Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Лекция 8

Кадровая политика есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целью является сохране­ние, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высоко­производительного коллектива, благоприятных экономических, со­циальных и психологических условий его деятельности.

Рассмотрим основные виды кадровой политики:

1. По направленности (вовне или вовнутрь организации).

2. По объектам (организационная деятельность, численность и структура персонала, менеджеры, занятость, обучение, стимулирование, решение социальных проблем, нормы и нормативы по труду и пр.).

3. По характеру реализации.

Пассивная. Руководство не владеет кадровой ситуацией. Отсутствует прогноз потребностей в персонале, методы его оценки, конкретные программы действий. Деятельность кадровой службы сводится к текущей работе по устранению негативов.

Реактивная. Службы персонала располагают средствами контроля и ана­лиза кадровой ситуации, что позволяет находить пути решения проблем персонала.

Превентивная. Есть прогнозирование кадровой ситуации. Службы управления персоналом располагают необходимыми для этого инструмента­ми. Но нет перспективных целевых программ ее развития.

Активная (рациональная). Руководство имеет средства диагностики пер­сонала и прогнозирования его состояния и потребностей в нем на среднесрочный и долгосрочный период, обладает средствами влияния на человеческие ресурсы, формирует необходимые программы.

Авантюристичная. Службы управления персоналом не располагают средствами диагностики и прогнозирования, поэтому нет качественного прогноза кадровой ситуации и тенденций ее развития, но есть стремление на нее влиять. Действия предпринимаются при отсутствии анализа ситуации и планов.

4. По степени открытости:

— открытая кадровая политика предполагает прием на работу
всех, кто обладает необходимой квалификацией (чаще применяется в новых агрессивных организациях);

— закрытая кадровая политика требует осуществлять прием новичков только на низовые должности и замещение высших должностей своими людьми.

Основными функциями кадровой политики являются:

— формирование общих принципов работы с персоналом;

— определение требований к нему и расходам на него;

— выработка позиций по отдельным направлениям кадровой работы (привлечение, перемещения, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение и развитие и пр.);

— информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

— аудит и контроль персонала.

В русле кадровой политики решаются следующие конкретные за­дачи:

— выработка общей концепции управления персоналом и фор­мирование его системы, разработка соответствующих проце­дур и механизмов;

— формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

— определение основных требований к каждой категории персонала;

— своевременное обеспечение организации работниками задан­ного качества и в необходимом количестве, соответствующи­ми ее стратегическим задачам; реализация мер по ликвидации нехватки, избытка или иного несоответствия персонала по­требностям фирмы в настоящий момент или в перспективе;

— выбор путей сохранения или высвобождения кадров, помощи
в трудоустройстве;

— организация рационального использования трудового потен­циала;

— содействие наиболее полной реализации предусмотренных тру­довым законодательством прав и обязанностей работников;

— поддержание ключевых ценностей и имиджа фирмы;

— осуществление обучения, переобучения, повышения квалифи­кации или массовой переподготовки персонала в связи с пере­ходом к новым технологиям;

— развитие социального партнерства;

— создание благоприятных условий труда и пр.

Кадровая политика организации формируется под влиянием ря­да факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние (таблица 2.4).

Таблица 2.4

Внешние факторы	Внутренние факторы
Национальное трудовое законо­дательство	Структура и цели организации, при­меняемые технологии
Взаимоотношения с профсоюзами	Территориальное размещение фирмы
Экономическая конъюнктура	Отношения и морально-психологиче­ский климат в коллективе
Перспективы развития рынка труда	Господствующая культура

Выделяют несколько подходов к формированию кадровой поли­тики:

1. С позиции инструкций, технических регламентации и т. п. (в крупных фирмах).

2. С позиции интересов трудового коллектива.

3. С позиции интересов первого лица (эффективен на первых этапах развития организации).

4. С позиции компромисса между всеми участниками.

Этапами формирования кадровой политики являются:

1. Согласование целей и принципов работы с персоналом с прин­ципами и целями функционирования организации в целом.

2. Анализ, оценка положения дел в сфере управления человече­скими ресурсами.

3. Формирование кадровых программ, процедур, мероприятие
с учетом настоящей и прогнозируемой в будущем ситуации.

В крупных западных фирмах кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в об­щекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях и пр. В небольших организациях, она, как правило, специально не разраба­тывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Дата добавления: 2014-01-03