Преимущества и недостатки методов обучения

	Методы обучения на рабочем месте	Методы обучения вне рабочего места
Преимущества	- содержание и время проведения занятий приспособлены к потребностям организации; - в процессе обучения могут использоваться реальное оборудование, материалы и документы организации; - учебный материал непосредственно связан с работой, легче переходить от учебных примеров к выполнению реальной работы; - экономически выгодно, если имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, а также преподаватели (инструкторы производственного обучения), которые смогут провести обучение в организации.	- участники обучения могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций; - в процессе обучения может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах собственной организации; - вне стен организации, возможно, найти более квалифицированных преподавателей; - может быть экономически выгодным, если имеется небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении; - в сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники обучения могут более охотно обсуждать определенный круг вопросов.
Недостатки	Участники обучения: - общаются только с работниками этой же организации (не возможен обмен опытом); - могут чаще быть отозваны, в связи с производственной необходимостью, чем в случае, если оплачены внешние курсы; - могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя из-за опасности «репрессивных» мер.	- доступность и частота занятий, как правило, установлены внешней организацией; - содержание занятий вряд ли точно соответствует потребностям организации (принцип «на всякий случай»); - могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы; - если участники обучения были отозваны, оплата, как правило, не возвращается.

Важно помнить, что главным критерием при выборе того или иного метода обучения является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника. И, как показывают результаты исследований, обучаемые сохраняют в памяти:

10% того, что читали;

20% того, что слышали;

30%, того, что видели;

50% того, что слышали и видели;

70% того, что слышали, видели и обсуждали;

80% того, что говорили сами;

90% того, что делали сами.

Этап 5. Проведение обучения. Обучение персонала проводится в самой организации (в том числе в ее учебном центре) либо в образовательных учреждениях (обучающих организациях), предлагающих программы, формы и методы профессионального обучения персонала, наиболее полно соответствующие потребностям и специфике организации.

Так по данным опросов руководителей российских компаний основными требованиями, предъявляемыми компаниями к обучающим организациям, являются:

1. Готовность подстраиваться под корпоративную культуру компании-заказчика образовательных услуг.

2. Готовность в случае необходимости изменить стандартную программу обучения в соответствии со спецификой (требованиями) компании.

3. Обучаемый должен чувствовать, что обучающий для него является авторитетом (идеальный вариант обучающего – успешный бизнесмен с соответствующим специфике образованием).

4. Важнейшее требование к обучающему – опыт решения конкретных управленческих задач в той области, на которую ориентирована программа обучения.

5. Обкатанные в ходе обучения методика и технология должны быть воспроизводимы в компании с тем же результатом самостоятельно и даже в условиях другого бизнеса.

Этап 6. Оценка результатов обучения (определение эффективности обучения). Если затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в человеческие ресурсы, следовательно они должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей. Расходы на обучение будут оправданы лишь тогда, когда обучение устраняет тот дефицит знаний и навыков, который был выявлен в результате анализа потребностей в обучении.

Важным этапом процесса определения эффективности профессионального обучения является разработка критериев оценки. Критерии оценки должны быть сформулированы до проведения обучения и обязательно доведены до сведения всех участников этого процесса (обучающихся, обучающих и организаторов). Например, в качестве критериев оценки эффективности обучения могут рассматриваться:

- снижение числа жалоб клиентов;

- рост качества продукции;

- рост количественных показателей производства;

- уменьшение величины затрат;

- рост производительности труда;

- снижение текучести кадров;

- улучшение отношения к работе.

Чаще всего эффективность конкретной программы профессионального обучения оценивается по степени достижения стоявших перед ней целей (т.е. каковы реальные «осязаемые» результаты обучения для организации).

Например:

	В результате анализа сбоев в своей работе организация по установке и обслуживанию вентиляционного оборудования разработала программу обучения для технических специалистов по предотвращению и устранению наиболее часто возникающих причин неполадок оборудования. Эффективность такого обучения можно оценить по тому, на сколько сократились число поломок, а также время и расходы на их устранение.
	Краткосрочные программы обучения рассчитаны на быстрый результат, который должен проявляться сразу после завершения обучения. Так, семинар по системам сбалансированных показателей предполагает на выходе умение обученного работника составить карту сбалансированных показателей собственной организации.
	Результатом обучения могут быть также «конкретные продукты», которые получает обученный работник. Не было навыка – появился, не было технологии – сейчас есть.

В случае оценки эффективности обучения по степени достижения его целей можно применить следующую формулу:

Целесообразность обучения = Цели / Цена,

либо:

ВВК [27] = Финансовые результаты обучения / Затраты на обучение.

Различают следующие виды оценки эффективности профессионального обучения:

- послетренинговая (измеряет эффект программы обучения непосредственно после ее завершения);

- долгосрочная (измеряет эффект программы обучения после истечения определенного промежутка времени, например, через 6 месяцев после ее завершения).

Чтобы получить полную картину эффективности проведенного обучения, целесообразно проводить как послетренинговую, так и долгосрочную оценку.

Основными методами оценки эффективности обучения являются:

- профессиональные и психологические тесты, проводимые до и после реализации программы обучения и показывающие, как изменились знания и поведение обученных работников;

- наблюдение за реакцией работников в процессе обучения;

- оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования, опросов, обсуждений, бесед.

Результаты оценки эффективности проведенного обучения должны быть обязательно доведены до сведения, как самих обученных работников, так и представлены их непосредственным руководителям и высшему руководству организации.

Оценка эффективности профессионального обучения завершает цикл обучения и возвращает его к исходному этапу. В идеале оценка должна подтвердить целесообразность проведения обучения и продемонстрировать, каких результатов оно позволило достичь. Эта информация должна быть проанализирована и использована при подготовке и проведении аналогичных программ обучения в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и устранять причины его неэффективности. В этом и заключается смысл непрерывности модели систематического обучения персонала.

Дата добавления: 2014-01-03