный интеллект играет важную роль в способности лидера воодушевлять последователей и в построении взаимоотношений.

По результатам обследования менеджеров разных уровней в 188 компаниях, в том числе и транснациональных, Д. Гоулмен пришел к выводу, что вклад эмоционального интеллекта в эффективность управленческой дея­тельности (она определялась показателями прибыльности подразделений фирм) вдвое превосходит соответствующий вклад таких факторов, как технические умения и IQ.

Эмоциональный интеллект понимается Д. Гоулменом как способность эффективно управлять собой и своими отношениями и включает в себя четыре компонента: самоосознание, самоменеджмент, социальную осведомленность и социальный опыт. Содержательно каждый из этих компонентов раскрывается следующим образом.

Самоосознание:

• эмоциональное самоосознание - способность распозна­вать и понимать свое эмоциональное состояние, а также осо­знавать его влияние на выполнение работы, межличностные отношения и т. п.;

• адекватное самооценивание - реалистическая оценка своих сильных и слабых сторон;

• уверенность в себе - твердое, лишенное сомнений чув­ство собственной значимости.

Самоменеджмент:

• самоконтроль - способность контролировать негатив­ные состояния и разрушительные импульсы;

• надежность - постоянная демонстрация честности, по­рядочности;

• приспособляемость - умение адаптироваться к меняю­щимся ситуациям и преодолевать препятствия;

• ориентация на достижение - стремление соответство­вать некоему внутреннему стандарту совершенства;

• находчивость - готовность воспользоваться представив­шимся случаем.

Социальная осведомленность:

• эмпатия - умение ощущать эмоциональные состояния других людей, понимать происходящее с ними, проявлять ак­тивный интерес к их проблемам;

• организационная осведомленность - способность ориен­тироваться в событиях организационной жизни, создавать структуры по выработке решений, управлять политическими процессами в организации;

• сервисная ориентация - способность осознавать и удов­летворять запросы потребителей, клиентов.

Социальный опыт:

• визионерное лидерство - способность вызвать в людях подъем и воодушевить на выполнение мечты;

• влияние - способность использовать разнообразные при­емы убеждения;

• развитие других - стремление развивать способности подчиненных посредством обратной связи и обучения;

• коммуникация - владение навыками слушания и пере­дачи четких, убедительных сообщений;

• инициирование изменений - владение искусством ини­циировать новые идеи и вести людей в новом направлении;

• управление конфликтом - способность снижать разно­гласия и содействовать выработке решения;

• командная работа и сотрудничество - владение навы­ками кооперации и создания команд.

Проблемой взаимосвязи эмоционального интеллекта с эффективностью лидерства занималась исследовательница Д. Джордж. Она выделяет элементы эффективного руководства в соотнесении с возможными влияниями эмоционального интеллекта руководителя:

• развитие коллективного осознания целей и задач, а так­же представлений о путях их достижения - предполагается, что высокий уровень эмоционального интеллекта руководи­теля может способствовать выдвижению им вдохновляюще­го подчиненных видения конечного результата, стимулиро­вать для его достижения позитивное настроение, большую креативность и гибкость, вести к более эффективному уп­равлению собственными эмоциями;

• содействие пониманию персоналом важности выполня­емых рабочих заданий - предполагается, что высокий уровень эмоционального интеллекта позволяет руководителю лучше понять рабочие проблемы подчиненных, вселить уверенность в возможности справиться с ними, возбудить в людях трудо­вой энтузиазм, породить оптимизм в отношении уровней лич­ных достижений;

• возбуждение и поддержание в организации как духа ув­леченности, энтузиазма, уверенности и оптимизма, так йот-ношений сотрудничества и доверия - предполагается, что высокий уровень эмоционального интеллекта поможет руко­водителю верно сориентироваться в истинных настроениях людей (в отличие от демонстрируемых), подскажет выбор эф­фективных средств влияния, позитивно отразится на психо­логической атмосфере в организации (в частности, на каче­стве отношений с подчиненными);

• проявление гибкости в принятии решений и адаптации к организационным изменениям - предполагается, что высо­кий уровень эмоционального интеллекта, выражающийся в познании руководителем своих эмоций и управлении ими, поможет ему находить эффективные подходы к решению воз­никающих проблем и осуществлять успешные перемены в ор­ганизационной жизни;

• установление и сохранение осмысленной организационной идентичности - предполагается, что высокий уровень эмоци­онального интеллекта поможет руководителю эффективно за­действовать такие существенные с точки зрения управления настроениями работников элементы организационной культу­ры, как нормы, ценности, организационные символы, истории, мифы и т. п., вызывая у людей чувство единения с организа­цией, способствуя их осмысленному вхождению в организаци­онную культуру, усиливая идентификацию с организационной реальностью.

Специфические (или специальные) способности. Следуя классификации М. Шоу, к ним можно отнести разного рода специальные умения. Г. Юкл и Д. Ван Флит называют три, по их мнению, основные категории таких умений: технические, концептуальные и интерперсональные. Что весьма существенно, эти умения позитивно связаны с эффективностью управленческой деятельности. Содержательно они выглядят следующим образом.

Технические умения предполагают:

• знание различных видов выпускаемой продукции и предоставляемых услуг;

• знание рабочих операций, технологических процессов и оборудования;

• знание рынка, клиентов и конкурентов.

Концептуальные умения включают способность:

• анализировать сложные явления, улавливать намечаю­щиеся тенденции, осознавать перемены, формулировать про­блемы и находить пути их решения;

• вырабатывать креативные, практичные решения проблем;

• концептуализировать сложные идеи и использовать мо­дели, теории и аналогии.

Интерперсональные умения заключены в способности:

• понимать межличностные и групповые процессы;

• расшифровывать мотивы, чувства и установки людей, проявляя, в частности, эмпатию и социальную сензитивность;

• поддерживать с людьми отношения сотрудничества, исполь­зуя такт, дипломатичность, навыки разрешения конфликта;

• осуществлять речевую коммуникацию и убеждать других.

Дата добавления: 2014-01-03