Ситуационная модель лидерства П.Херси и К.Бланшарда

Ключевым моментом ситуационности здесь является зрелость подчиненных. Зрелость может быть профессиональная (знания, умения, навыки, опыт, способности) и

психологическая (мотивированность и желание выполнять работу). Высокий уровень зрелости подчиненных не требует больших усилий со стороны лидера. Согласно модели существует 4 стадии зрелости (рис. 48):

· М 1. Люди не способны и не желают работать. Они либо не компетентны, либо не уверены в себе.

· М 2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умения.

· М 3. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.

· М 4. Люди способны и желают делать то, что предлагает руководитель.

В зависимости от степени зрелости подчиненных лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными, и по структурированию самой работы. Предлагается 4 лидерских стиля, соответствующих определенной степени зрелости подчиненных:

· Указывающий стиль S 1 соответствует подчиненным М 1. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр, помогая устранять неуверенность подчиненных.

· Убеждающий стиль S 2 соответствует М 2. Лидер путем объяснения и убеждения вселяет уверенность в возможность выполнения задания, поддерживает самостоятельность и инициативу.

· Участвующий стиль S 3 соответствует М 3. Партнерство со стороны лидера, чтобы подчиненные были более мотивированы в выполнении задач.

· Делегирующий стиль S 4 соответствует М 4. Лидер передает часть ответственности подчиненным, которые проявляют творческий подход к выполнению задач.

·

Поведение, ориентированное

на человеческие отношения

S 3	S 2
S 4	S 1

Поведение, ориентированное на задачу

Низкая Высокая

М 4 М 3 М 2 М 1

Рис. 48. Теория "жизненного цикла" (Поль Херси и Кен Бланшард)

8.4.Структура управления персоналом.

Управление персоналом – одно из важнейших аспектов теории и практики менеджмента. Человеческий ресурс в организации является центральным и решающим фактором успеха. Для обеспечения эффективного существования организации очень важно заниматься развитием персонала, формированием человеческого

капитала в организации, необходимо создать все условия для совершенствования трудовых навыков персонала и раскрытия их творческих способностей. Система управления персоналом в организации включает в себя следующие этапы:

Планирование Подбор Отбор Оплата,

человеческих персонала персонала стимулирование

ресурсов труда работников

Повышение, Подготовка Оценка Развитие Профориентация

понижение, руководящих персонала и адаптация

перевод, кадров,

увольнение планирование

карьеры

Рис. 49. Структура управления персоналом

Планирование человеческих ресурсов – это разработка планов удовлетворения будущей потребности в работниках. Основывается на стратегии организации, например, если в организации предпринята стратегия сокращения, то планируются увольнения персонала или перевод на другие виды работ, если стратегия стабилизации, то возможна замена неэффективных работников лучшими кадрами, если – роста, то просчитывается, сколько работников необходимо для выполнения определенного объема работ.

Подбор, отбор, найм персонала. Перед этим необходимо разработать должностные инструкции – перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, прав работников. Набор можно вести как из внешних (путем публикации объявлений в газетах и журналах, на телевидении, обращения к агентствам занятости, выезда в институты и т.д.), так из внутренних источников (поиск внутри организации, подбор с помощью сотрудников).

Когда наберется определенное количество кандидатов, необходимо провести отбор, который может проходить в разных формах:

1. анализ анкетных данных; 4. квалификационное тестирование;

2. психологическое тестирование; 5. проверка отзывов;

3. оценочные деловые игры; 6. собеседование.

На основе анализа результатов отбора вырабатывается решение о найме, определяется заработная плата, система льгот, подчиненность, объем должностных обязанностей, условия труда, режим работы, время отпуска, уровень вознаграждения, подписывается контракт или трудовое соглашение.

Адаптация работника – длительный и дорогостоящий процесс, руководитель заинтересован в том, чтобы работник как можно быстрее адаптировался в новой для него организации. Для этого назначается инструктор, который берет на себя ответственность за реализацию программы адаптации, обучает его трудовым навыкам, знакомит с коллективом, рабочим местом, историей и традициями организации.

Оценка трудовой деятельности основывается на результатах труда, на эффективности выполняемой работы. Оценка может основываться на различных показателях:

· производительности труда;

· выполнение трудовой нормы;

· суммы сделок, объема продаж;

· качества работы;

· прибыльности фирмы.

Эффективным методом оценки является аттестация, которая мотивирует работника повышать свою квалификацию, дисциплинирует его,повышает его ответственность.

Практикующее упражнение. Задание 5. Составьте список критериев оценки персонала. Что, по-вашему, является более приоритетным?

Управление деловой карьерой основывается на результатах аттестации, оценки качества работы. Успешная карьера – это продвижение по служебной лестнице. Она может быть вертикальной, горизонтальной и диагональной.

Подготовка руководящих кадров – это специально разработанные программы обучения, повышения квалификации способных работников, наличие таких программ в организации является мощнейшим стимулом, мотивирующим работать хорошо и эффективно.

Практикующее упражнение. Задание 6. Тест «Потенциал службы персонала»

Потенциал службы персонала – показатель соответствия работы с персоналом в конкретной организации современным требованиям. С помощью данного теста может оцениваться любая организация. Экспертом может быть любой профессиональный сотрудник организации, проработавший в ней не менее года и хорошо знающий реальное положение дел, кроме руководителей и работников службы персонала.

Инструкция. Тест содержит 10 позиций, в каждой из которых предложено 10 суждений. Выберите вариант суждения, наиболее соответствующий положению дел в организации. Каждый ответ располагается в диапазоне от 0 до 10 баллов. Определение балла производится по значениям, указанным рядом с каждым из 10 суждений. Сумма баллов по всем 10 позициям покажет величину определяемого потенциала. Полученные результаты полезно сравнить с результатами оценки других организаций. Это позволит выявить сильные и слабые места в деятельности службы персонала.

1. СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА: занимается только оформлением приема, перемещения, увольнения – 1;, личным учетом и обучением – 2; также аттестацией – 3; выполняет также 1-2 другие функции – 5; выполняет 8 стандартных функций (они названы в пунктах 2-9 теста) – 8; выполняет более 8 функций – 10.
2. ПРИЕМ НА РАБОТУ: осуществляется сам собой, по обстоятельствам, без участия службы персонала – 0; по объявлению – 1; по договорам с другими организациями, ведомствами, учебными заведениями – 2; через краткие публикуемые объявления –3; благодаря подробным публикациям с перечнем требований к работникам –5; существует специальный работник службы персонала, который подбирает небольшую часть работников – 7; он подбирает большую часть работников – 10.
3. КОМПЛЕКТОВАНИЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ: производится чисто случайно и только по профессиональному признаку – 1; руководитель на глаз старается подобрать работников с учетом того, с кем будет работать - 3; существуют методы, обеспечивающие психологическую совместимость работников и нормальный психологический климат, но их по-настоящему еще не применяли - 5; такие методы применяют, но только в отдельных подразделениях – 8; эти методы используются в обязательном порядке – 10.
4. КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА: отсутствует – 0; используется для отдельных работников в самом общем виде –2; для многих работников в общем виде - 4; для немногих работников, но четко предусматривает права, обязанности и санкции в случае невыполнения с обеих сторон – 7; практически для всех работников в четко выраженной форме – 10.
5. ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ: практически отсутствуют – 0; существуют для отдельных работников в общем виде – 2; для многих работников в общем виде - 4; для немногих, но с кратким перечнем обязанностей и функций – 5; для немногих, но с очень подробным перечнем, дополняемым регламентом, контактом и режимом работы – 7; такие инструкции введены повсеместно – 10.
6. ТЕКУЩЕЕ ОБУЧЕНИЕ: практически отсутствует – 0; касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям – 3; эпизодически устраиваются лекции и отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации – 4; лекционные циклы устраиваются регулярно, на курсы посылаются многие – 6; существует единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу – 8; такая система охватывает весь персонал – 10.
7. ДОЛЖНОСТНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ: дело случайное, непредсказуемое и во многом зависящее от начальства – 0; зависит от начальства, которое учитывает при отборе и деловые качества и личное отношение к работнику – 2; зависит от конкретных руководителей, которые принимают при отборе объективные, но волевые решения – 4; производится на конкурсной основе, но чисто формально – 5; на конкурсной основе по объективным критериям – 7; существует график должностного продвижения для всех и методы, гарантирующее должностное соответствие – 10.
8. АТТЕСТАЦИЯ: практически не проводится – 0; проводится от случая к случаю для отдельных категорий персонала – 1; для большинства категорий персонала, но чисто формально – 3; практически для всех и по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, но не регулярно – 5; по этим же методикам, но строго регулярно – каждые 3-5 лет – 6; по тестовым методикам, обеспечивающим автоматизм получения результата, каждые три года – 8; по тестовым методикам ежегодно – 10.
9. УВОЛЬНЕНИЕ: осуществляется просто, без проволочек и является рутиной – 0; руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию – 1; работники службы персонала или руководство несут моральную ответственность за любой факт увольнения – 5; каждый факт увольнения по собственному и несобственному желанию отражается на кармане работников службы персонала - 10.
10. ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТОВ: работников немедленно увольняют согласно трудовому законодательству - 0; увольняющихся заранее предупреждают об этом – 1; им стараются подыскать какую-нибудь другую работу - 3; ищут им другую работу и обязательно по специальности – 5; профориентируют и в случае необходимости, дают новую специальность за свой счет или совместно с принимающим на работу предприятием – 10.

Контрольные вопросы:

1. В чем соотносятся между собой понятия лидерство, власть, влияние, руководство и авторитет?

2. Дайте краткое описание типов власти.

3. Что такое харизма и как им пользуются руководители?

4. Каковы сильные и слабые стороны убеждения?

5. Прокомментируйте высказывание лорда Эктона: «Абсолютная власть развращает абсолютно».

6. Назовите основные отличия трех подходов к проблеме лидерства.

7. Сравните три стиля управления. В чем достоинства и недостатки каждого стиля?

8. Расскажите суть двухмерных теорий лидерства.

9. Каково соотношение между стилем руководства и удовлетворенностью?

10. На примере своего жизненного опыта прокомментируйте модель руководства «жизненный цикл»

11. Назовите основные этапы управления человеческими ресурсами.

Список использованной литературы

1..Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. - М.: Экономика, 1986.

2. Большаков А.С., Михайлов В.И., Современный менеджмент, теория и практика – СПб: Питер, 2000.

3.Бляхман Л.С. и др. Введение в менеджмент: Учебное пособие. СПб.: Экономика и финансы, 1994.

4.Веснин В.Р. Основы менеджмента: Курс лекций для студентов вузов. - М.: Знание, 1996.

5. Висемма Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М., Инфра-М, 1997.

6.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М: Гардарика, 2001.

7. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика. Пер. с англ. - М., Дело,1998.

8. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.

10. Грейсон Дж. (мл.), О Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. - М., Экономика, 1999.

11. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб: Питер, 2002.

12. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. – СПб: Питер, 1999.

13.Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры: Практика и принципы. - М.: Бук Чембер Интернешнл, 1992.

14. История менеджмента: Учебное пособие/ Под ред. Д.В. Валого. – М.: ИНФРА-М, 1997.

15. Зайцева О.А., Радугин А.А.. Основы менеджмента. – М: Центр. 1998.

16. Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. – 22-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2002.

17. Кох Р. Менеджмент и финансы от А до Я – СПб: Питер, 1999.

18. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1993.

19. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

20. Курс практической психологии (для высшего управленческого персонала) / Авт.-сост. Р.Кашапов. - Ижевск, 1995.

21. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. - СПб.: МиМ, 1997.

22. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. – М: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001.

23. Менеджмент организаций/ Под ред. проф. З. П. Румянцевой и проф. М.А. Соломатина. - М., Инфра-М, 2001.

24. Менеджмент: практические ситуации, деловые игры, упражнения. Под ред О.А. Страховой – СПб: Питер, 2000.

25. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., Дело, 1999.

26. Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. – 22-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2002.

27. Общий менеджмент. Учебное пособие/ Под ред. А.К. Казанцева – М: ИНФРА-М, 1999.

28. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие. – СПб: Питер, 200.

29. Основы менеджмента Учебное пособие/ Под ред. А.А. Радугина. - М.: Центр, 1997.

30.Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. школа, 1996.

31.Психологические тесты (для деловых людей) / Сост. Н.А. Литвинцева. - М.: АО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1994.

32. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2001.

33. Попов С.А. Модуль 4 «Стратегическое управление»». - 17-модульная программа для менеджеров. М: 1999.

34.Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) / Под. ред. Л. Евенко. - М.: Прогресс, 1986.

35.Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера. - Новосибирск: ИНФРА - М, 1997.

36. Румянцева З.П., Филинов Н.Б, Шрамченко Т.Б. Модуль 3 «Общее управление организацией: принципы и процессы»». - 17-модульная программа для менеджеров, М: 1999.

37. «Ситуационный анализ»/ Под ред В.В. Глухова. – СПб:Спец.литература 1999;

38. Смирнова В.Г., Мильнер Б.З., Латфуллин Г.Р., Антонов В.Г. Модуль 2 «Организация и ее деловая среда». - 17-модульная программа для менеджеров, М: 1999.

39. Управление персоналом организации: Учебник./ Под ред. А.Я. Кибанова. - М., Инфра-М, 1997.

40.Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 1992.

41.Уткин Э.А. История менеджмента. - М.: Тандем, 1997.

42. Филонович С.Р. Модуль 9 «Лидерство и практические навыки менеджера» - 17-модульная программа для менеджеров, М: 1999.

43. Шикин Е.В., Чхартишвили А.Г. Математические методы и модели в управлении. – М: Дело, 2002

44. Менеджмент в России и за рубежом. Журнал.

45. Теория и практика управления. Журнал.

Дата добавления: 2014-01-03