КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Основные виды и формы предоставления дополнительных социальных благ
Современная тенденция в развитии компенсационных пакетов организаций – относительное увеличение социальных льгот и выплат в общей системе стимулирования персонала.
Социальные льготы и выплаты, предоставляемые организацией, предлагаются, как правило, всему персоналу[25]. Они в одинаковой мере доступны каждому работнику, независимо от того, какую индивидуальную оценку дает работник данной льготе или выплате. На практике это может означать вероятность предоставления таких льгот или услуг, обеспечение которых потребует больших затрат от организации, в то время как польза работникам от них будет малозначительной. Например, организация выделяет значительные средства на содержание собственного дома отдыха, предоставляя бесплатные (или с частичной оплатой) путевки свои работникам, в то время как значительная часть работников предпочитает отдыхать на собственных дачных участках или на курортах за рубежом. С другой стороны, вполне реально, что работники ценят лично для себя определенные льготы или услуги намного больше, чем эти льготы или услуги стоили организации. Для решения данной проблемы организация может предложить работникам возможность выбора по так называемой «системе кафетерия» (подобно тому, как выбирают меню себе по вкусу в кафетерии). Каждый работник получает согласно этой системе возможность выбрать из общего перечня те льготы и услуги, которые вызывают у него предпочтение. Такая система будет способствовать оптимизации воздействия социальных благ при сохранении прежней финансовой нагрузки, лежащей на организации. Хотя, как показывает практика, «система кафетерия» активно применяется в системе стимулирования руководителей, а на остальные категории персонала распространяется довольно медленно, что связано с большой потребностью в информации и неуверенностью в правильности выбора.
Таким образом, организация должна проводить периодический мониторинг (например, один раз в два года) востребованности предоставляемых работникам социальных льгот и выплат, а также корректировать Коллективный договор (соответствующие положения), внося необходимые изменения и дополнения. Например, исключить или изменить порядок предоставления мало востребованных социальных льгот, ввести новые. Важно отметить, что данная рекомендация относится не только к социальному пакету, но и всей системе стимулирования персонала в целом. Даже самая эффективная сегодня система стимулирования со временем устареет. Поэтому служба управления персоналом должна постоянно принимать меры по ее совершенствованию и следить за тем, чтобы она способствовала достижению стратегических целей и задач организации.
Вопросы для оценки качества освоения материала 1. Дайте характеристику понятиям «трудовая мотивация» и «стимулирование». В чем их различие? 2. Назовите основные типы трудовой мотивации работников. С какой целью организация проводит диагностику типов трудовой мотивации своих работников? 3. Перечислите основные виды стимулов. Какие методы используются для стимулирования трудового поведения и результативности труда персонала? 4. Каким требованиям должна отвечать система стимулирования (компенсации) персонала организации? 5. Что такое «компенсационный пакет» организации, и какова его структура? 6. Как определяется должностной оклад работника? 7. Дайте характеристику основным методам оценки труда. 8. Что такое надбавки и доплаты? Назовите основные виды надбавок и доплат. 9. Назовите основные виды дополнительного вознаграждения персонала. 10. Перечислите основные виды премий. Что такое «депремирование», и какова его цель? 11. Каким образом определяется соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения работника? 12. Что такое «социальные трансферты»? Дайте характеристику основных видов и форм предоставления дополнительных социальных благ. 13. В чем заключается смысл «системы кафетерия»? Практическое задание Небольшое акционированное предприятие военно-промышленного комплекса с численностью персонала 400 человек расположено в подмосковном городе с населением около 300 тысяч человек. Было основано в середине 1950-х годов и на протяжении длительного времени выпускало высокоточные мелкосерийные приборы для военной и космической промышленности. Работать на данном предприятии считалось весьма престижным, уровень зарплаты квалифицированных рабочих был наиболее высоким в городе. Предприятие имело свой лечебный профилакторий, детский сад и пионерский лагерь. В конце 1980-х годов финансовое положение предприятия ухудшилось, социальные проекты были заморожены, зарплата работникам выплачивалась нерегулярно, с большим опозданием. Часть высококвалифицированных рабочих и специалистов уволилась. В середине 1990-х годов предприятие было акционировано. Новое руководство изменило в первую очередь маркетинговую политику предприятия, производство было переориентировано на выпуск серийной продукции для нужд экстренной медицины, пожарных служб и горноспасателей. Наряду с этим удалось восстановить часть прежних контактов и получить ряд заказов на разработку и производство уникальных приборов, используемых в космической промышленности. Руководство предприятия крайне дорожит этими связями, рассчитывая в скором времени вновь частично переориентировать производство на высокоточную наукоемкую продукцию. В настоящий момент прибыль, получаемую от выполнения этих заказов, планируется направить на разработку новых образцов серийной продукции. Таким образом, на предприятии имеются: цех по производству серийной продукции, конструкторское бюро, где разрабатываются как новые образцы серийной продукции, так и уникальные высокоточные приборы для конкретного заказчика, опытный участок, на котором производится сборка единичных уникальных приборов. За последние годы финансовое положение предприятия стабилизировалось, регулярно выплачивается зарплата. В течение последнего полугода размер зарплаты увеличился в 1,5 раза и достиг 12 000 рублей у квалифицированных рабочих, что является очень высокой цифрой для города. Однако, к удивлению руководителей, значительное повышение оплаты труда не привело к увеличению производительности и повышению трудовой дисциплины. Руководство предприятия крайне обеспокоил не совсем трезвый образ жизни в цехе по производству серийной продукции, и они рассчитывали, что с ростом зарплаты у рабочих появится страх потерять хорошо оплачиваемую работу, и случаи откровенного пьянства в рабочее время прекратятся. Однако этого не произошло. Более того, 8 из 10 рабочих опытного участка отказались выйти на работу в праздничные дни для выполнения срочного заказа даже за двойную оплату. В результате сроки выполнения заказа были сорваны, предприятие было вынуждено выплатить штрафные санкции, налаженные связи оказались перед угрозой разрыва. 1. Какие проблемы в области управления персоналом существуют на предприятии? 2. С учетом существующих проблем разработайте систему стимулирования персонала предприятия, основанную на дифференцированном подходе к стимулированию персонала основных структурных подразделений: цеха по производству серийной продукции, конструкторского бюро, опытного участка. 3. Какие мероприятия позволят повысить трудовую дисциплину и уровень производительности, а также личной ответственности каждого работника предприятия?
Литература к лекции 7 1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002. 2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2004. 3. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. – М.: ГАУ, 1999. 4. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1992. 5. Беляева И.Ф., Булычкина Г.К., Давыдов С.В. и др. Динамика мотивации труда в условиях перестройки экономики. Промежуточный доклад. – М.: НИИ труда, 1990. 6. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: проблемы, реалии, перспективы. – М.: Универсум, 1994. 7. Гвишиани Д.М. Организация и управление. – М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998. 8. Гейц И.В. Льготы, гарантии и компенсации для работающих. Учебно-методическое пособие. – М.: Дело и Сервис, 2002. 9. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях //ЭКО. 1996, № 6. 10. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М.: ГУ-ВШЭ, 2003. 11. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997. 12. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. – М.: «МИК», 2002. 13. Жуков А.Л. Тарифное регулирование заработной платы. //Справочник кадровика, 2002, № 9. 14. Жучков Ю.Г. Компенсационный пакет как модель инвестирования в персонал организации. //Материалы практического семинара «Конкурентоспособные компенсационные пакеты», 1997. 15. Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1992. 16. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 1998. 17. Клегг Б. Как мотивировать людей. – СПб.: Нева, 2003. 18. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. – Барнаул, 1997. 19. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //Человек и труд, 1997, № 10. 20. Королевский К.Ю. Материальное стимулирование в системе экономического и социального управления производством: Вопросы методологии и практики. - М.: Недра, 1998. 21. Кроль Л.М., Пуртова Е.А. Инструменты развития бизнеса: Тренинг и консалтинг. – М.: Независимая фирма «Класс», 2002. 22. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. - М.: Наука, 1996. 23. Магун В.С. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание. //Мир России, 1998, № 4. 24. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. 25. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство. //Социологические исследования, 1995, № 1. 26. Маслоу А.Г. Мотивация и личность /Пер. с англ. Татлыбаева А.М. - СПб.: Евразия, 1999. 27. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие. /Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. 28. Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления. //Социологические исследования, 1991, № 2. 29. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. – М.: Экономика, 1984. 30. Патрушев В.Д. Показатели отношения к труду: 1986-1995 гг. //Социологический журнал, 1998, №№ 3-4. 31. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход. - Новосибирск: Наука, 1990. 32. Постановление Правительства РФ от 14.10.92. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». 33. Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Основы теории и практики стимулирования труда. Учебное пособие. – Кемерово: Кемеровский госуниверситет, 1988. 34. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. – М.: Финансы и статистика, 2003. 35. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. - Киев: «Наукова думка», 1988. 36. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. – СПб.: СПбУЭФ, 1997. 37. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика. //Социс, № 5, 1999. 38. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. – М.: П1, 1989. 39. Теоретико-методологические подходы к анализу ценностных ориентаций и предпринимательского поведения. //Мир России, 1998, № 3. 40. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 1998. 41. Управление по результатам. /Пер. с фин. Т. Санталайнен и др. – М.: Прогресс, 1993. 42. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. 43. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: МГУ, 1997. 44. Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001. 45. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – М.: Международные отношения, 1997. 46. Херцберг Ф., Майнер М.У. Побуждения к труду и производственная мотивация. //Социологические исследования, 1990, № 1. 47. Хьюсман Р., Хэтфилд Д. Фактор справедливости. – М.: Знание, 1992. 48. Человек и его работа. /Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. – М.: Мысль, 1967. 49. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 50. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности: Методологический аспект. - Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1976. 51. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований. //Советская социология. - М.: Наука, 1982. 52. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции. //Социологические исследования, 1983, № 3. 53. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. 54. Armstrong M., Brown D. Relating competencies to pay: The UK experience. //Compensation & Benefits Review, 1998, May-June. 55. Armstrong M. Employee Reward, 2nd edn. - Institute of Personnel and Development, London, 1999. 56. Armstrong M., Brown D. Pay: The new dimensions. – Chartered Institute of Personnel and Development, London, 2001. 57. Brown D. Presentation to the Compensation Forum meeting, 1998, February. 58. Lawler E.E. What’s wrong with point-factor job evaluation. //Compensation & Benefits Review, 1986, March-April. 59. Lawler E.E. Strategic Pay. – Jossey Bass, San Francisco, 1990. 60. Marsden D., French S. What a Performance: Performance-related pay in the public services. – Centre for Economic Performance, London, 1998. 61. Schuster J.R., Zingheim P.K. The New Pay. – Lexington, New York, 1992. 62. Sparrow P.R. Too true to be good. //People Management, 1996, December.
Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 325; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |