Структура системи преміювання робітників

Відрядна форма оплати праці передбачає використання наступних систем: прямої відрядної, непрямої відрядної, відрядно-преміальної, відрядно-прогресивної, акордної та акордно-преміальної.

Найбільш поширеними із систем відрядної форми оплати праці є пряма відрядна та відрядно-преміальна. Використання непрямої відрядної, відрядно-прогресивної та акордної систем допускається в особливих випадках.

Відрядна та відрядно-преміальна системи в гірничовидобувній промисловості застосовуються при виконанні робіт зі стійким повтором операцій, що дозволяє планомірно організовувати їх виконання, планування та облік обсягів виробництва в натуральних одиницях упродовж місяця.

При застосуванні прямої відрядної системи заробіток робітника (Зв) або бригади розраховується за затвердженими відрядними розцінками і кількістю виготовленої продукції або виконаної роботи за певний проміжок часу:

(3.4)

де Рв_і ─ відрядна розцінка за виготовлення одиниці продукції (виконання одиниці роботи) і-го виду;

Qф_і ─ фактичний обсяг виготовленої продукції чи виконаної роботи і-го виду в натуральних вимірниках;

п ─ кількість видів продукції чи робіт.

Пряма відрядна система іноді використовується у допоміжних цехах та на допоміжних дільницях основних цехів підприємств гірничо-металургійної галузі.

Індивідуальна відрядна розцінка для виробництв, де за характером виробничого процесу об’єктом нормування є обсяг продукції (робіт) і застосовуються норми виробітку (в індивідуальному і дрібносерійних виробництвах) визначається діленням змінної або годинної тарифної ставки, що відповідає середньому нормативному розряду виконуваної роботи на норму виробітку відповідно змінну чи годинну:

(3.5)

де Тс_і ─ змінна або годинна тарифна ставка, що відповідає нормативному розряду і-го виду роботи;

Нв_і ─ норма виробітку і-го виду продукції (роботи) за відповідний проміжок часу (змінна чи годинна).

Для виробництв, де об’єктом нормування є робочий час і застосовуються норми часу (в масовому і багатосерійному виробництвах) індивідуальна відрядна розцінка розраховується за формулою:

(3.6)

де Тсг_і ─ годинна тарифна ставка, що відповідає нормативному розряду і-го виду роботи;

Нч_і ─ норма часу на виробництво одиниці продукції (виконання роботи) і-го виду, хв.

Методи розрахунку комплексних відрядних розцінок викладено в п.3.7.

Непряма відрядна система застосовується для оплати праці допоміжних і підсобних робітників (слюсарів-ремонтників, чергових електриків, налагоджувальників устаткування), які обслуговують основних робітників і значною мірою впливають на їх виробіток.

За цією системою заробіток робітників залежить від результатів праці основних робітників на об’єктах, що обслуговує допоміжний робітник. У практичній діяльності використовують два різновиди цієї системи: з використанням непрямих відрядних розцінок і за середнім коефіцієнтом виконання норм виробітку основними робітниками на всіх об’єктах обслуговування допоміжного робітника. При використанні цих різновидів непрямої відрядної системи заробіток робітника (Знв) розраховується за відповідними формулами:

(3.7)

(3.8)

де Qф_і ─ фактичний обсяг продукції (роботи), виготовленої (виконаної) основними робітниками на і-му об’єкті обслуговування;

Рнв_і ─ непряма відрядна розцінка для обслуговування і-го об’єкта за одиницю продукції (роботи), що виробляють (виконують) основні робітники;

Тсд_г ─ тарифна ставка допоміжного робітника за годину;

Тф ─ фактичний час роботи допоміжного робітника в розрахунковому періоді, годин;

─ середній коефіцієнт виконання виробничих завдань (норм виробітку) основними робітниками на всіх об’єктах обслуговування.

Непрямі відрядні розцінки обчислюються окремо для кожного об’єкта обслуговування, на яких основні робітники виготовляють продукцію чи виконують роботу одного виду:

(3.9)

де Тсд_зм ─ змінна тарифна ставка допоміжного робітника;

п_об ─ кількість об’єктів (робітників, бригад, агрегатів), що обслуговуються допоміжним робітником;

Qпл_і ─ плановий обсяг виробництва продукції на і-му об’єкті обслуговування.

Непряма відрядна система стимулює допоміжних робітників до поліпшення обслуговування агрегатів, автоматичних ліній, верстатів для їх неперервної і ритмічної роботи.

При відрядно-преміальній системіоплати праці робітникам поверх основного заробітку за прямими відрядними розцінками виплачується премія (П) за виконання і перевиконання затверджених кількісних та якісних показників. Розміри та умови преміювання регламентуються колективним договором. Сума відрядно-преміального заробітку (Звп) складає:

(3.10)

Сума премії розраховується за формулою:

(3.11)

де Зв ─ основний заробіток за прямими відрядними розцінками;

Пв і Пп ─ розмір премії у відсотках відповідно за виконання і перевиконання показників преміювання, що встановлені Положенням про преміювання;

Тп ─ темп приросту планових показників преміювання, %.

Відрядно-преміальна система використовується для оплати праці (за індивідуальними та бригадними нормами) робітників, зайнятих при видобутку руди відкритим способом на наступних роботах: екскавація гірничої маси в кар’єрі, на відвалах та на будівництві дамб шламосховища; буріння свердловин у кар’єрі; руйнування негабаритів гірської маси; роботи з ремонту технологічного та електричного устаткування в кар’єрах та в механічних майстернях; роботи з транспортування руди і породи автосамоскидами.

При видобутку руди підземним способом широкого використання набули комплексна організація праці і колективна відрядно-преміальна система оплати праці на забійних роботах з видобутку руди та проходки гірських виробок (див. п. 3.7).

На деяких металургійних підприємствах відрядно-преміальна система (система „норма-план”) ще використовується для оплати праці виробничих робітників на агрегатах і пов’язаних з ними дільницях металургійних і коксохімічних цехів, на збагачувальних фабриках, в агломераційних цехах та цехах з виробництва обкотишів.

Відрядно-прогресивна система оплати праці робітників передбачає оплату виготовленої продукції за прогресивно зростаючими розцінками відповідно до обсягу виробництва чи ступеня перевиконання норм виробітку. Зазначена система оплати праці стимулює зростання продуктивності праці і використовується на тих виробничих дільницях, котрі стримують зростання випуску кінцевої продукції („вузьких місцях”). Недосконалість окремих елементів відрядно-прогресивної системи оплати праці може привести до зниження якості продукції та підвищення собівартості продукції.

За відрядно-прогресивної системи оплати результати праці робітника в межах установленої вихідної норми (бази) оплачуються за основними одинарними відрядними розцінками, а поверх установленої вихідної бази ─ за підвищеними відрядними розцінками. Вихідна база ─ це та межа обсягу виробництва або виконання норм виробітку, поверх якої оплата за виконану роботу здійснюється за підвищеними розцінками. На дільницях, де можливий облік фізичних результатів роботи, вихідна база встановлюється в натуральних показниках.

Ступінь зростання відрядних розцінок у залежності від рівня перевиконання встановленої вихідної бази встановлюється за спеціальною одноступінчатою або двоступінчатою шкалою. Наприклад: за одноступінчатої шкали відрядна розцінка може підвищуватись у разі перевиконання вихідної бази на 50% (Кр ─ коефіцієнт підвищення відрядної розцінки складає 0,5); при двоступінчатій шкалі ─ за перевиконання вихідної бази до 10% ─ на 50% (Кр = 0,5), а за перевиконання понад 10% ─ на 100%
(Кр = 1).

При встановленні вихідної бази в натуральних показниках розмір заробітної плати (Звпр) визначається наступною формулою:

Звпр = Qб ∙Рво + (Qф - Qб)·Рвпр, (3.12)

де Qб ─ вихідна база (базовий обсяг виробництва продукції), який оплачується за основними відрядними розцінками;

Рво ─ основна (одинарна) відрядна розцінка за одиницю продукції;

Qф ─ фактичний обсяг продукції в натуральних вимірниках;

Рвпр ─ відрядно-прогресивна підвищена розцінка за одиницю продукції.

За умови встановлення вихідної бази у відсотках виконання норм праці, визначають суму доплат за роботи, оплата яких здійснюється за відрядно-прогресивною системою (Двпр):

, (3.13)

де Зпр ─ сума заробітку за основними розцінками за роботи, що оплачуються за відрядно-прогресивною оплатою;

Пвб ─ процент виконання вихідної бази:, %;

Пвн ─ процент виконання норм праці:, %;

Тн (Тф) – нормативний (фактичний) час виконання завдання;

Бпр ─ вихідна база для прогресивної оплати, %;

Ппб ─ процент перевиконання вихідної бази:, %;

Кр ─ коефіцієнт підвищення основної розцінки за шкалою прогресивних доплат відповідно до % перевиконання вихідної бази.

Якщо весь обсяг виготовленої продукції (виконаної роботи) робітником підлягає оплаті за відрядно прогресивною оплатою, то його загальний відрядно-прогресивний заробіток складе:. (3.14)

Якщо за прогресивною системою оплачується тільки частка робіт, тоді загальний заробіток робітника (Зз) буде дорівнювати сумі відрядного заробітку за прямими відрядними розцінками за роботи, що оплачуються за прямою відрядною (Зв) та заробітку за відрядно-прогресивною (Звпр) системами оплати праці:

Зз = Зв +Звпр. (3.15)

Акордна система оплати праці застосовується, як правило, тільки у випадках виробничої необхідності при виконанні термінових (аварійних) робіт і замовлень, протягом обмеженого проміжку часу (1-2 зміни), коли строки виконання робіт значно знижують простої основних виробничих процесів або попереджують виникнення аварійних ситуацій. Тимчасовий перехід на акордну систему оплати праці оформлюється наказом.

Ця система передбачає видання виробничого завдання бригаді (робітникові) на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання. Акордна розцінка і сума заробітної плати за акордним нарядом розраховується в калькуляції за затвердженими діючими нормами і розцінками. За акордною системою роботи з недоробок і виправлення помилок виконуються винними робітниками без додаткової оплати.

При акордно-преміальній системі заробіток за акордним нарядом доповнюють виплатою премії за скорочення нормативної трудомісткості робіт за умови своєчасного (дострокового) і якісного (в повній відповідності до технічних вимог) виконання робіт. Скорочення нормативної трудомісткості робіт (∆Т) визначають за формулою:

, (3.16)

де Тн і Тф ─ час виконання акордного завдання відповідно нормативний і фактичний.

Сума премії за акордним нарядом обчислюється за формулою:

(3.17)

де Зв.ак ─ сума відрядного заробітку за акордним нарядом;

Пак ─ диференційований розмір премії відповідно до якості продукції (роботи).

Умови використання акордної системи оплати праці: жорсткий контроль за якістю виконуваних робіт і дотриманням нормальної тривалості робочої зміни.

Для оплати праці керівників, спеціалістів татехнічних службовців застосовується штатно-окладна система оплати праці за схемами посадових окладів, що будуються на різних засадах:

─ єдина схема посадових окладів, що передбачає максимальні та мінімальні ставки посадових окладів;

─ єдина схема посадових окладів, що передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами, в якій конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кожною посадою на визначену у галузевій угоді або в колективному договорі мінімальну тарифну ставку для розрахунку посадових окладів;

─ єдина тарифна сітка з розрядами для робітників, керівників, спеціалістів та технічних службовців промислово-виробничого та окремо для працівників непромислового персоналу підприємства;

─ єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства.

Усі схеми посадових окладів зазначених категорій працівників будуються з урахуванням мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою та диференціації посадових окладів з різницями у рівнях не менш ніж на 10%.

Заробітна плата керівників, спеціалістів і службовців визначається за посадовими окладами і відпрацьованим часом. Штатно-окладна оплата праці працівників зазначених категорій доповнюється різними формами преміювання та системою доплат і надбавок.

Оплата праці перших керівників підприємств, заснованих на державній власності, казенних підприємств та інших підприємств, у яких держава має більше 50% акцій, а також підприємств, заснованих на комунальній власності, регулюється центральними і місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування на контрактній основі.

Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань з обсягів, якості й термінів виробництва продукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних результатів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами за умови, що вони вимагають надмірної інтенсифікації праці на шкоду здоров'я працівників. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефективність, її вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції.

Економічні свободи, що їх отримали підприємства в період переходу до ринкової економіки, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим, такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв’язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом сприяло виникненню і поширенню, так званих, безтарифних моделей організації оплати праці.

Кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, але спільними особливостями для них є:─ працівникам гарантується лише мінімальний обов’язковий рівень заробітної плати, який не повинен бути нижчим встановленої законодавством мінімальної заробітної плати та становить невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;

─ спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;

─ незалежно від категорії і посади всі працівники підприємства ставляться у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати: правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб максимально зацікавлювати кожного працівника в підвищенні тих показників роботи, які є важливими для досягнення бажаного спільного кінцевого результату;

─ зростання заробітної плати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінцевого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу, що загострює питання соціальної справедливості, а тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, повністю довіряють своїм керівникам, тобто в невеликих трудових колективах з постійним складом працівників, об’єднаних однією метою.

Конкретні методики розробки безтарифних систем організації оплати праці можуть бути різними. Приклади застосування на промисловому підприємстві цих систем наведено в наукових працях з питань нарахування заробітної плати, та навчальних посібниках і підручниках з курсу „Економіки підприємства”.

Наведемо один з варіантів розробки безтарифної системи організації оплати праці, яка може застосовуватися на невеликому підприємстві.

1. Визначається мінімальний обов’язковий рівень заробітної плати, який гарантується працівникам за кожною посадою (ЗГ_і), що повинен бути більшим у тих працівників, які мають менше можливості впливати на кінцеві результати.

2. Розробляються правила розподілу колективного заробітку, враховуючи місію і завдання підприємства. Стосовно кожної посади розробляється система показників, яка максимально націлює працівників на покращення саме тих показників роботи, які є важливими для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

3. Визначається кількісна залежність між досягненням певних показників роботи кожного конкретного працівника та можливостями зростання його заробітної плати. Оскільки загальний фонд оплати праці є непостійним і поки що невідомим, то цю кількісну залежність найзручніше встановлювати в балах.

4. Правила розподілу колективного заробітку доводяться до відома і детально роз’яснюються всім працівникам до початку періоду, на який вони вводяться. Ці правила мають мотивуючий вплив лише за умови, що вони будуть вірно й однозначно зрозумілі кожному працівнику.

5. Після закінчення місяця визначається різниця між заробленим за цей місяць фондом оплати праці (ФОП) і сумою (фондом) гарантованої заробітної плати всіх працівників
(ФГО = ∑ЗГ_і). Залишок фонду оплати праці є фондом стимулювання (ФС) і підлягає розподілу між членами трудового колективу згідно з затвердженими правилами.

6. За результатами праці кожного працівника підраховується сума балів, яку він набрав у розрахунковому місяці (Бі) та загальна сума балів, набраних усіма працівниками за розрахунковий місяць (∑Б_і).

7. Визначається частка фонду стимулювання, що припадає на один бал:

. (3.18)

8. Розраховується заробіток кожного працівника (З_і) як сума гарантованої та стимулюючої частини:

. (3.19)

Таким чином, основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає в оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної зацікавленості у покращенні кінцевих результатів роботи. Заробіток кожного працівника залежить від результату спільної роботи і від його індивідуальних результатів праці.

Розробка безтарифних систем оплати праці є кропітким і відповідальним завданням, але в результаті їх упровадження можна досягти значного підвищення мотивації трудової діяльності працюючих.

5.1 Організація преміювання працівників

Преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці.

Преміювання працівників як за основні результати виробничої та фінансово-господарської діяльності (за виконання місячних планових обсягів виробництва, планової продуктивності праці та своєчасного введення об’єктів з високою якістю робіт), так і за спеціальними системами здійснюється на основі Положень про преміювання працівників підприємства, що розробляються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуються з профспілками та включаються до колективного договору.

Роботодавець може надати право (на великих підприємствах) розробляти та затверджувати зазначене Положення керівниками великих внутрішньовиробничих підрозділів.

Важливими елементами організації преміювання працівників є визначення: джерел фонду преміювання; показників, умов і розмірів преміювання для всіх груп працівників; періодичності і порядку виплати премій; строку дії і порядку зміни Положення.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці працівників необхідно дотримуватись наступних вимог:

─ визначення мети преміювання, що може полягати у підвищенні технічного рівня виробництва та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації; зниженні виробничих витрат через економію матеріально-технічних ресурсів та енергії;

─ відповідність показників і умов преміювання завданням виробництва та їхня залежність від результатів праці конкретних груп і категорій працівників;

─ кількість показників преміювання не повинна перевищувати двох-трьох;

─ умови та показники преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших;

─ чітке визначення рівня показників та умов, що є вихідними для розрахунку розмірів премії і її виплати;

─ однаковим трудовим зусиллям завжди повинна відповідати однакова премія.

При оцінці ефективності застосування вибраної системи преміювання і для обґрунтування розмірів премії враховують, що система преміювання не здатна виконувати свого стимулюючого призначення, якщо премії надто малі (менше 10% тарифної ставки або посадового окладу). Крім того, має бути забезпечена відповідна залежність між ступенем підвищення стимулюючого показника та розрахунковим коефіцієнтом ефективності системи преміювання, мінімально-допустима величина якого повинна становити лише 0,1. Розрахунковий коефіцієнт ефективності чинної системи преміювання розраховується як відношення абсолютної суми премії до умовної економії постійних витрат. Вибрана система преміювання вважається ефективною, коли розрахунковий коефіцієнт її ефективності є рівним або перевищує нормативний (заданий).

Організація преміювання робітників за результати праці охоплює: вибір системи преміювання (індивідуальної чи колективної), вибір показників і умов преміювання, диференціацію розмірів премії за значимістю і складністю виконуваних робіт, розподіл колективної премії тощо.

Індивідуальне преміювання застосовується при індивідуальній організації праці, коли обліковуються індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. За такою системою показники й умови преміювання встановлюються за професіями або видами робіт і премія нараховується на основну заробітну плату окремого робітника і залежить від індивідуальних результатів його роботи.

Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і індивідуальної організації праці для стимулювання робітників до досягнення високих кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату трудового колективу залежно від результатів його діяльності. Колективна премія розподіляється між робітниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу та особистих здібностей робітника (його кваліфікаційного розряду). Особистий внесок робітника у колективні результати роботи визначає коефіцієнт трудової участі (КТУ).

Системи преміювання робітників, зайнятих у виробництві, за своєю структурою мають дві схеми (табл. 3.1).

Перша схема побудови системи преміювання передбачає використання одного показника преміювання. Друга схема застосовується, коли преміювання здійснюється за двома взаємозв’язаними показниками.

Показники преміювання робітників повинні реально відображати конкретні результати їх праці. Результатом праці робітників основного виробництва є кількість виробленої продукції за певний нормований проміжок часу (годину, зміну, місяць). Виходячи із зазначеного, оціночними показниками преміювання робітників основних підрозділів можуть бути:

─ виконання і перевиконання виробничих завдань з випуску продукції, які встановлюються в абсолютних одиницях виміру;

─ виконання технічно обґрунтованих норм виробітку або нормованих завдань, які визначаються через нормований час змінного завдання та фактичний час виконання цього завдання у відсотках.

Крім першого, може встановлюватися і другий показник преміювання за якісні результати праці, у разі виконання (перевиконання) якого розмір винагороди за основний показник підвищується через систему відповідних коефіцієнтів.

Показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їх праці, можуть бути:

─ при стимулюванні зростання продуктивності праці: зростання виробітку продукції, зниження її трудомісткості, виконання планових обсягів робіт з меншою чисельністю за визначений період і достроково або в строк, високоефективне використання нової техніки і прогресивної технології;

Таблиця 3.1

Перша схема
Показник преміювання робітників для оцінки праці робітників	Розмір премії в абсолютному або відносному вигляді	Показник умов преміювання
Показник може мати одне значення або може бути диференційованим за розмірами його виконання (перевиконання)	Розмір премії може бути диференційованим за показниками преміювання	Умови преміювання можуть передбачати як підвищення, так і зниження розміру премії
Друга схема
Перший показник преміювання	Розмір премії за перший показник	Другий показник, який може бути диференційованим за розмірами
Показник може бути диференційованим за розмірами його виконання (перевиконання)	Розміри премії диференціюються за розмірами першого показника	Коефіцієнти підвищення розміру премії за першим показником у залежності від розміру виконання (перевиконання) другого показника

─ при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг: підвищення якості металургійної сировини і готової металопродукції порівняно із стандартами, технічними умовами, встановленими нормативами і плановими завданнями (підвищення сортності (марочності) продукції, підвищення якісних характеристик руди, концентрату, агломерату, обкотишів, чавуну, сталі, металопрокату; забезпечення постійності якісного складу шихтових матеріалів для виготовлення напівфабрикатів і готової продукції; бездефектне виготовлення і зростання рівня здавання продукції з першого подання; скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку у порівнянні з попереднім періодом тощо);

─ при стимулюванні вдосконалення організації виробництва і праці: забезпечення якісного ремонту устаткування, скорочення норм простоїв устаткування і агрегатів основних виробничих підрозділів, виконання графіків проведення планово-попереджувальних ремонтів, рівномірне відвантаження готової продукції, підвищення коефіцієнта виходу технологічних автомобілів на лінію, скорочення часу ремонту устаткування порівняно з графіком;

─ при стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин та інших матеріальних цінностей;

─ при стимулюванні освоєння нової техніки та прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження устаткування, коефіцієнта змінності роботи нових типів машин і устаткування, скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.

Для робітників допоміжних підрозділів, зайнятих обслуговуванням виробництва, показниками преміювання є ті, що безпосередньо характеризують підвищення якості їх трудової діяльності: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування основних цехів; своєчасний та якісний ремонт устаткування і збільшення міжремонтних періодів його експлуатації; економія витрат на ремонт та обслуговування устаткування; безперебійне та ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергоносіїв тощо.

Умовою отримання премії є обов’язкове дотримання своєчасності та якості виконання відповідних завдань. У разі порушення цих умов робітник позбавляється премії частково або повністю в залежності від того, якими є наслідки порушення цих умов. Крім того, загальними умовами отримання премії для підсобних і обслуговуючих робітників доцільно встановлювати виконання плану виробництва основним цехом (допоміжний персонал основного виробництва) та виконання плану виробництва підприємством (робітники спеціальних допоміжних цехів та виробництв). Наприклад, на апаратурних процесах та автоматизованих виробництвах, де простої устаткування створюють загрозу невиконання плану виробництва, обов’язково умовою преміювання встановлюється виконання плану виробництва бригадою, дільницею, цехом, якщо ці робітники їх обслуговують. Робітників контролерів служби ВТК доцільно преміювати за виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг); відсутність передання продукції з браком на наступні операції або за межі даної дільниці (цеху, підприємства); відсутність рекламацій з боку споживачів; скорочення випадків повернення продукції з наступних операцій, дільниць, цехів тощо. Розміри премій диференціюються залежно від значимості і складності робіт.

Організація преміювання різних функціональних груп керівників, спеціалістів і службовців має певні особливості. Система преміювання керівників, спеціалістів і службовців структурних підрозділів підприємства за основні показники діяльності будується за схемою, яку наведено в табл. 3.2.

Таблиця 3.2

Дата добавления: 2014-01-03