Студопедия

КАТЕГОРИИ:



Мы поможем в написании ваших работ!

Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Мы поможем в написании ваших работ!

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА


МЕТОД СИСТЕМЫ ТЕСТОВ

При помощи тестов можно оценить уровень интеллекта сотрудников (рис. 8.1). Тесты позволяют также проанализировать речевые навыки.

 


Многообразие целей, задач, функций и должностей персонала привело к классификации критериев их оценки на критерии результатов работы; поведения на рабочем месте; персонала управления; отдельных профессий и должностей. Перечень критериев на каждом предприятии отражает особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития управления персоналом.

Критерии оценки результатов работы: эффективность; соблюдение сроков; профессиональное мастерство; выработка в час; брак; использование рабочего времени; наличие необходимой реакции; внимательность; предупреждающий самоконтроль; технологическая дисциплина; ритмичность работы; частота ошибок; быстрота распознавания причин ошибок; успехи учебы на ошибках.

Критерии поведения на рабочем месте: использование рабочего времени; структура затрат времени на выполнение работы; культура рабочего места; трудовая дисциплина; соблюдение предписаний; добросовестность; личная инициатива; предприимчивость; готовность принимать самостоятельные решения и повышать квалификацию; загруженность работой; передача профессиональных знаний; готовность помогать коллегам; бережное обращение со средствами производства.

Критерии оценки результатов работы и трудового поведения составляют группу критериев оценки промышленного производственного персонала. Используемые критерии должны быть независимы друг от друга, т.е. не должны оказывать либо оказывать лишь незначительное влияние друг на друга. Только если требования к выбору критериев оценки выполняются, можно говорить о том, что составленный из этих критериев общий метод оценки результатов труда будет действительно давать репрезентативную картину деятельности работника.

Обобщенный анализ и ранжирование критериев оценки персонала в результате опроса работников предприятий Германии дало следующие результаты (табл. 5).



На промышленных предприятиях Беларуси существуют следующие критерии оценки персонала: качество и объем выпуска продукции, эффективность использования рабочего времени, трудовая и технологическая дисциплина, производительность труда, оборудования и его внеплановые простои, культура производства, текучесть кадров.

Таблица 5. Относительное значение критериев оценки персонала предприятий Германии

Критерии оценки персонала Ответившие, %
Специальные знания Умение использовать рабочее время Темп работы, активность Качество работы Способности к работе в команде Способности к повышению интенсивности труда Взаимоотношения с руководством Самостоятельность Пунктуальность, точность Творческая активность Взаимоотношения руководителя и сотрудников Организаторские и плановые способности Надежность Экономическое мышление Коммуникабельность Способности к делегированию полномочий Ответственность Манера общения

 

Приведем несколько примеров оценки работы персонала.

Пример 1. Исходная информация для оценки сотрудника

 

Фамилия Персональный номер Эксперт Повод для проведения оценки Имя Отдел Дата проведения оценки Аттестация

 

Оценка персонала проводится один раз в год. Дополнительно она может быть проведена в случае, если работник повышается в должности или переводится на другую работу.

Процесс обычно начинается с рассмотрения поставленных при последней оценке целей для чего проводится беседа между экспертом и оцениваемым работником, в ходе которой эксперт высказывает мнение о том, достигнуты ли, на его взгляд, поставленные цели, а оцениваемый работник должен прямо сказать, был ли он в состояний достичь поставленных целей, что он сделал для их достижения и что ему помещало.

Оценка является предпосылкой для определения новых целей. Оцениваемый работник должен эти цели понять и принять к сведению. Разрешается намечать такие цели, которые можно конкретно описать и впоследствии проконтролировать степень их достижения.

Помимо беседы эксперт должен тщательно заполнить анкету, определяющую и документирующую достижения работника. Он должен также разъяснить работнику все аспекты оценки так, чтобы тот смог их понять и согласиться с ними.

Различные категории успеха оцениваются по шкале от А до D.

Если не было возможности хорошо узнать работника, то некоторые критерии не учитываются с тем, чтобы дать ему справедливую оценку.

 

Группа качеств Качество A B C D
Знания по специальности     Подход к работе   Социальные от­ношения   Поведение в коллективе Основополагающие знания Умение работы с ПК Знание языка Практическое применение Тщательность Корректность Быстрота Выносливость Осмотрительность Инициативность Творческий подход Способность подстроиться Способность к повышению знаний Открытость к нововведениям Коммуникативные способности Готовность к кооперации Скромность Открытость перед критикой Способность к разработке и принятию предложений Конструктивная работа Проявление инициативы Удовлетворение от работы в коллективе  
Ответствен­ность Управление персоналом Готовность взять на себя ответственность за сотрудни­ков, работу Четкая договоренность с сотрудниками о целях деятельности Критика Мотивация сотрудников Признание сотрудниками  

 

Примечание. А, В, С, D - отличные, хорошие, удовлетворительные и плохие способности соответственно.

Пример 2. Оцените по пятибалльной шкале показатели работника по различным пунктам. Удовлетворительные способности работника оцениваются цифрой "3", оценка"5" означает, что работник обладает отличными способностями; "1" — что его способности намного ниже средних. Если не было возможности познакомиться с работником настолько, чтобы сделать правильную оценку, делается пометка в столбце "*".



 

Общая оценка 1 2 3 4 5
1. Знания по специальности, необходимые для работы Насколько обширны звания работника в области выполняемых им заданий и в смежных областях? 2. Прилежание Насколько старателен работник, сколько времени ему требуется для выполнения задания? 3. Качество работы Насколько безошибочно и тщательно работник выполняет задание, справляется ли он с ним к установленному сроку? 4. Показатели при нагрузке Как влияют изменяющиеся условия работы (сроки, помехи, напряжение) на количественные и качественные показатели работы? 5. Самостоятельность в работе В каком объеме работник может выполнять свою работу без чужой помощи? 6. Духовная подвижность (восприятие) Насколько полно, правильно и быстро воспринимает работник новые поручения и ситуации, как он в них ориентируется? 7. Способность к контакту Насколько работник в состоянии завоевывать симпатию и доверие, поддерживать установленные контакты? 8. Готовность к содействию В какой мере работник готов брать на себя задания и выполнять их? 9. Работа в группе. Насколько органично работник вписывается в группу? В какой степени он готов посредством активной работы поддерживать достижение целей группы? 10. Готовность к повышению квалификации. В какой мере работник готов повысить свои знания и способности? Дополнительная оценка (обязательна для оценки руководящего персонала, факультативна для обыкновенных работников) 1 . Общие знания, необходимые для работы Какими знаниями обладает сотрудник в области коммерческих и производственных взаимосвязей? 2. Открытость по отношению к общим интересам В какой мере при принятии решений работник учитывает интересы всего предприятия? 3. Инициатива, творчество В какой мере работник берется за новые задания по собственной инициативе? В состоянии ли он разработать новые идеи или найти но¬вые возможности для решения заданий? 4. Способность обсуждать проблему Может ли работник методически и последовательно мыслить? Насколько быстро и уверенно он это делает? 5. Способность принимать решения и готовность нести ответственность Насколько работник готов в рамках своей должности без промедления принять решение и взять на себя ответственность за него? 6. Сила убеждать и претворять в жизнь свои идеи Насколько убежденно работник отстаивает свою точку зрения? Не становится ли он при этом упрямым? 7. Планирование и организация на рабочем месте В какой мере работник может планировать и организовывать выполнение своих заданий в зависимости от их важности, срочности и целесообразности? 8. Информация и консультация Насколько быстро; надежно и точно информирует работник коллег из других отделов Я руководителя? 9. Навыки устной речи. Насколько ясно выражает работник свои мысли? 10. Навыки письменной речи В какой мере работник может понятно и точно изложить свои мысли на бумаге? 11 . Организация и планирование Насколько работник в состоянии разрабатывать планы, чтобы экономично и удачно достичь поставленной цели, используя имеющихся работников и средства? 12. Использование работников В какой мере руководителю удается использовать работников в соответствии с их способностями? 13. Делегирование — гарантия свободы действий Насколько выражена способность и готовность руководителя передать подчиненным выполнение заданий вместе с полномочиями и ответственностью? 14. Поведение руководителя Как руководит начальник? Как реагирует он на предложения своих работников? Должен ли он доказывать свое формальное право давать указания?  

 

Изменения показателей (способностей) работника со времени последней оценки:

Возросли _____ Остались прежними _____ Уменьшились______ Невозможно оценить ______

_____________________________________________________

Какие мысли возникли в результате обсуждения оценки?

_________________________________________________________________

Каких конкретных целей должен достичь работник в своей работе в следующем году?

Что необходимо предпринять для этого?

______ ________________

Дата Подпись работника

_______________ _______________________ ____________________

Подпись эксперта Подпись начальника отдела Подпись отдела кадров

 

 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Я считаю свою работу скучной | КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Дата добавления: 2014-01-03; Просмотров: 2536; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2021) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.004 сек.