Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Количественная и качественная оценка потребности в персонале

Ступени отбора персонала в организацию и методы оценки способностей претендентов.

Источники привлечения персонала.

Количественная и качественная оценка потребности в персонале.

2. Прием на работу: влияние факторов внешней и внутренней среды организации.

 

 

Успешное планирование потребности в персонале основывается на знании ответов на следующие вопросы:

- сколько работников потребуется, какой квалификации, когда и где потребуется;

- каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями и внутренней мотивацией;

- каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

Оценка потребности в персонале может носить количественный и качественный характер.

 

Количественная оценка(ответ на вопрос "сколько?") основывается на анализе организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства) и изменений технологии.

 

Качественная оценкапотребности в персонале - это попытка ответить на вопрос "кого?".Здесь должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки того персонала, который необходим организации.

Необходимо разработать организационные и финансовые планы комплектования кадров, которые включают в себя:

- разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

- разработку и адаптацию методов оценки кандидатов;

-расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

- реализацию оценочных мероприятий;

- разработку программ развития персонала;

- расчет затрат на реализацию программ развития персонала.

 

Набор персонала следует производить с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию (естественной текучести кадров), окончаний сроков контрактов, изменений направления и характера производственной деятельности.



Недостаток в работникахможет привести к срыву производства, к производственному травматизму, конфликтным ситуациям в коллективе.

С другой стороны, избыток работниковможет привести к неоправданному увеличению денежных затрат по фонду заработной платы, снижению заинтересованности в высококвалифицированном труде, оттоку квалифицированных работников.

Отдел человеческих ресурсов сравнивает планы по человеческим ресурсам с численностью наличного персонала и определяет вакантные места, которые необходимо заполнить.

 

2. Прием на работу: влияние факторов внешней и внутренней среды организации

Прием на работу состоит из нескольких стадий:

1) детализация требований к вакантному рабочему месту;

2) детализация требований к кандидату на его занятие;

3) подбор кандидатов;

4) отбор кандидатов;

5) собственно прием на работу.

 

Подбор персоналапредставляет собой создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главные ограничители - бюджет, который организация может израсходовать на процедуры привлечения персонала, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

 

На процесс набора кандидатов влияют факторы внутренней и внешней среды организации.

Факторы внешней среды:

1) законодательные ограничения;

2) ситуация на рынке рабочей силы;

3) месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

1) кадровая политика - принципы работы с персоналом, например, принцип пожизненного найма, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве и т.д.

2) образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы.

В крупных организациях в ОЧР существуют специальные подразделения по привлечению персонала. Запросы на подбор специалистов могут поступать от линейных менеджеров(ЛМ). Менеджеры по персоналу(МП) должны работать в тесном контакте с ЛМ. При этом, МП как функциональный менеджер, предоставляет ЛМ экспертные советы по состоянию рынка рабочей силы, о преимуществах и недостатках различных источников привлечения персонала (внутренних и внешних) и методов оценки претендентов. Линейные менеджеры на основе этих консультаций принимают конкретные решения по организации процесса подбора и отбора персонала. Кроме того, МП разрабатывают процедуры и программы адаптации новых сотрудников, а ЛМ реализует их на практике, осуществляя повседневное руководство работниками.

 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Отдел правовых услуг персоналу | Источники привлечения персонала

Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 1388; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2022) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.02 сек.