Кадровое планирование

Лекция 9

Кадровое планирование - целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

При кадровом планировании следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

Количественная потребность в кадрах — это потребность в определенном числе работников разных специальностей. Для определения количественной потребности в персонале используют следующие подходы:

• метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ (численность рабочих определяется из произведения коэффициента пересчета явочной численности в списочную на дробь, в числителе которой время, необходимое для выполнения производственной программы, а в знаменателе полезный фонд времени одного рабочего);

• расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

• метод расчета по нормам обслуживания;

• метод расчета по рабочим местам и нормативам численности (где норматив численности определяется из дроби, в числителе которой объем работы, а в знаменателе норма обслуживания);

• статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.

• методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается руководителем соот­ветствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).

Качественная потребность в кадрах — это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие:

• профессионально — квалификационное деление работ на основе производственно — технологической документации;

• анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

• штатное расписание;

• анализ документации, определяющей профессионально — квалификационный состав исполнителей для выполнение конкретных видов работ.

При определении потребности в персонале, кроме выявления потребности влюдях с учетом планируемого объема производства или услуг, приходится также учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Планирование потребности в персонале является начальной сту­пенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на дан­ных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане про­ведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При опре­делении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразде­лений.

Планирование привлечения персонала — планирование меропри­ятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в пер­спективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результа­те появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала — это наем новых работников.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при при­влечении кадров является планирование трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их обоюдное приспособление, основу которого составляет постепенное вхож­дение работника в новые профессиональные и социально-эконо­мические условия труда.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления обра­зуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения пер­сонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда ква­лифицированных работников и создания для этого персонала со­циальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени в отечественных организациях практически не развивалось.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, глав­ной задачей служб управления персоналом при работе с увольня­ющимися работниками является максимально возможное смягче­ние перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы не­обходимо учитывать психические и физические нагрузки на чело­века и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требо­вания, чтобы избежать в дальнейшем профессиональных заболева­ний, наступления ранней инвалидности, производственного трав­матизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. Особое внимание при планировании исполь­зования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, жен­щин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особен­но важно использовать в соответствии с их квалификацией и воз­можностями. С этой целью необходимо резервировать в организа­ции соответствующие рабочие места.

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирова­ние обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внут­ри и вне организаций и самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции ра­ботника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменя­ющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

В практике сложились две формы обучения персонала органи­зации: на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте дешевле и оперативнее, характеризу­ется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение работников, не привыкших к обучению в аудиториях, в учебный процесс.

Обучение внерабочего места более эффективно, но связано с до­полнительными финансовыми затратами и отвлечением работни­ка от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняет­ся среда и работник отрывается от повседневной работы.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального про­движения состоит в том, что, начиная с момента принятия работ­ника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на крат­косрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по служ­бе.

Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуще­ствляется в целях сохранения хорошего психофизического состо­яния, а также профессиональных качеств сотрудников организа­ции. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависят от успеха этой сферы кадрового пла­нирования. Кроме того, к этому комплексу проблем и задач отно­сятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для длительного использования кадров в достойных человека условиях. Создание и расширение гуманных условий для производства и труда требует, к примеру, соответствующей подго­товки работника к выполнению производственного задания, обу­стройства рабочего места, соблюдения требований техники безо­пасности, производственной медицины, физиологии и психологии труда, диетологии, использования услуг учебных заведений, соци­ально-гигиенических учреждений и многого другого.

Поскольку мероприятия и учреждения в сфере обеспечения необходимых условий труда (производственно-социальная инф­раструктура: учебные учреждения, медицинская служба, служба психологии труда, предприятия общественного питания и т.д.), а также чисто личные и социальные условия для работающих (про­должительность рабочего дня, образование неформальных групп, установление принципов и систем вознаграждения за труд, созда­ние оценочных критериев, урегулирование вопросов, связанных с перерывами в работе, и т.д.) касаются, как правило, широкого кру­га работающих, то целесообразно заниматься этой составной час­тью кадрового планирования отдельно. Этот вид планирования имеет решающее значение для качества труда и трудовых отноше­ний в организации.

При планировании расходов на персонал в первую очередь следу­ет иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнитель­ная заработная плата, отчисления на социальное страхование, рас­ходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подго­товку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспи­танием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также пла­нировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на созда­ние более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание новых рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструк­тажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травма­тизма, наступает ранняя инвалидность. Все это вызывает рост рас­ходов, связанных с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

Дата добавления: 2014-01-03