Внешние факторы, влияющие на поведение подчиненных

Помимо перечисленных моментов на поведение работников вли­яют и внешние факторы. Среди них необходимо назвать следующие:

1. Круг общения субъекта, который может быть личным, включа­ющим эмоциональные связи, и служебным, предопределяемым должностными связями. На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда входят не более пяти' человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг пе­риодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации; крут эпизодического общения, охватывающий в потен­циале всех сослуживцев и личных знакомых. В каждом конкретном круге общения складывается своя микроэтика, во многом опреде­ляющая взаимодействие лиц в рамках управленческой деятельности.

При переходе в другой круг общения, когда прежние взаимосвя­зи частично рушатся и обесцениваются, а новые еще не складывают­ся, человек временно попадает как бы в определенный вакуум, в который, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случайные, в том числе и корыстные, люди, желающие как можно скорее утвердиться в его глазах. Поскольку удачное овладение крутом общения предшественника является одной из важнейших пред­посылок успешной адаптации в новом коллективе, к этому процессу необходимо подходить тщательно и осторожно.

2. Роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидае­мых от человека в соответствии с его индивидуальными психологи­ческими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роли, выполняемые человеком, различаются способом получения, направ­ленностью, степенью определенности, формализации, эмоциональ­ности. Роль диктует правила поведения и делает предсказуемыми поступки других.

На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и же­ланиям.

3. Статус — это оценка окружающими личности данного субъ­екта и исполняемой им роли, определяющая его реальное или ожи­даемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным. Первый определяется долж­ностью его обладателя, привилегиями, заработком, значимостью ре­шаемых им задач; второй — личными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, куль­турой, связями, нравственными качествами.

Статус может быть обусловлен происхождением индивида или приобретенной, например профессионально-должностной, который в организациях считается базисным.

Статус личности связан со служебным положением, отражающим ее место в профессионально-должностной иерархии и совокупность условий, связанных с данной должностью. Служебное положение руководителя характеризуется обеспеченностью обслуживающим персоналом, транспортом, доступом к источникам информации, дру­гими льготами и привилегиями, а также прямыми контактами с вышестоящими руководителями, допуском в те или иные круги об­щения. Руководители, формально занимающие один и тот же пост, но работающие в разных организациях, имеют различное служебное положение

Статус бывает формальным и неформальным. Неформальный статус получил название авторитет. Он формируется и поддержи­вается не только стихийно, но и целенаправленно с помощью различ­ных мероприятий, ритуалов, распространения специальной инфор­мации. Сознательная фальсификация последней, неискреннее пове­дение людей и особенности восприятия действительности приводят к формированию ложного авторитета, существующего как в созна­нии окружающих, так и в представлении субъекта о самом себе.

На практике авторитету личности могут угрожать сложные си­туации, неблагоприятный морально-психологический климат в орга­низации, целенаправленная деятельность соперников по его подры­ву, случайные неудачи и т.п. Действительно авторитетному человеку бояться их не приходится, поскольку своими активными действиями на общее благо он без труда может восстановить доверие окружаю­щих.

Обладатель ложного авторитета сделать этого не в состоянии. Постоянное опасение разоблачения формирует у него своеобразный психологический комплекс угрожаемого авторитета, толкающий человека не на совершенствование себя и своей деятельности, а на защиту любой ценой своих позиций. В этом случае возможны: уход от ситуаций, в которых проявляется некомпетентность, неспособ­ность выполнять ту или иную работу; блокирование нежелательной информации, подкуп (например, в виде ослабления требований) или, наоборот, угрозы и шантаж по отношению к окружающим; дистанцирование от других, чванливое, высокомерное поведение; запуты­вание многословными рассуждениями; раздача невыполнимых обе­щаний и проч.

Перечисленные характеристики личности формируют три типа поведения людей в организации: независимый, ориентирующийся на руководство или лидерство, нейтральный и зависимый. Предпола­гающий подчинение. Каждый тип поведения характеризуется объ­ективными и субъективными мотивами, пониманием его необходи­мости (чувством) и склонностью к нему.

Различное соотношение этих моментов приводит к тому, что для одних людей необходимость определенного типа поведения являет­ся вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непони­манием важности, необходимости, так и отсутствием соответствую­щих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над лич­ностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

Для других людей руководство или подчинение внутренне жела­тельны, приносят определенное удовольствие. У руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, т.е. также обретают своего рода свободу.

Но в этих условиях самое активное руководство и самое добро­совестное подчинение не принесут большого эффекта, а наоборот, будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на

выполнение стоящих задач, а на достижение комфортного состоя­ния. На этом в свое время сыграл Гитлер, освободив своих солдат от «химеры», называемой совестью.

Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чув­ства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, твор­ческий характер, эффективны, результативны, вносят большой вклад в формирование личности.

Дата добавления: 2014-01-03