Коллективные договоры и соглашения

Трудовой договор — основная форма реализации права граждан на труд, поскольку определяет взаимные права и обязанности работ­ника и работодателя. Он является основанием возникновения тру­дового правоотношения.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий соци­ально-трудовые отношения в организации и заключаемый работни­ками и работодателем в лице их представителей. В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон социаль­но-трудовых отношений в данной организации с учетом специфики и условий труда.

Коллективный договор может заключаться в организации, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. При этом представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Согласно ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут вклю­чаться взаимные обязательства работников и работодателя по сле­дующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; вы­плата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показа­телей, определенных коллективным договором; занятость; пере­обучение; условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжитель­ности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работ­ников и членов их семей; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопро­сы, определенные сторонами.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. С учетом финансово-экономического положения рабо­тодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприят­ные по сравнению с предусмотренными законодательством, со­глашениями. В коллективный договор должны быть включены нормативные положения, если в законах содержится прямое пред­писание об обязательном закреплении этих положений в коллек­тивном договоре.

Коллективный договор не следует смешивать с трудовым согла­шением, которое представляет собой правовой акт, устанавливаю­щий общие принципы регулирования социально-трудовых и свя­занных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и терри­ториальном уровнях в пределах их компетенции.

Соглашение может предусматривать взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплаты труда, условий и охраны труда, режима труда и отдыха, развития социального партнерства, иным вопросам, определенным сторонами соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых от­ношений могут заключаться следующие виды соглашения:

• генеральное (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне);

• региональное (предусматривает общие принципы регули­рования социально-трудовых отношений на уровне субъ­екта РФ);

• отраслевое или межотраслевое (определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам от­расли (отраслей);

•территориальное (предусматривает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории со­ответствующего муниципального образования) и иные.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных пере­говорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Генеральное соглашение заключается только на феде­ральном уровне с участием Правительства РФ, например генераль­ное соглашение между общероссийскими объединениями профсою­зов, общероссийскими объединениями работодателей и Правитель­ством РФ на 2002—2004 гг.

Состав участников соглашений зависит от уровня (вида) заклю­чаемого соглашения. Участниками соглашения могут быть:

• при заключении генерального соглашения — общероссий­ские объединения профсоюзов, общероссийские объедине­ния работодателей, Правительство РФ;

• регионального соглашения — соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные упол­номоченные работодателями представительные органы, ор­ган исполнительной власти субъекта РФ;

• отраслевого (межотраслевого) соглашения — соответствую­щие профсоюзы и их объединения, объединения работода­телей, иные уполномоченные работодателями представи­тельные органы, орган по труду субъекта РФ (Минтруда РФ, если соглашение заключается на федеральном уровне);

• территориального соглашения — соответствующие профсою­зы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган местного самоуправления.

2. Трудовой договор (контракт): понятие, содержание, порядок заключения.

Трудовой договор является основанием возникновения и развития трудовых правоотношений и представляет собой двухстороннюю сделку между работником и работодателем, порождающую взаим­ные права и обязанности сторон.

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и ра­ботником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обес­печить условия труда, предусмотренные законодательством, коллек­тивным договором, соглашениями, локальными нормативными ак­тами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в пол­ном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудо­вую функцию, соблюдать действующие в организации правила внут­реннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Поскольку трудовой договор предусматривает выполнение оп­ределенной работы, то его можно рассматривать и как договор най­ма. Другая функция трудового договора заключается в регулирова­нии трудовых отношений. Кроме того, трудовой договор — право­вая форма организации труда на предприятиях, в организациях, учреждениях.

Содержание трудового договора (контракта) — совокупность его условий (обязательных и факультативных), определяемых взаимны­ми обязательствами сторон. Сторонами трудового договора являют­ся работодатель и работник.

Согласно ст. 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами в требуемой в подлежащих случаях форме достиг­нуто соглашение по всем существенным условиям договора.

В перечень существенных условий трудового договора, преду­смотренный ст. 57 ТК РФ, входят следующие условия: 1) место ра­боты (с указанием структурного подразделения); 2) дата начала ра­боты; 3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; 4) права и обязан­ности работника и работодателя; 5) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; 6) режим труда и отдыха (если он в отно­шении данного работника отличается от общих правил, установ­ленных в организации); 7) условия оплаты труда; 8) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Кроме обязательных условий трудовой договор включает и фа­культативные условия: условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обуче­ния не менее установленного договором срока, если обучение про­изводилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательст­вом, коллективным договором, соглашениями. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Текст трудового договора составляется в двух экземплярах, скрепляет­ся печатью предприятия и подписями сторон. Один экземпляр хранится непосредственно у работодателя, другой - у работника.

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопреде­ленный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В случае заключения срочного трудового договора в нем ука­зываются срок его действия и обстоятельство (причина), послу­жившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с требованиями ТК РФ, иными федеральными за­конами.

Основания для заключения срочного договора предусмотрены ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которой срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в сле­дующих случаях:

• для замены временно отсутствующего работника, за кото­рым в соответствии с законом сохраняется место работы;

• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ;

• с лицами, поступающими на работу в организации, располо­женные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

• для проведения срочных работ по предотвращению несчаст­ных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрез­вычайных обстоятельств;

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной дея­тельности организации (реконструкция, монтажные, пуско-наладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расшире­нием производства или объема оказываемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, создан­ные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

• с лицами, работающими в данной организации по совмес­тительству;

• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским за­ключением разрешена работа исключительно временного характера;

• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и кон­цертных организаций, цирков и иными лицами, участвую­щими в создании и (или) исполнении произведений, про­фессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ;

• с научными, педагогическими и другими работниками, за­ключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса;

• с руководителями, их; заместителями и главными бухгалте­рами организаций независимо от их организационно-правовых форм и фор м собственности;

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Важная особенность срочного трудового договора (контракта) состоит в том, что, если срок данного договора истек и ни одна из сторон не по­требовала расторжения трудового договора, его действие считается про­долженным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ),

3. Оформление приёма на работу. Испытательный срок.

Т рудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, подписанных сторонами. Один экземпляр трудо­вого договора передается работнику, другой хранится у работодате­ля (ст. 67 ТК РФ). Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обя­зан оформить с ним письменный трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Гарантии трудового законодательства распространяются на работника с мо­мента начала работы.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работ­ника с действующими в организации правилами внутреннего тру­дового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллек­тивным договором. Прием на работу должен быть оформлен при­казом (распоряжением), содержание которого должно соответст­вовать условиям трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника рабо­тодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Отдельные категории граждан подлежат обязательному предва­рительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора. Согласно ст. 69 ТК РФ к ним относятся лица, не достигшие возраста 18 лет, а также лица, медицинское освиде­тельствование которых предусмотрено требованиями ТК РФ и иными федеральными законами.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соот­ветствия поручаемой работе. В ходе испытания проверяются дело­вые и профессиональные качества человека, претендующего на ту или иную должность. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в договоре такого условия означает, что работник принят без испытания.

Согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не ус­танавливается:

• для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, ус­тановленном законом;

• беременных женщин;

• лиц, не достигших возраста 18 лет;

• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специаль­ности;

• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федераль­ными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руко­водителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он факти­чески отсутствовал на работе. При этом срок испытания продлева­ется на соответствующий период.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора (как по инициативе работника, так и по ини­циативе работодателя) допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом письменно не позднее чем за три дня. Работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Работник вправе обжаловать решение работодателя в судебном по­рядке. Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания производится без учета мнения соответст­вующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК РФ).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Обязательное усло­вие при этом — предупредить о своем решении работодателя письменно за три дня.

Дата добавления: 2014-01-03