Место кадровой работы в организационной деятельности предприятия

История Отечественной да и мировой экономики содержит множество примеров того, как самые смелые помыслы предпринимателей, самые честолюбивые их планы терпели крах лишь потому, что в решающий момент «Капитаны бизнеса» прочно садились на кадровую мель. Несомненно, одной из главных причин подобных неудач являлась недооценка руководителями предприятий истинного значения кадровой работы.

Сказанное означает, что горе-менеджеры, так и не смогли своевременно осознать, какое место занимает кадровая работа во всем многообразии повседневной деловой активности. Оценить это место как «значительное» или чрезвычайно важное — значит, сказать крайне мало. Между тем лучшие отечественные и зарубежные модели организации бизнеса отводят кадровой работе одно из ведущих мест в процессе развития предприятия.

Для примера вкратце рассмотрим одну из наиболее известных моделей — так называемую модель «7S» (рис. 1).

Рис. 1.1: Модель «7S» и ее основные элементы.

Свое название модель получил по начальным буквам входящих в нее компонентов: Structure, Systems, Style, Staff, Skills, Superordinate goals and shared values (mission), statement. Автор модели — американский экономист Дж. Питерс. Краткая характеристика компонентов модели «7S» представлена в табл. 1.

Таблица 1.1. Краткая характеристика компонентов модели «7S»

Наименование компонента	Краткая характеристика компонента
Структура	Влияет на способность предприятия к организационным. (в том числе кадровым) изменениям, вконечном счете ориентирована на наиболее полное удовлетворение потребностей клиентов предприятия
Системы	Организационно-информационные каналы предприятия, посредством которых осуществляется управление деятельностью. Компонент тесно взаимосвязан с модулем «кадры» через функцию управления человеческими ресурсами
Стиль	Тесно взаимосвязан с понятиями «корпоративная культура» и.организационное поведение. без чего невозможна эффективная кадровая работа. Подразумевается, что кадры предприятия должны проникаться «духом компании», придерживаясь при этом четких правил делового поведения, и добиваясь на этой основе лучших результатов
Кадры	Система формирования человеческих ресурсов предприятия,
Профессиональные возможности	Способности и таланты, которыми обладают лучшие кадры предприятия Такие кадры можно вырастить или нанять
Корпоративная миссия	Цели предприятия отражающие его бизнес-приоритеты сдругой стороны., цели предприятия укладывающиеся в определенную стратегию действий, недостижимы без учета значимости вышеперечисленных компонентов включая кадры. На основе корпоративной миссии вырабатывается кадровая политика предприятия реализация последней осуществляется в соответствии с кадровым разделом бизнес-плана предприятия (самостоятельной программой кадрового развития)
Высшие цели/ценности	Фундаментальные идеи, на которых основана деятельность ли/ценности предприятия нацеленная на перспективу

Тесная взаимосвязь всех семи компонентов рассматриваемо модели очевидна. Кадровое «звено» модели без сомнения занимает в ней одно из центральных по значимости мест.

Каждое предприятие имеет собственные «кадровые» приоритеты, концентрированным выражением которых, как правило, является его кадровая политика. Под кадровой политикой предприятияследует понимать совокупность взглядов, целей, средств и методов, определяющих и обеспечивающих потребности предприятия в персонале.

Принципиальная схема разработки кадровой политики предприятия представлена рис.2

Рисунок – Принципиальная схема разработки кадровой политики предприятия

Как следует из представленной схемы, разработке кадровой политики предприятия предшествует значительная аналитическая работа. Она начинается с предварительной Оценки состояния рынка, на который намеревается выйти то или иное предприятие.

Безусловно, эта оценка будет в известной степени субъективной поскольку она будет формироваться исходя из приоритетов руководства предприятия и не без учета взглядов и целей последнего, На основе полученной оценки состояния рынка формируется корпоративная миссия предприятия (от лат. тssiо — поручение), отражающая предназначение и наиболее общие цели последнего.

Дальнейшее продвижение по пути разработки кадровой политики предприятия лишь на основе корпоративной Миссии будет весьма затруднительным Ускорить эту работу позволит глубокий комплексный анализ положения дел на предприятии — так называемый SWОТ- анализ.

Исходя из всесторонней оценки как внешнего окружения. так и внутреннего состояния предприятия и сделанных на этой основе выводов становится возможным формулирование концепции развития предприятия (от лат. сопcереtiо — понимание, система). Концепция — это систематизированное понимание. если угодно, замысел развития предприятия. Концепция основывается на положению корпоративной миссии (но не повторяет их!) и одновременно отражает в своем содержании важнейшие выводы, полученные по итогам SWОТ -анализа.

На основе концепции осуществляется корректировка (в ряде Случаев — пересмотр) взглядов и целей руководства относительно генерального курса развития предприятия. Уточнение взглядов. предприятия. Именно поэтому краткосрочные планы работы и целей, в свою очередь. позволяет выработать стратегию развития предприятия.. Отличие стратегии от концепции состоит в том, что наряду с теорией развития в ней отражаются также основные средства и методы достижения целей развития предприятия на предстоящие 10—15, а иногда и более лет.

Окончательный выбор средств и методов достижения целей предприятия открывает дорогу к разработке и утверждению программы развития предприятия, как правило. рассчитанной на срок от 4 до 7 лет. На основе программы осуществляется «нарезка» основных направлений работы, а также назначение должностных лиц, ответственных за планирование и реализацию работы на «своем» направлении (в том числе и кадровом).

Содержание работы по каждому направлению (кадровая работа, маркетинг, финансы и т. д.) регламентируется бизнес-планом.

Бизнес-план — это документ среднесрочного планирования по одному из ключевых направлений деятельности предприятия. На основе бизнес -плана осуществляется краткосрочное (годовое. квартальное и месячное) планирование по тому или иному направлению деятельности предприятия.

В свою очередь, краткосрочное планирование кадровой работы является отправной точкой этапа реализации кадровой политики предприятия. Именно поэтому краткосрочные планы работы называют также планами реализации. Основные этапы разработки кадровой политики предприятия отражены в таблице.

Таблица 1.2. Основные этапы разработки кадровой политики предприятия

	Наименование этапа разработки	Наименование	Руководитель
1.	Предварительная оценка состояния рынка	Аналитическая записка	Начальник аналитического отдела (службы)
2.	Формирование корпоративной стратегии	Тезисы	директор предприятия
3.	SWОТ- анализ	Отчет и выводы по нему	Первый зам. директора
4.	Концепция развития предприятия	Развернутые тезисы	директор предприятия
5.	Стратегия развития предприятия	Стратегическая программа	Первый зам. директора
б.	Программа развития предприятия	Среднесрочная программа	Зам. директора по планированию (начальник ППО)
7.	Бизнес-план по направлению работы	Среднесрочный план	Ответственный за направление
8.	Годовые, квартальньге. месячные планы работы по направлению	Краткосрочные планы	Ответственный за планирование

Таким образом, кадровую работу на предприятии следует рассматривать как отражение его кадровой политики, как планомерную, упорядоченную деятельность уполномоченных органов и должностных лиц, направленную на её наиболее полную реализацию. Кадровая работа имеет цели и задачи, а также соответствующие стратегию и тактику, технологии и функции. Но прежде всего – о целях кадровой работы на предприятии.

3.. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ: ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ

Смысл эффективной кадровой стратегии весьма удачно отражает слоган «Нужный человек в нужное время на нужном месте». Но поистине, «скоро сказка сказывается, да нескоро дело делается» — добиться стопроцентного результата на практике кадровикам - удается далеко не всегда. Как следствие, нужные люди не оказываются на нужном месте в нужное время, что приводит — в конечном счете — к снижению эффективности деятельности кадровой службы и всего предприятия в целом.

Главной причиной этого обычно является ошибочный выбор кадровой стратегии. Набор базовых кадровых стратегий невелик. Как свидетельствует современная практика управления деятельностью предприятия. необходимых работников можно либо «купить», то есть привлечь со стороны, либо «сделать», то есть обучить и воспитать в стенах предприятия из числа уже имеющихся работников. Подход к решению кадровых проблем нашел отражение в названиях кадровых стратегий- «Купи кадры» и «Сделай кадры». Однако выбор не ограничивается лишь упомянутыми стратегиями. Так в последнее время все более широкое распространение получает практика лизинга персонала, в соответствии с которой необходимые предприятию работники «берутся в аренду» у других предприятий или кадровых агентств на определенный срок — естественно, за деньги. Еще одно кадровое новшество — так называемая договорная стратегия, согласно которой работники трудятся по договору-подряду. Краткая сравнительная характеристика кадровых стратегий (с упором на экономическую эффективность последних) приведена в табл. 3.1.

Таблица 1.3. Краткая сравнительная характеристика кадровых стратегий отражает

Наименование	Преимущества	Недостатки
«Купи кадры!»	Минимальные затраты на обучение и воспитание привлекаемого со стороны персонала, высокий уровень его профессионализации	Значительные затраты на привлечение (поиск и отбор) персонала со стороны, его узкая специализация, проблемы с адаптацией и переподготовкой
«Сделай кадры!»	Минимальные затраты на поиск и отбор персонала внутри предприятия. открытая специализация своих работников. отсутствие необходимости в их адаптации	Значительные затраты на пере- подготовку перемещаемых работников. необходимость в обширном кадровом резерве. преимущественно средний уровень их профессионализации
Лизинг персонала	Минимальные затраты на обучение и воспитание привлекаемого со стороны персонала, высокий уровень его профессионализации Возможность обеспечения новых дорогостоящих проектов предприятия специалистами «под ключ»	Высокая текучесть) лизинговых работников. низкий процент закрепления высококлассных специалистов на предприятии (прежде всего по причине их дороговизны и узкой специализации)
«Договорная стратегия»	Минимальные затраты на обучение. воспитание, адаптацию и содержание привлекаемого со стороны персонала. достаточный уровень его профессионализации для выполнения вспомогательных и второстепенных видов работ	Высокая <текучесть <договорных работников, низкий процент закрепления специалистов среднего звена на предприятии (преимущественно из-за временного характера выполняемых имя работ)

Дата добавления: 2014-01-03