Количественная и качественная оценка потребности в персонале

Ступени отбора персонала в организацию и методы оценки способностей претендентов.

Источники привлечения персонала.

Количественная и качественная оценка потребности в персонале.

2. Прием на работу: влияние факторов внешней и внутренней среды организации.

Успешное планирование потребности в персонале основывается на знании ответов на следующие вопросы:

- сколько работников потребуется, какой квалификации, когда и где потребуется;

- каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями и внутренней мотивацией;

- каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

Оценка потребности в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка (ответ на вопрос "сколько?") основывается на анализе организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства) и изменений технологии.

Качественная оценка потребности в персонале - это попытка ответить на вопрос "кого?". Здесь должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки того персонала, который необходим организации.

Необходимо разработать организационные и финансовые планы комплектования кадров, которые включают в себя:

- разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

- разработку и адаптацию методов оценки кандидатов;

-расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

- реализацию оценочных мероприятий;

- разработку программ развития персонала;

- расчет затрат на реализацию программ развития персонала.

Набор персонала следует производить с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию (естественной текучести кадров), окончаний сроков контрактов, изменений направления и характера производственной деятельности.

Недостаток в работниках может привести к срыву производства, к производственному травматизму, конфликтным ситуациям в коллективе.

С другой стороны, избыток работников может привести к неоправданному увеличению денежных затрат по фонду заработной платы, снижению заинтересованности в высококвалифицированном труде, оттоку квалифицированных работников.

Отдел человеческих ресурсов сравнивает планы по человеческим ресурсам с численностью наличного персонала и определяет вакантные места, которые необходимо заполнить.

2. Прием на работу: влияние факторов внешней и внутренней среды организации

Прием на работу состоит из нескольких стадий:

1) детализация требований к вакантному рабочему месту;

2) детализация требований к кандидату на его занятие;

3) подбор кандидатов;

4) отбор кандидатов;

5) собственно прием на работу.

Подбор персонала представляет собой создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главные ограничители - бюджет, который организация может израсходовать на процедуры привлечения персонала, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внутренней и внешней среды организации.

Факторы внешней среды:

1) законодательные ограничения;

2) ситуация на рынке рабочей силы;

3) месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

1) кадровая политика - принципы работы с персоналом, например, принцип пожизненного найма, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве и т.д.

2) образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы.

В крупных организациях в ОЧР существуют специальные подразделения по привлечению персонала. Запросы на подбор специалистов могут поступать от линейных менеджеров (ЛМ). Менеджеры по персоналу (МП) должны работать в тесном контакте с ЛМ. При этом, МП как функциональный менеджер, предоставляет ЛМ экспертные советы по состоянию рынка рабочей силы, о преимуществах и недостатках различных источников привлечения персонала (внутренних и внешних) и методов оценки претендентов. Линейные менеджеры на основе этих консультаций принимают конкретные решения по организации процесса подбора и отбора персонала. Кроме того, МП разрабатывают процедуры и программы адаптации новых сотрудников, а ЛМ реализует их на практике, осуществляя повседневное руководство работниками.

Дата добавления: 2014-01-03