Мотивация персонала (с позиции процессуальных теорий)

1. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распреде­ляет усилия для достижения различных целей и как выбирает кон­кретный тип поведения. Они не оспаривают существования по­требностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности

является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера—Лоулера. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожи­даний, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

2. Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению своих потребностей. Мотивация является функцией фактора ожи­
дания "затраты труда — результаты", ожидания — "результаты — вознаграждение" и валентности (то есть относительной степени удовлетворения). Ожидание — оценка личностью вероятности данного события. Теория подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

• затраты труда — результаты;
* результаты — вознаграждение;

• вознаграждение — валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руко­водство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с по­требностями сотрудников и привести их в соответствие. Наиболее эффективно мотивация работает тогда, когда люди верят в обя­зательное достижение цели в случае приложения определенных усилий. Если же сотрудниками возможность достижения цели оценивается невысоко, эффективность резко падает.

3. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно опреде­ляют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение
приводит к возникновению психологического напряжения. Люди могут восстановить баланс либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграж­дения. По усредненным результатам, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если работник считает свой труд переоцененным, то он, скорее
всего, сохранит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

4. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию моти­вации. В их модели фигурирует пять переменных, затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Они поставили уровень достигнутых результатов в зависимость от приложенных сотрудником усилий, его способно­стей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия дей­ствительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграж­дения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние воз­награждения (похвала руководителя, премия). Согласно модели

, Портера — Лоулера результативность труда продолжает удовле­творенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

4. Контроль — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Контроль есть базовый элемент процесса управления. Ни планирование, ни организацию, ни мотивацию нельзя рассмат­ривать полностью в отрыве от контроля, поскольку все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля на рассматри­ваемом предприятии. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий.

Существует три аспекта управленческого контроля: установление стандартов — определение целей и периода времени, за который эти цели должны быть достигнуты; измерение того, что было достигнуто за период, и соотношение с планами; подготовка необходимых корректирующих действий.

3. Все виды контроля имеют общую цель, различаются, в основном, f временем проведения и формами осуществления. Выделяют сле­дующие виды контроля:

• предварительный. Осуществляется до фактического начала работ. Формы осуществления — реализация политики предприятия, процедур и линий поведения. Используется по отношению к трудовым (анализ профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, отбор квалифицированных людей), финансовым (составление бюджета) и материальным ресурсам (выработка стандартов минимально допустимых уровней качества, проведение проверок);

• текущий. Осуществляется в ходе проведения работ непосредст­венным руководителем; основан на обратной связи. Базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы;

• заключительный. Одна из функций состоит в том, что контроль дает руководству информацию, необходимую для планирования, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем.
Также способствует мотивации, так как измеряет достигнутую резуль­тативность. Процесс контроля должен быть использован для оказания положительного воздействия на поведение сотрудников, а не
вызывать непреднамеренные срывы в поведении людей. Эти негативные явления часто являются побочными результатами наглядно­сти действия системы контроля. Неудачно спроектированные систе­мы контроля могут сделать поведение работников ориентированным на них, то есть люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей.
Такие воздействия могут также привести к выдаче неверной информации.

4. Технология осуществления контроля:

• выбор концепции контроля (система, процесс, частная проверка);

• определение целей контроля (целесообразность, правильность, регу­лярность и эффективность контроля);

• установление норм контроля (этические, производственные, пра­вовые);

• выбор методов контроля (диагностический, терапевтический, предварительный, текущий, заключительный);

• определение объема и области контроля (сплошной, эпизодический, финансовый, качества продукции).

Дата добавления: 2014-01-03