Мотивация труда и ее роль в эффективности работы кадров

Для обеспечения нормальной и заинтересованной работы кадров на предприятии и обеспечение ими высокопродуктивного труда применяется мотивация.

Мотивация – процесс побуждения себя и других для достижения целей личных и предприятия. Мотивация в условиях рыночной экономики нацелена, прежде всего на расширение сотрудничества персонала с администрацией предприятия для достижения поставленных на предприятии целей, или целей поставленных конкретно перед специалистом. Мотивация призвана побуждать работника искать новые эффективные формы трудиться, творчески относится к трудовому процессу, а также сознательно выбирать тот или иной тип поведения определенного компетентным воздействием внешних и внутренних факторов на специалиста.

В процессе мотивации кадров и их индивидов выделяют смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, т.е. дается типология индивидов. Наиболее характерными из них являются три типа мотивов.

1 тип – работники ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость их труда.

2 тип – преимущественно ориентирован на оплату труда и другие нетрудовые ценности.

3 тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансированы.

Наука подтверждает, что основная масса работников в настоящее время (более 80%) относится ко 2 типу мотивации.

В качестве стимулов мотивации на предприятиях применяют: систему нормативов и льгот; уровень зарплаты и справедливость распределения доходов; условия и содержательность труда; отношение к семье и коллективу; признание со стороны окружающих и карьерные соображения; творческие порывы и интересная работа; желание самоутвердиться; внутренняя культура. Но основной формой мотивации является заработная плата и решение социальных вопросов работника.

Для оценки эффективности мотивации труда на первый план выносится заработная плата, которая была и остается основным источником воспроизводства кадровой политики предприятий и государства.

Помимо основной (тарифной части) заработной платы, которая регулируется в зависимости от минимальной заработной платы, определяется базовой величиной. В структуру зарплаты также входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты несвязанные непосредственно с результатами труда и трудовым вкладом. Их размер оказывает влияние на величину мотивации.

В качестве показателей эффективной экономической оценки специалистов используют показатель производительности труда и показатели прибыльности или рентабельности

Коэффициент производительности труда (Кп.т) рассчитывается по формуле:

Кпт=

Помимо коэффициента производительности труда применяют показатель практической оценки труда специалиста (Потс) по трудовому методу:

Потс=

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того насколько кадровая составляющая, способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач. Количественная оценка эффективности деятельности кадровых служб предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации, с учетом расходов как на содержание персонала, так на его пополнение и обучение.

Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб кадров являются средние издержки на «новичка»:

Ср. изд. на «новичка»=

Ср. затраты на обучение одного работника =

Рис. 17.4 - Расходы на персонал

Таблица 17.1. - Показатели оценки деятельности подразделения управления персоналом

Показатели собственно экономической эффективности	Показатели степени соответствия	Показатели степени удовлетворения работников	Косвенные показатели эффективности
Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой по количеству и качеству и полученных результатов деятельности Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровой службы в расчете на одного работника Эффект действия отдельных программ на результаты деятельности работников по организации в целом отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала	Численность работников и число рабочих мест (количество укомплектованного состава кадрового) Профессионально-квалификационные характеристики работников требованиям рабочих мест, производств в целом (качественная укомплектованность)	Работают в данной организации Деятельность подразделений управления персоналом	Текучесть кадров Производительность труда Показатели качества продукции (продукт брака, рекламаций) количество число работников Уровень производственного травматизма и профзаболеваний

Разработка и осуществление кадровой политики определенного государством и временем позволяет эффективно осуществлять управление кадрами и на этой основе решать поставленные задачи предприятием и в целом обществом.

Контрольные вопросы

1. Кадровая политика на предприятии
2. Понятие кадровой службы управления кадрами предприятия.
3. Кадровое планирование на предприятии, ее виды и назначение.
4. Принципы подбора и расстановки кадров.
5. Мотивация труда и ее роль в эффективности работы кадров.

Литература

1. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Уч.пособие/ Е.В. Маслов [и др]; под ред. П.В.Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск; НГАЭиУ, 1999. - с.78-120, 218-252

2. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: уч. пособие / Е.Е. Вершигора –Москва: Изд-во ИНФРА-М, 1999. – с.192-196;

3. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник. / И.Н. Герчикова -Москва: Банки и биржи, ЮНИТИ,1998. – с.371-375

4. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; М.: Дело, 1992. - с.463-474, 489-508

лекция 18. Понятие стиля руководства и факторы, влияющие на его формирование. Стиль и методы
работы руководителей

Дата добавления: 2014-01-03