Формы и системы оплаты труда рабочим

Для оплаты труда рабочих применяют две формы заработной платы – сдельную и повременную. При сдельной форме оплачивается количество произведенной годной продукции, при повременной – отработанное время.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда возможно учесть количество выполненной работы и время, затрачиваемое на ее выполнение. Повременная форма меньше стимулирует увеличение выпуска продукции, поэтому применение ее целесообразно только тогда, когда невозможен обычный учет количества или когда решающее значение имеет качество продукции.

Обе формы оплаты применяют в промышленности в виде различных систем, представляющих собой разновидность той или иной формы.

Так сдельная форма может применяться в виде:

1. простой (или прямой) сдельной системы;

2. сдельно-премиальной;

3. сдельно-прогрессивной;

4. косвенно-сдельной;

5. аккордной сдельной;

6. бригадный (коллективный).

Повременная форма применяется в виде:

1. простой повременной;

2. повременно-премиальной;

Простая (прямая) сдельная система заработной платы применяется главным образом во вспомогательных цехах и на вспомогательных участках основных цехов.

При прямой сдельной системы оплаты размер заработка рабочего прямо пропорционален количеству произведенной продукции. Оплата производится на основе норм выработки и расценок. При определении расценок пользуются нормами времени или нормами выработки.

Сдельно-премиальная система заработной платы. Эта система широко применяется на тех участках, где хорошо поставлен учет и разработаны технически обоснованные нормы времени и выработки.

Сущность этой системы заключается в том, что рабочему сверх прямого сдельного заработка выплачивается премия. Это делается при достижении определенных показателей условий премирования. Премии выплачиваются за выполнение плана.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Эта система имеет ограниченное применение. Она используется чаще всего на участках производства, которые являются в данный момент «узким» местом, тормозящим работу смежных участков. Важнейшим условием использования этой системы является хорошо поставленный учет и наличие технически обоснованных норм выработки и норм времени.

По этой системе выработка продукции рабочим в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным неизменным сдельным расценкам, а продукция, произведенная сверх исходной нормы – по повышенным сдельным расценкам.

Шкалы повышения сдельных расценок бывают одноступенчатые и двухступенчатые. При использовании одноступенчатой шкалы расценок за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается на 50%.

При двухступенчатой шкале – за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельные расценки увеличиваются на 50%, свыше 10 % - выше на 75 и 100%.

Косвенная сдельная система заработной платы. При этой системе размер заработной латы рабочего зависит от результатов труда рабочих-сдельщиков. Применение этой системы вызвано невозможностью или нецелесообразностью установления норм выработки для рабочих, от которых зависит успешная работа других рабочих сдельщиков. Косвенно-сдельная система чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, например, дежурных слесарей и электриков основных агрегатов, наладчиков станков и других.

Если рабочий, оплачиваемый по косвенно-сдельной системе, обслуживает несколько объектов, то для определения расценки по каждому объекту обслуживания, его тарифная ставка сначала делится на число объектов обслуживания, а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки, установленную для каждого объекта обслуживания.

Аккордная система оплаты труда может применяться на строительных, монтажных, а также ремонтных и вспомогательных работах на крупных объектах, приавариях. При этой системе сначала определяют полный объем работы на объекте, затем на основании норм выработки устанавливают необходимые затраты труда на его выполнение и аккордную расценку – сдельный заработок рабочего или бригады, выполняющей работу. За досрочное окончание аккордной работы предусматривается премирование.

Премия устанавливается в определенном проценте от общей суммы аккордной зарплаты за каждый процент сокращения срока выполнения определенного задания.

Бригадная (коллективная) сдельная система зарплаты широко распространена на предприятиях, где коллективная форма организации труда в виде различных бригад., обслуживающих агрегаты. Для их оплаты применяется коллективная форма сдельной оплаты труда. Это целесообразно в тех случаях, когда невозможно установить индивидуальную выработку рабочих, а также на поточных линиях, когда между рабочими, выполняющими обособленные операции, существует взаимосвязь, исключающая создание заделов на отдельных рабочих местах.

При коллективно-сдельной оплате можно применять как индивидуальные, так и коллективные расценки. Коллективно-сдельные расценки рассчитывают одним из следующих способов:

1. суммированием расценок за выполнение отдельных видов работ, входящих в общий комплекс работ, необходимых для изготовления единицы продукции;

2. суммированием расценок на весь объем работ, поручаемых бригаде, и делением этой суммы на объем работ в натуральных единицах;

3. на основе агрегатной (бригадной) нормы выработки и суммы тарифных ставок всех членов бригады.

Распределяют суммарный заработок между рабочими – членами бригады – пропорционально квалификации и количеству отработанного времени.

При коллективной сдельной оплате расценка не меняется, если число членов бригады временно уменьшается. Это стимулирует сокращение состава бригады, так как при меньшем числе работающих заработная плата членов бригады увеличивается.

При распределении коллективного заработка может быть использована бальная система, которая применяется, если продолжительность производственного цикла связана с выпуском готовой продукции или полуфабрикатов, за количество которых идет оплата рабочим, или когда имеет место разновыгодные переходящие работы.

Распределение заработной платы внутри смен (бригад) между отдельными рабочими может быть осуществлено двумя способами:

а) исходя из тарифной ставки;

б) по тарифным коэффициентам.

Оба эти способа имеют недостаток, так как рабочий может работать не с максимальной производительностью. Поэтому часто используется метод распределения с применением коэффициентов участия. Сущность метода заключается в том, что заработок распределяется в бригаде по тарифным разрядам и отработанному времени, но для более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в общебригадные результаты труда применяются коэффициенты личного участия рабочих.

На практике применяются два вида (способа применения) коэффициента участия:

а) когда на коэффициент участия корректируется весь заработок;

б) когда основной заработок по тарифу не корректируется, а с учетом коэффициента участия корректируется только приработок и премия.

При первом способе диапазон этого коэффициента устанавливается в размере от 0,8¸1,2 с интервалом 0,05. Это означает, что рабочий при распределении общебригадного заработка может получить от 80¸120% заработка, который ему причитается по разряду и отработанному времени за данный расчетный период.

При втором способе диапазон коэффициентов шире: от 0¸2, с интервалом 0,5.

Это означает, что некоторые рабочие в определенных случаях могут быть полностью или частично лишены приработка и премии, в то время как другие могут их получить максимально в двойном размере.

Как правило, коэффициент участия для каждого рабочего устанавливается советом бригады. В конце каждого месяца на совете бригады обсуждаются итоги работы бригады и определяют коэффициенты участия отдельных рабочих.

Дата добавления: 2014-01-03