Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Пути формирования коллектива


Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и разви­тия, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало завися­щих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно.

Прежде всего речь идет о ясных и понятных целях предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных дости­жений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстриру­ющих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Еще одним условием успеха деятельности официального коллек­тива является сильный руководитель, а неофициального — лидер, которым люди готовы подчиняться и идти за ними к поставленной цели

Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре организации, '• где бы он мог полностью реализовать свои цели и возможности и не препятствовал делать это другим.

Началом формирования официального коллектива является ре­шение о создании соответствующего подразделения, надлежащим образом оформленное юридически. Затем определяется его функци­ональная структура, круг обязанностей, прав и ответственности для каждого сотрудника, создается надежная система информирования. Привлекаемым работникам официально сообщают о целях и задачах подразделения его и коллектива, возлагают на них персональные задачи с учетом их способностей и возможностей роста и совершен­ствования, целенаправленно формируют и поддерживают благопри­ятный морально-психологический климат.

Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого «так больше жить нельзя». Оно порождает всплеск эмоций, толкающий людей на объ­единение друг с другом. Обычно речь идет о чувствах страха, протес­та, желания защитить себя, свое положение, свой статус в организа­ции.

Любые отношения между людьми начинают складываться в ре­зультате технических контактов и наблюдении, в процессе которых люди накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии или, наоборот, антипатии. Симпатия — это неосознанное, иррациональное отношение распо­ложенности к другому лицу. Симпатизирующие друг другу люди работают более согласованно и эффективно.

Возникновение симпатии и антипатии обусловлено закономер­ностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основ­ных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, естественно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения. На основе симпатии зачастую возникают опре­деленные достаточно постоянные отношения. Если коллективы формируются «сверху» и в основе отношений лежит принуждение, они окажутся малоэффективными, поскольку могут быть «замешен­ными» на антипатии.



Поэтому в настоящее время в западных фирмах часто практику­ется способ создания трудовых коллективов, в основу которого по­ложен добровольный выбор партнеров из лиц, с которыми человек предварительно определенное время общался, в результате чего к одним изних возникает стойкая симпатия, к другим — антипатия, к третьим — безразличие.

Сформировавшиеся симпатии и антипатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание или нежелание окружаю­щих сотрудничать с данным лицом. Они позволяют выделить так называемые референтные группы (отдельных личностей), чьи нормы поведения, взгляды и интересы принимаются в качестве эталона поведения, к которым большинство людей тянется, на вторые ориентируется и с которыми, что самое главное, стремится сотрудничать. Как правило, группа, составленная на основе личных симпатий, работает эффективнее, чем сформированная произвольно.

Выделение таких личностей или групп происходит с помощью различных вариантов социографического метода.

В соответствии с одним из них каждому члену исходной группы, где все ух достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которым он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, ид наоборот, стремился бы при этом избежать их общества

На остове полученной информации строится социограмма, или схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность кружков с фамилиям или личными номерами каждого, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет к тем, с кем хотят сотрудничать. Социограмма может быть звездной (центростремительной), сетевой, цепной, полицентрической и основывать на каналах коммуникации.

По ней можно определить, во-первых, лиц, в той или иной степени готовых к сотрудничеству (они и составят основу коллектива будущего подразделения во-вто­рых, лицо. которому отдано наибольшее число «голосов» (потенциального руководи­теля), в-третьих, *изгоев», с которыми никто не хочет и не будет сотрудничать и кого поэтому не следует включать в создаваемый коллектив (рис 1)

Рис 1 Социограмма коллектива 2 — референтная личность, /, 3-6 — прочие члены коллектива

Поступают и несколько по-иному В опросном листе предлагают указать три фамилии наиболее достойных людей в порядке «очередности» ( при этом первое место оценивается в три балла, второе — в два, а третье — в один) Полученные каждым баллы складываются, и люди объединяются в три группы в соответствии с набранным количеством баллов Затем изображаются три «вложенные» друг в друга геометричес­кие фигуры, в центральную вписываются фамилии лидеров, набравших максимальное количество баллов, в промежуточную — среднее, в крайнюю — наименьшее Это позволяет очертить поле предпочтений (рис. 2) и место каждого члена группы на нем, при необходимости эту схему можнодополнить показанными на рис 1 линиями предпочтений, связывающими конкретных лиц.

Рис. 2. Поле предпочтений

При перенесении социограммы (см рис. 1) на поле предпочтений нафтоле, соот­ветствующее максимальному (тах) числу предпочтений (в данном случае 4) попада­ет 2, на поле, соответствующее среднему числу предпочтений (пни), 6,5,4, на которые указали по два человека, и на поде, соответствующее наименьшему числу предпочте­ний (пип) —1,3, получившие по одному «голосу»

Разновидностью социограммышляется матрица взаимоотношении (предпочте­ний) Для ее составления каждому члену коллектива предлагается оценить свое отно­шение к остальным -1 (негативное) 0 (безразличное, +1 (позитивное) Затем все оценки сводятся в шахматную таблицу (такую, как применяется для отражения хода спортивных турниров), из которой наглядно видны реальные взаимоотношения людей (табл 3)

Таблица 3 Матрица предпочтений
Субъект
            +1        
+1     +1 -1 -1
+1 !•
+1 -1 ' г( +1
-1 +1 +1    
-1 +1 -1 -1    

 

На практике социографический метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации коллек­тив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие, и, во-вторых, лиде­ром в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.

После возникновения коллектива проходит длительный процесс его организации или самоорганизации (если речь идет о неформальном коллективе), состоящий из нескольких этапов. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Этот этап завершается либо осуществления™ описанного выше социометрического исследования, либо определением руководителя. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют.

На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.

На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

В дальнейшем с ростом зрелости коллективаему по плечу стано­вятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления. При выполне­нии задачи или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуетсяили распадается.

В то же время любой коллектив подстерегают две серьезные опасности, одна из которых — возникновение «раскольнических» группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся за­хватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, ха­рактеризующейся тем, что группы обособляются, не обращают вни­мания на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и своей роли в организации, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми. Для такого коллектива характерны единомыслие и конформизм его членов. Другой опасностью являет­ся бюрократизация коллектива, в основе которой лежит его стрем­ление к спокойной жизни.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Психологические характеристики коллектива | Роли и отношения в трудовом коллективе

Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 774; Нарушение авторских прав?


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:

  1. III. По способу формирования.
  2. Анализ имущества организации и источников его формирования
  3. Анализ имущества хозяйствующего субъекта и источников его формирования
  4. Анализ состояния и структуры источников формирования капитала
  5. Анализ формирования и выполнения производственной программы
  6. Банковские кредиты как способ формирования инвестиционных ресурсов организации
  7. Биологические причины формирования зависимости
  8. В качестве примера формирования приусадебного землепользования рассмотрим следующую ситуацию.
  9. Вещное окружение как средство формирования способности к творчеству
  10. Вещное окружение как средство формирования способности к творчеству и как фактор социального консерватизма
  11. Виды, методы и способы формирования выборочной совокупности
  12. ВЛИЯНИЕ ИДЕЙ ИСТОРИЧЕСКОЙ ШКОЛЫ НА МИРОВУЮ ЭКОНОМИЧЕСКУЮ МЫСЛЬ В СВЕТЕ ФОРМИРОВАНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ

studopedia.su - Студопедия (2013 - 2020) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.003 сек.