Виды коллективов

Рассмотрим отдельные виды коллективов с точки зрения практи­ки управления.

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и ге­терогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, воз­раста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более! конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы) соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.

Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может, быть функциональной (на основе разделения труда и определения, производственных задач каждого); политической (в соответствии с[ принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации' и проч.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью и проч.; мотивацшнной (в зависимости от движущих факторов поведения).

По статусу коллективы можно разделить на официальные и\ неофициальные. Первые, например персонал организации или под­разделения, оформлены юридически и действуют в рамках правово­го пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей различаются формальные и не­формальные коллективы. Формальные связи предписываются зара­нее, в неформальных коллективах отношения складываются спон­танно, сами собой. Границы формального и неформального коллек­тивов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придержи­ваться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привя­зать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководите­лям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и посто­янные.

Важным признаком, в соответствии с которым могут классифи­цироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их участникам. При этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода вхождения я коллектив, которая варьируется в довольно значительном диапазоне — от безусловной обязательнос­ти для призывников служить в армии до полной добровольности при вступлении в клуб собаководов.

Можно говорить также о свободе активного участия в деятель­ности коллектива; в одном случае оно требуется постоянно, в дру­гом — может быть эпизодическим или даже формальным. Это позво­ляет людям одновременно быть членами нескольких коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.

В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориенти­рованные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополнять­ся и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних коллективах оно суще­ствует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других — имеет место специфи­ка отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В третьих — имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работни­ков в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают Друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.

В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.

Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью; целей и норм поведения, личными интересами, неформальным кон­тролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разруше­ния

Наиболее близкие и равноправные отношения между участника­ми складываются в диадах и триадах, т.е. группах, состоящих из двух — трех человек. Диады легче всего разрушаются, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, который может играть роль посредника, оппортуниста или власти­теля.

В рамках квартетов и квинтетов могут обосабливаться пары с более тесными взаимосвязями; возникать структуры типа «звезды» с центральным участником, диктующим остальным свою волю, либо! «цепочки» с ослабленными Контактами.

Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным; составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп характе­ризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ос­лабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры.

Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействую­щее целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые коллекти­вы могут различаться по такому специфическому признаку, как сте­пень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятель­ности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке, и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают друг другу тре­буемую помощь.

Во вторичных коллективах, которые формируются по функцио­нально-целевому принципу, контакты являются предметными, опос­редованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэ­тому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распреде­лены, людей во вторичной группе можно безболезненно заменять.

Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повы­шенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участни­ков и часто конфликтна.

Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо высокой компетентностью работни­ков, климатом сотрудничества, стремлением к хорошей работе, ста­новящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Обычно команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к своей работе, следят за политической ситуаций в организации и создают альянсы с другими командами. Люди будут эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли. Знание менедже­рами этих ролей позволяет формировать команду из нужных лиц.

Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля — совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом поведение членов коллектива приводится в соответствие с сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Систем социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых на обычаи — установившиеся виды поведения, которые коллектив моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные 1 неформальные способы надзора за поведением и поступками людей

Люди подчиняются социальному контролю группы при следующих условиях: необходимости принятия решения в условиях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности от внешней среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности.

Дата добавления: 2014-01-03