Лекция 2. Система управления персоналом организации

В теории менеджмента используется достаточное число терминов, которые отражают участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, персонал, человеческий фактор, трудовой потенциал, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, человеческие отношения и др. Все они имеют разное содержание, но выделяют в качестве стержневого объекта человека.

Наиболее часто в современных организациях употребляется понятие «персонал».

Персонал [4] – личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основные признаки персонала:

- наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;

- обладание определенными качественными характеристиками (профессия, специальность, квалификация, компетентность), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности (рабочем месте);

- целевая направленность деятельности, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей конкретного работника.

[Управление персоналом организации: Учебник, 2001]

Структура персонала – совокупность отдельных групп работников организации, объединенных по какому-либо признаку.

В зависимости от участия в производственном или управленческом процессе, т.е. от характера выполняемых трудовых функций, занимаемой должности, структура персонала организации включает следующие категории:

	РУКОВОДИТЕЛИ Осуществляют функции управления. Высшего уровня – руководитель организации и его заместители. Среднего уровня – руководители основных структурных подразделений (управление, департамент, цех), главные специалисты. Нижнего уровня – руководители структурных подразделений, работающие с исполнителями (отдел, бюро, сектор, участок).
	СПЕЦИАЛИСТЫ Осуществляют экономические, инженерно-технические и другие функции. Функциональные специалисты – результатом их деятельности является управленческая информация (экономисты, бухгалтеры, юристы и др.). Специалисты–инженеры - результатом их деятельности является конструкторская и проектная информация (технологи, конструкторы, строители, проектировщики и др.).
	СЛУЖАЩИЕ Технические исполнители, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе (машинистки, операторы, курьеры, кладовщики, кассиры, табельщики).
	РАБОЧИЕ Основные – непосредственно создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера. Вспомогательные – преимущественно занятые в обслуживающих подразделениях (цехах).

Управление персоналом – одна из трех важнейших функций управления современной организацией, наряду с управлением ориентацией организации во внешней среде (стратегическое планирование, маркетинг, управление инвестициями) и управлением производственно-коммерческой деятельностью (производство товаров, оказание услуг, выполнение работ, сбыт).

Основной целью управления персоналом организации является обеспечение ее бизнеса персоналом, соответствующим стратегии и решаемым тактическим задачам, как по совокупности знаний, навыков и умений, так и по численности.

Управление персоналом организации заключается в формировании системы управления персоналом и реализации широкого спектра функций данной системы.

Система управления персоналом современной организации должна решать следующие три основные задачи:

1. Подбор персонала и формирование соответствующей требованиям специфики деятельности и развития организации квалификационной структуры и численности персонала.

2. Стимулирование работников организации на эффективную деятельность, решение стратегических и тактических задач, стоящих перед организацией.

3. Развитие персонала и организация его деятельности в соответствии со стратегией развития организации.

В литературе по управлению персоналом встречаются самые разные варианты классификации функций системы управления персоналом организации.

Система управления персоналом современной организации включает следующий комплекс взаимосвязанных видов деятельности (подсистем) и их основные функции:

		Подсистема разработки стратегии и политики управления персоналом организации Основные функции: - определение общих принципов работы с персоналом в организации; - разработка стратегии и политики управления персоналом в соответствии с общей стратегией организации; - построение организационной структуры системы управления персоналом организации; - определение и оценка затрат на персонал.
	Подсистема планирования персонала Основные функции: - анализ рынка труда; - анализ кадрового потенциала организации; - планирование и определение (расчет) потребности в персонале; - работа с внешними источниками привлечения персонала (кадровые агентства, службы занятости, учебные заведения и др.).

	Подсистема найма и учета персонала Основные функции: - привлечение и отбор персонала; - оформление и учет приема, перемещений и увольнений персонала; - профориентация персонала; - ведение кадрового делопроизводства.
	Подсистема стимулирования и оплаты труда персонала Основные функции: - нормирование (тарификация) трудового процесса; - разработка систем оплаты труда; - разработка системы материального стимулирования; - разработка системы морального поощрения.
	Подсистема условий и охраны труда Основные функции: - организация рабочих мест; - охрана труда и техника безопасности.
	Подсистема трудовых отношений Основные функции: - социально-психологическая диагностика персонала; - управление конфликтами в организации; - взаимодействие с профсоюзами.
	Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом Основные функции: - решение трудовых споров; - проведение консультаций по юридическим вопросам трудовых отношений.

	Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом Основные функции: - разработка и ведение баз данных по учету персонала; - статистика персонала.

В крупных организациях в структуру системы управления персоналом может входить также подсистема развития организационной структуры управления.

Подсистема развития организационной структуры управления Основные функции: - анализ сложившейся организационной структуры управления; - проектирование новой организационной структуры управления с учетом стратегических целей и задач организации; - разработка штатного расписания; - разработка системы функциональных взаимосвязей между подразделениями и должностными лицами организации; - разработка положений о структурных подразделениях организации; - разработка должностных инструкций работников организации.

[Управление персоналом организации: Практикум, 2001, с. 74]

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных структурных подразделений и должностных лиц, выполняющих функции по управлению персоналом и включает следующие уровни управления:

- стратегический;

- координационный;

- оперативный.

Стратегический уровень управления представлен руководством организации (в зависимости от численности персонала организации – руководителем организации, заместителем руководителя по работе с персоналом, директором по персоналу), в компетенцию которого входят: определение общих принципов работы с персоналом, разработка стратегии и политики управления персоналом организации, общее руководство данным направлением деятельности в организации.

Координационный уровень управления представлен основным функциональным подразделением (подразделениями), координирующим вопросы управления персоналом организации – кадровой службой (службой управления персоналом). Это может быть дирекция по персоналу, управление по работе с персоналом, отдел управления персоналом, отдел по работе с персоналом, отдел кадров и т.п. Данное подразделение выполняет координирующие и методические функции по управлению персоналом в организации.

Оперативный уровень управления представлен руководителями структурных подразделений организации, осуществляющих непосредственное (оперативное) управление персоналом (подчиненными), а также специалистами – исполнителями в структурных подразделениях, реализующими функции системы управления персоналом на местах.

В зависимости от размеров организации состав подразделений системы управления персоналом будет меняться:

- при немногочисленном персонале и соответственно незначительной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению (в любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным, меняется только трудоемкость их выполнения);

- в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем;

- в крупных организациях функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение;

- в ряде организаций (как правило, достаточно крупных) формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя руководителя по работе с персоналом (директора по персоналу) все подразделения, имеющие отношение к системе управления персоналом. В этом случае директора по персоналу фактически можно считать вторым человеком в организации по влиянию и по значимости его работы.

Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом организации зависят от целого ряда факторов:

- стратегических целей организации;

- специфики деятельности (направления бизнеса) организации;

- стадии развития организации;

- численности персонала организации;

- приоритетных направлений работы с персоналом, определяемых в соответствии со стратегическими целями организации;

- участия руководителя кадровой службы в управлении организацией (статуса руководителя);

- степени доверия руководства организации к руководителю кадровой службы;

- накопленного финансового, кадрового и интеллектуального капитала;

- уровня специальных знаний сотрудников кадровой службы.

В практике деятельности современных российских организаций можно условно выделить три вида кадровых служб, различающихся между собой по своей роли и месту в системе управления персоналом организации.

1. Традиционный отдел кадров.

Это структурное подразделение, выполняющее технические функции, оформляющее приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящими руководителями, хранящее кадровую информацию (личные дела и трудовые книжки работников, кадровую учетную документацию), и не играющее какой-либо существенной роли в управлении организацией.

В этом случае работа с персоналом не выделена как самостоятельное направление деятельности. Отдел кадров входит в блок функциональных (штабных) структурных подразделений организации, подчиняясь, как правило, первому лицу (в соответствии с его юридическим правом приема и увольнения работников) либо его первому заместителю. Руководитель кадровой службы не входит в состав руководства организацией и не играет существенной роли в управлении персоналом организации. Большую часть работы по управлению персоналом осуществляют непосредственные руководители структурных подразделений на местах.

2. Служба управления персоналом.

Основной целью такой кадровой службы является обеспечение бизнеса организации персоналом, соответствующим стратегии и решаемым тактическим задачам, как по совокупности знаний, навыков и умений, так и по численности.

Основная задача кадровой службы заключается в формировании системы управления персоналом и реализации широкого спектра функций данной системы в рамках таких основных направлений как:

- формирование кадрового состава организации;

- стимулирование работников организации на эффективную деятельность;

- развитие работников в соответствии с целями и задачами организации.

Работа с персоналом в такой организации выделена в самостоятельное направление деятельности. Руководитель данного направления (руководитель службы управления персоналом) входит состав руководства организацией и непосредственно участвует в процессе управления. В этом случае мы имеем дело с достаточно разветвленной организационной структурой кадровой службы.

3. Служба (управление, дирекция) управления человеческими ресурсами.

Основная цель кадровой службы - формирование эффективной организации, обеспечивающей привлечение и использование человеческих ресурсов в соответствии с задачами ведения и развития бизнеса организации.

Кадровая служба имеет очень разветвленную структуру, в состав которой входит и блок организационного проектирования (подсистема развития организационной структуры управления). Помимо основных функций системы управления персоналом, данная служба занимается:

- формированием организационной структуры;

- формированием системы управления организацией;

- определением компетенции руководителей организации;

- разработкой условий формирования, функций и задач структурных подразделений организации;

- определением функциональных взаимодействий структурных подразделений;

- формированием штатного расписания организации.

Это современная концепция кадровой службы, которая может быть реализована далеко не в каждой организации. Как правило, речь идет о достаточно крупных и успешных организациях.

В зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: кадровые службы начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, кадровая служба наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в управлении организацией.

Следует отметить, что функции системы управления персоналом могут осуществляться не только кадровой службой, но и другими структурными подразделениями организации. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим в структуру самой кадровой службы, но образующим единую систему управления персоналом организации. К таким функциям относятся, например:

- охрана труда и техника безопасности;

- расчет и выплата заработной платы;

- услуги объектов социальной инфраструктуры;

- информационное обеспечение системы управления персоналом.

Достаточно актуальным является спор об отнесении функции оплаты труда к кадровой службе или самостоятельному отделу труда и заработной платы (ОТиЗ). Службы, занимающиеся организацией оплаты труда, имея определенное влияние в организации, нередко сопротивляются изменению своего положения, включению в состав кадровой службы.

Функция информационного обеспечения системы управления персоналом может быть передана в компетенцию отдела информационного обеспечения организации.

В такой ситуации определенная сложность заключается в координации деятельности структурных подразделений (должностных лиц), входящих в систему управления персоналом организации. Необходимо четко определить их функциональные взаимоотношения (взаимосвязи).

Для решения этой задачи рекомендуется разработать схему функциональных взаимосвязей.

Схема функциональных взаимосвязей представляет собой таблицу (матрицу) с левой стороны которой по вертикали указываются функции системы управления персоналом организации, а вверху по горизонтали – функциональные подразделения и должностные лица организации. На пересечении строк и столбцов проставляются символы, отражающие степень участия отдельного функционального подразделения (должностного лица) в выполнении конкретной функции системы управления персоналом.

Например:

Функции системы управления персоналом	Функциональные подразделения и должностные лица
ГД	ДП	ОУП	ООТиЗ	ОИО	ООУ
Разработка кадровой политики	Р	О	П	П		П
Планирование и расчет численности персонала		Р	О	П	У	П
Разработка штатного расписания	Р	С	П	П	У	О
Оформление приема, перемещения, увольнения персонала	Р	С	О	С	У	С
Учет и статистика персонала		Р	О	У	У
Формирование и работа с кадровым резервом	Р	С	О			П, С
Аттестация персонала	Р	С	О	У		У
Разработка системы оплаты труда	Р	С	П	О	У	У
Информационное обеспечение системы управления персоналом		Р	П	П	О	У

Условные обозначения:

ГД – Генеральный директор ООТиЗ – Отдел организации труда и заработной платы

ДП – Директор по персоналу ОИО – Отдел информационного обеспечения

ОУП – Отдел управления персоналом ООУ – Отдел организации управления

О – отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

П – представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;

У – участвует в выполнении данной функции;

С – согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;

Р – принимает решение, утверждает, подписывает документ.

[Управление персоналом организации: Практикум, 2001]

Численность сотрудников кадровой службы (службы управления персоналом) зависит от целого ряда факторов:

- размера и стадии развития организации;

- вида ее деятельности и специфики стоящих перед ней задач;

- традиций;

- финансового состояния;

- уровня специальных знаний сотрудников кадровой службы.

Многочисленные попытки вычислить «оптимальное соотношение» между численностью работников организации и величиной кадровой службы до сих пор не увенчались успехом.

В организациях с небольшой численностью персонала, как правило, каждую функцию системы управления персоналом или даже две – три функции выполняет один работник.

Различные исследования дают разноречивые результаты о том, на сколько работников организации приходится один специалист по работе с персоналом.

Например, в крупных компаниях ФРГ численность кадровой службы определяется из расчета 1 работник отдела персонала на 130 – 150 работников.

В целом в практике деятельности российских и зарубежных организаций численность работников кадровой службы (службы управления персоналом), как правило, составляет 1-3% от общей численности персонала организации.

В то же время достаточно четко прослеживается следующая тенденция: число работников организации на одного специалиста кадровой службы (службы управления персоналом) увеличивается по мере ее развития и совершенствования.

Вопросы для оценки качества освоения материала

1. Дайте определение и назовите основные признаки понятия «персонал».

2. Дайте характеристику основных категорий персонала организации.

3. Какие функции реализует система управления персоналом современной организации?

4. Назовите уровни управления организационной структуры системы управления персоналом и дайте их характеристику.

5. Какие факторы оказывают влияние на роль и место кадровой службы в системе управления персоналом организации?

6. Назовите виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналом организации. В чем их различие?

7. Могут ли функции системы управления персоналом осуществляться не только кадровой службой, но и другими структурными подразделениями организации? Если да, то, какие это функции?

8. Что такое схема функциональных взаимосвязей структурных подразделений (должностных лиц) системы управления персоналом организации? Каковы принципы ее построения?

9. Какие факторы учитываются при определении численности работников кадровой службы (службы управления персоналом)?

10. Назовите варианты соотношений между численностью работников организации и величиной кадровой службы.

Практическое задание

1. Вы – руководитель организации с численностью персонала - 1000 человек.

В соответствии с определенной Вами спецификой деятельности организации:

- разработайте для нее структуру системы управления персоналом;

- определите основные функции системы управления персоналом и распределите их по уровням управления.

2. Выполните задание 1 при условии численности персонала организации - 100 человек.

Литература к лекции 2

1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. – М.: Экономика, 2003.

2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002.

3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 1997.

4. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. – М.: ГУ-ВШЭ, 2003.

5. Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли Д. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА-М, 2000.

6. Голубович А.В. и др. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. – М.: АО «МЕНАТЕП-ИНФОРМ», 1995.

7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Приор, 1998.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997.

9. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: «Дело Лтд», 1993.

10. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

11. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2002.

12. Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами. Т. 16. – ИНФРА-М, 2000.

13. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. – М.: ГУ-ВШЭ, 1997.

14. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финстатинформ, 1997.

15. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, Варяг, 1996.

16. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 1998.

17. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998.

18. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.

19. Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.

20. Хант Д.У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера. – М.: Олимп-бизнес, 1999.

21. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – М.: Международные отношения, 1997.

22. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб.: Питер, 2001.

23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

24. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджеров по кадрам. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.

25. Child J. Organizational structure, environment and performance: the role of strategic choice. //Sociology, 1972, 6 (3).

26. Miles R.E., Snow C.C. Organizational Strategy: Structure and process, McGraw-Hill, New York, 1978.

27. Monks K. Models of personnel management: a means of understanding the diversity of personnel practices? //Human Resource Management Journal, 1992, 3 (2).

28. Purcell J. The structure and function of personnel management, in eds. P. Marginson et al, Beyond the Workplace, Blackwell, Oxford, 1988.

Дата добавления: 2014-01-03